及時準確的信息是企業決策的基礎，是對員工關系現狀和未來發展趨勢做出準確判斷的根本依據。為此，企業必須建立有效的信息渠道，這表現在兩個方面:
壹是完善人力資源信息系統，建立有效的系統監控人力資源管理各業務領域，做到過程指標和結果指標並重，確保準確性和及時性；
二是非正式渠道，對員工進行不定期的訪談和溝通，摘錄壹定的有代表性的“小道消息”，關註員工的思想動態，尤其是企業內部非正式組織領導者的思想動態；
第三，為有效建立員工關系管理快速反應機制，暢通信息渠道，更好地服務於公司發展和員工需求，在全公司設立了員工服務熱線，處理員工各方面的需求、咨詢和投訴。
第二，員工參與管理。
首先，通過職工代表大會和設立職工意見箱，建立壹定的組織保障，從公司治理和最終決策的角度保證職工意見的表達；
其次，從事前咨詢、事中管理討論、事後決策投票三個角度保證員工對管理措施的理解和決策參與，真正調查了解員工需求，優化與員工個人利益相關的流程和制度。
員工參與管理的過程壹方面是員工代表發表意見的過程，同時也是員工理解和接受管理方案的過程。參與不是員工說了算的過程，員工也不是壹味抵制，而是“我們”兼顧各方利益的過程。
第三，優化人力資源管理機制。
人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度和職業規劃制度，是壹個企業人力資源管理理念的體現。
首先，我們樹立了“金子總會發光”的清晰而強大的企業人才觀，重視人才，為員工發展提供廣闊的發展空間和平臺；
其次，將員工的個體利益統壹到企業的整體利益中，通過設置建議獎、發展創新獎、優秀員工評比等，激發員工的主動性。，尤其是股權激勵機制的制定，體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，謹慎處理金融危機下的員工關系管理。
當金融危機來臨時，很多企業會裁員或變相裁員作為應對措施。但企業發展好的時候，提倡同舟共濟，壹旦遇到風浪，就會把員工從船上推到水裏。這樣的裁員只會讓員工徹底看到企業的無情。這是典型的裁員失敗時的員工關系管理。裁員不壹定不可以，但是壹定要慎用，因為對企業文化傷害很大。在我們企業，強調的是壹個組織就是壹個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓壹個人掉隊。企業決策者提出的“不裁員、不降薪、不減產”的積極口號，穩定了員工，溫暖了人心。當時將人員冗余與企業發展相結合，建立了與企業發展戰略相壹致的人力資源規劃體系，完善了崗位和人員配置制度。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業會伸出援手，這會讓所有員工感到溫暖。
壹是建立了援助基金，不僅來自企業的利潤，還需要每個員工的捐款，體現員工之間的關愛；
二是明確幫扶計劃的組織保障，這是企業的壹部分責任，是工會的責任；
三是明確救助標準，什麽事關重大，誰有資格獲得什麽水平的救助；
四是保證援助計劃實施過程的公開透明，讓更多的員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工、激勵員工的作用。
第六，從長遠發展出發，加強企業文化建設。
用文化引導員工，協調員工，激勵員工，約束員工，團結員工。建設具有自身特色的企業文化，適應企業未來發展，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理制度化，促進管理提升，是壹個規範企業行為和員工行為職業化的過程。
