壹般來說，年終獎有以下幾種類型:
壹、有保障的責任:如果外企普遍采用13或14以上的工資，只要員工年底還在崗位上，無論個人表現還是公司表現，所有員工都會享受，類似福利性質，表示公司對員工壹年來“辛勤工作”的感謝。這裏的分配規則是壹致的，對所有員工都是公開的，具體數額和每個人的基本工資水平有關。比如ICI(太古)油漆中國有限公司、TCL羅格朗電器有限公司都是采用這種形式。比如七喜電腦，年終獎主要是“雙薪”制。此外，銷售人員將根據業績獲得獎勵，管理層將根據股票分紅。伊萊克斯以物質獎勵為主，采用雙薪制。優秀員工還給予額外的現金獎勵或參加專業培訓的機會，不同部門有不同的考核標準。
二、可變獎金(variablebonus):如果績效獎金是根據個人年度績效考核結果和公司績效結果發放的，那麽發放比例和金額的差距就會體現出來。壹般情況下，發放規則是公開的，比如多少個月的基本工資相當於某個級別的targetbonus(即個人績效和公司績效都是達成目標時的獎金)(而且級別越高，獎金占總收入的比例越高)，但具體到每個人的績效考核結果，各企業處理方式不同，有的對全體員工公開，有的不公開。比如廣州本田沒有采用年終雙薪制，高管的年終獎由廣汽集團根據任務完成情況決定。90%以上的普通員工會拿到高於壹個月工資的年終獎。再比如上海通用。公司各級員工的年終獎將根據公司整體經營業績和員工個人績效結果的考核結果確定。具體金額不能公布。美的對經理級以上員工實行年薪制，包括基本年薪和激勵年薪兩部分。至於獎勵年薪，是根據當年的任務指標完成情況，結合當年業務單元的盈利情況，不同級別的員工按照不同的比例提成業務單元的利潤。而科龍則不同，對營銷體系員工的獎勵與業績掛鉤，給予壹定的考核指標，完成和超額都可以得到獎勵，但不同程度上，其他體系的員工實行雙薪制。而且對於有突出貢獻的員工會有補充獎勵，比如在產品研發、工業設計等方面做出成績的員工。
三、紅包:通常由老板決定，沒有固定的規則，可能取決於員工與老板的親密程度、老板對員工的印象、資歷、重大貢獻等。通常不公開。私企常見。
大部分亞洲公司采用第二種方式(variablebonus)，部分員工還能拿到紅包。
此外，壹些私企的月薪往往不與績效掛鉤，而是在發年終獎的時候回饋給員工。由此，紅包的分量更是驚人，達到65438+萬元以上。這不僅大大改善了年終獎的分配，也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。
企業年終獎發放的主要形式有:直接現金發放、購物卡發放、對應實物發放、獎勵旅遊、獎勵培訓。除了支付現金，壹些公司還在年終獎中包括旅遊獎勵、禮品保險、車貼、房貼等。
另外，根據筆者的廣泛了解，由於企業性質的不同，決定了各大企業會以不同的形式發放年終獎...金融證券、電力、通信、大型煤企、大型國企、交通、建築、房地產以及壹些事業單位因為效益較好，年終獎相當可觀。
年終獎制定中的問題和誤區；
年終獎的分配首先要體現三個導向:壹是體現公司的年度業績。這樣做的好處是可以促使員工更加關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立員工與企業的利益共同體。第二，反映員工的年度工作業績。通過壹定程序對員工進行年終考核，然後以此為標準發放年終獎，這種標準化的考核方式更容易做到公平，獎懲分明，可以減少年終獎分配帶來的各種矛盾和問題。第三，要與年初的業績和激勵計劃保持壹致。體現企業對員工的承諾和責任。
其次，發放年終獎要把握三個步驟。首先，審查年度計劃和績效協議。計劃和目標的確認是評估的前提。第二，評估公司績效和員工績效。避免偷歡，努力取得好成績的現象。第三，計算和分配獎金，制定新的績效和激勵計劃，壹步壹步來。
再次，年終考核也是壹個值得關註的問題，主要體現在以下三個方面:第壹，年初的績效計劃要明確。只有表現明確，才能兼顧公平。第三，年度績效結果要明確。第四，獎懲要有紀律，各種獎勵方式都要考慮，不要試圖壹蹴而就。
只要協調好以上問題，重視日常流程的管理，年終獎最終會達到皆大歡喜的效果。
為了減少嫉妒心理，在年終獎的制定上要適當考慮各部門和個人的不同尺度。差異化年終獎的分配取決於績效考核，而高質量的績效考核體系是成功實施差異化年終獎分配的基礎。因此，有必要建立壹個高質量的評估指標體系。高質量的評估指標體系應:
1，考核指標壹定要和企業的戰略掛鉤，這壹點很重要，但往往容易被忽視。
2、指標不要太多，3-4個關鍵指標比較好。
3、指標要清晰，明確的指標，讓人知道自己做得好不好，避免評價者的主觀意識；同時也指明了員工努力的方向。
4.有了高質量的評價指標體系，員工應該能夠自我測試或者選擇同事/客戶來評價自己。
5.設定指標時，不僅要包括財務指標，還要包括非財務指標；例如，還應該考慮客戶服務(準時交貨、減少退貨、客戶滿意度統計等)。).
6.如果個人績效不錯但與團隊不符，那麽這個人的績效考核分數應該不高。
7.績效考核體系的成功與否關系到企業戰略目標的實現。所以每個人都要被評價，不管是高層管理者還是基層文員。
8.在評價任何壹個員工或部門時，都需要從多個角度進行評價，而不是完全由壹個人(老板)決定。
9.評價結果要被被評價者和公司大部分人接受，也就不足為奇了。
10.董事會應對評估人員進行有效監督。如果發現評估師弄虛作假，董事會有權在核實後減少某人的獎金。如果這個人的行為被認為有損公司，就要進行壹定的制裁。11.至於考評和獎金發放的時間，我們認為壹年太長，應該縮短，至少半年比較好。這樣才能及時發現和解決工作和評價中的問題。
年終獎也要註意薪酬待遇的公平:公平包括外部公平和內部公平。實現外部公平可以讓員工的薪酬比其他公司更有競爭力。企業確定年終獎，如果可能的話，在絕對數量上可以高於行業平均水平，對提升員工對企業的滿意度和忠誠度有很大幫助。內部公平是指對員工的付出和收入與自己的比例以及其他員工的付出和收入的比例的衡量。如果平等，員工會覺得公平，否則就是不公平。為把握公平原則，企業可以采用以下手段來實現:
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