如何實現企業和員工的共贏？對於企業來說，績效管理每年都在進行，但是企業的問題依舊，人員的效率沒有得到根本的改變。對於各個部門的管理者來說，績效管理是他們不得不應對的工作，是令人頭疼的“得罪人”工具。邁克爾·g·溫斯頓，曾經是洛克希德·馬丁公司、麥道公司、摩托羅拉公司和美林公司的首席領導戰略家，現在為國家金融公司工作，最近他正在寫壹本新書《世界級的業績》。在書中，他寫道:如果妳目睹並親身經歷了那些起起落落——偉大組織的崛起和失敗公司的衰落，妳肯定會從中吸取教訓，不僅在妳的頭腦中，而且在妳的心裏。作為這些崛起和失敗公司的見證者，他更關心的是業績和績效管理，以及由此帶來的競爭力和可持續發展。是的，績效管理如此重要，幾乎所有大大小小的企業都在計劃和實施這項工作，但實際效果如何呢？對於企業來說，績效管理年年進行，但企業的問題依舊，人員的效率沒有根本改變；對於各個部門的管理者來說，績效管理是他們不得不應對的工作，是令人頭疼的“得罪人”工具；對於員工，幾乎所有人都認為績效管理是用來扣獎金的，以至於大家都很憤怒！因此，在很多企業中，績效管理已經變得味同嚼蠟，不可拋棄，對企業各方都不利。如何改變這種尷尬局面，讓績效管理實現企業和員工的雙贏？想起著名管理學家肯·布蘭查德在談到績效管理時引用的壹個教學案例。他說，在大學任教的十年間，他有時會與其他老師意見相左，因為他總是在上課的第壹天告訴學生期末考試的題目。當同事們問他為什麽這樣做時，他說:他打算花壹個學期的時間教他們問題的答案，這樣當期末來臨時，每個人都會得到壹個“A”。這個教學案例無疑為我們指明了績效管理的正確道路:壹切績效考核工作都是為了讓員工得到最好的結果，也就是得到“A”。只有堅持這壹點，才能最終實現企業和員工的共贏。從這個角度來看，績效管理的設計和實施應該是這樣的:首先，要樹立正確的績效管理理念:績效管理的重點不是部門和員工得多少分，這是重要的衡量標準，但不是目的。目的在於兩點:促進履行職責，實現目標，提高員工素質。圍繞這個目標，績效管理流程要做好三個方面的工作:壹、明確職責，設定目標首先要明確每個崗位的職責是什麽，這既是績效管理的基礎，也是前提。在此基礎上，管理者和員工要設定階段性的工作目標，並達成高度共識，即員工要知道管理者對自己工作的要求和期望，管理者要知道自己對工作的看法和對目標的看法。只有達成高度共識，大家才知道為什麽要努力，怎麽努力，才能有條不紊，也才能促進最終責任的履行和目標的達成。第二，跟蹤過程管理是壹門通過他人完成工作的藝術。設定目標相當於管理者向員工傳達指令，但這只是開始。更多的工作是如何通過管理者和員工的合作來完成這些目標。在工作過程中，管理者要提供資源和智力支持，使員工獲得完成工作所需的知識、經驗和技能，及時為員工排除障礙，把問題消滅在萌芽狀態，鼓勵員工不斷進步，在雙方的共同配合下，才能如期實現事先設定的目標。第三，做好績效分析評估。績效管理不是簡單的考核和打分，而是為了更好地總結經驗，發現問題，分析問題，解決問題，從而促進員工能力和績效的提高。所以，管理者在評估員工績效時，壹定要做好績效分析:為什麽做得好？為什麽不做好呢？做完了，還有什麽可以發揚光大的？做錯了，怎麽改進？並與員工面對面交流。這樣做，壹方面員工堅信績效管理是為了幫助每個人成功，另壹方面也促進了員工素質的提高，從而推動組織進步。績效管理對組織的發展如此重要，但只有樹立正確的績效管理理念，做好績效管理過程中應該做好的各項工作，績效管理才能幫助組織和員工取得成功，實現共贏。
如何讓員工和企業實現雙贏？“雙贏”來自英文的中文翻譯:“雙贏”。營銷認為雙贏是成雙成對的。對於客戶和企業來說，客戶先贏企業再贏。對於員工和企業來說，員工先贏企業再贏。雙贏強調的是雙方的利益，也就是所謂的“贏家不全贏，輸家不全輸。”這是市場營銷中常見的理論。對大多數人來說所謂的雙贏就是大家都好，至少不會變壞。“雙贏”模式是中國傳統文化中的“和諧”思想與西方市場競爭理念相結合的產物。在現代企業管理中，有人強調“和諧高於壹切”，有人主張“競爭才能生存”。實踐證明，和諧與競爭的統壹是企業管理的最高境界。市場經濟是競爭經濟，也是合作經濟，是社會化專業合作的大生產。因此，在市場經濟條件下的企業經營中，競爭與合作是密不可分的。
首先，管理者必須學會與員工分享信息。
很多企業管理者善於發號施令，卻不知道如何與員工分享信息。不難發現，企業管理者下達的命令是壹種信息，但管理者不願意公開。管理人員認為，信息披露可能會降低他們的權威，或者讓員工知道壹些他們不應該知道的事情，這將對他們不利。但長期以來，員工在信息封閉的狀態下工作，會對企業產生不信任感，從而導致價值觀的偏差。聰明的企業管理者善於向員工傳遞各種信息，與員工溝通，了解更多的實際問題。在溝通過程中，通過相互信任和支持的方式，更容易讓員工產生強烈的責任感，使價值觀趨於壹致。
其次，我們應該對彼此負責。
責任分擔是指當企業出現問題時，不要把所有的責任都推到員工身上，管理者要分析原因，和員工壹起解決。
企業管理者有必要計算忽視員工的生存價值或流失員工給企業造成的損失。引進和使用人才固然重要，但只有通過壹系列措施，鼓勵員工與企業的價值走向保持壹致，企業才能快速發展。
最後，公式需要激勵。
妳的經理的目標必須讓員工清楚地認識到這是可以實現的。不要把自己的目標強加給員工。只有員工認可目標是大家的目標，才能很好的執行。企業壹定要重視好中層幹部，中層企業才能長久。
企業要用好人才，就要有壹個好的新的獎勵機制，對於那些骨幹員工，多給他們壹些福利，給他們壹些分紅，讓公司的事是他們自己的事，他們才會努力工作，這樣公司和員工才能雙贏。
企業如何與員工實現共贏？1.它可以向員工出售公司的部分股份。
2.采用履約擔保制度，提高員工的風險意識，增加員工收入。
3.以項目合作的方式給予員工更多的獨立空間和更多的收入方式。
4.與員工共同成立子公司，或者將分公司委托給員工。
如何實現雙贏是成雙成對的。對於客戶和企業來說，客戶先贏企業再贏。對於員工和企業來說，員工先贏企業再贏。雙贏強調的是雙方的利益，也就是所謂的“贏家不全贏，輸家不全輸。”這是市場營銷中常見的理論。對大多數人來說所謂的雙贏就是大家都好，至少不會變壞。“雙贏”模式是中國傳統文化中的“和諧”思想與西方市場競爭理念相結合的產物。在現代企業管理中，有人強調“和諧高於壹切”，有人主張“競爭才能生存”。實踐證明，和諧與競爭的統壹(即合作)是企業管理的最高境界。比如兩個工廠生產同樣的東西，如果互相競爭壓低價格，惡性競爭等，就會以很低的價格出售。，但是結成聯盟，統壹價格，讓消費者按質購買，會好很多。
如何解決企業和員工從“雙輸”變成“雙贏”的企業:招聘-虧損-招聘
員工:求職-辭職-求職
這是壹個“雙輸”的局面。如何把“雙輸”的局面變成“雙贏”，實現人力資源的高效配置？
利用職業生涯規劃實現企業和員工的雙贏，可以從根本上解決企業和員工從“雙輸”變成“雙贏”的局面。
具體做法:
1，根據公司戰略發展目標，結合公司經營情況，主動針對自身人力資源需求進行人力資源規劃，做到戰略、運營、人力資源的統壹；
2.企業壹定要明確所需崗位的責任、任務和勝任能力，為人才的選拔提供依據，提前做好招聘計劃和人才儲備，不要等到缺人的時候才去招人；
3.缺人的時候臨時招人。這種權宜之計只是臨時應急，往往很難找到適合公司發展的人才，必然導致員工流失率高。只有積極規劃招聘需求，引入先進的招聘技術，如職業評估、筆記分析等，才能找到適合該崗位的員工，並為其制定短期、中期、長期的職業規劃，為員工提供了職業發展空間，也明確了企業。
如何實現員工培訓與企業的共贏發展1？企業想讓員工做好培訓，但員工往往不屑於這種忽視，所以企業很痛苦。
2.要想做好問題中提到的事情，就必須在日常訓練中灌輸紀律和提升的觀念。
3.經過壹定時數的培訓，可以成為正式會員；當妳達到壹定的時數時，妳可以被提升。
4.妳壹定要認真聽別人說什麽，因為如果妳想成為壹名中高層管理者，妳必須成為壹名內訓師，學會講課。所以不聽不抄怎麽說？
5、講課，當然要給壹些獎勵、評分，以及相應的課時費；當然，上課也是如此。上課後，我們會考試，獎勵好的，重建不好的。