末位淘汰制是績效考核的壹種制度。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定壹定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：壹方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另壹方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。
正確步驟
1、經考核不勝任的員工(考核程序、結果合理合法前提下)，公司需提供培訓或者調整崗位。
2、對培訓後的員工或者調崗崗位後的員工重新設定考核程序，再次進行考核。
3、對考核通過者，繼續留任，不得解除勞動關系：對考核仍不能通過者，為再次不勝任工作者，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權利。
4、確認公司可以采取單方面解除勞動合同的措施後，公司還需要註意的是提前通知員工。法律規定的提前通知期是壹個月，因此公司通知員工的時間最少不能少於壹個月。或者如公司認為提前通知員工有困難的，也可選擇以壹個月工資標準的補償來代替提前通知期，即代通知金。所以企業只要在提前壹個月通知和待通知金之間二選壹即可。
5、最後公司還要根據員工的工作年限，支付壹定的經濟補償金。由於此種解除下，員工本身沒有過錯，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當的補償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對企業毫無貢獻。
積極作用
末位淘汰制作為壹種績效管理制度在適當的條件和環境下有其積極作用：
（壹）激勵員工，避免人浮於事。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是壹種強勢管理，旨在給予員工壹定的壓力，激發他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處於壹種積極上進的狀態，克服了人浮於事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。
（二）精簡機構，有效分流。企業在處於人員過剩的情況下不免會有人浮於事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了機構的縮減（downsize）。可見，在企業人員過多的情況下，實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。
（三）推動當前我國企業向前發展。企業對員工的管理大致分為三個階段：第壹階段，人力成本階段。企業認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業為了降低成本，多出效益，壹味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺幹和被動幹所產生的效果是不壹樣的，開始重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業會制定各種有關員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業認識到要把人當做資產，實現資產增值。這時員工的革新能力和創造能力是最重要的。現在國內許多企業正在從第壹階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，目前實施末位淘汰制適應當前我國企業員工管理的現狀，能夠推動我國企業向前發展。
（四）有利於幹部隊伍建設。在機關單位中幹部隊伍建設壹直是壹個核心問題。在機關中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監督領導幹部，使領導幹部在任有壓力。這樣可以使領導幹部更好的為人民服務，可以有效的把幹部和職能部門置於群眾監督之下，可以使清廉而有能力的幹部等到應有的晉升。可見，末位淘汰制在推進我國幹部隊伍建設方面功不可沒。總之，在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力......>>
問題二：考核按末位淘汰制進行是什麽意思 就是排名最後的人被淘汰。
問題三：福利彩票末位淘汰是什麽意思 是福利彩票的考核機制，在全省或全市網點月銷量後幾名的取消彩票銷售資格。事實上彩票代銷者如果壹直處於末位，可能也不適合這個行業，掙不到錢不如做點別的。
問題四：勞動法單位規定"末位淘汰"末位是什麽意思 妳好，壹般而言單位規定末位淘汰末位是指在年度或月度考核中依員工的各方各面的表現來評定，並對所有參與考核的人員進行打分排序，得分最低者為未位；
不過，根據現行勞動法規定，末位淘汰有可能是違法的，只有不合格才能淘汰；
問題五：我剛考上了高中，聽說開學要實施什麽末尾淘汰什麽意思？ 我是在校高二學生，所謂末尾淘汰並不是按入學成績來的，而是按開學第壹次大型考試來說的
問題六：末位淘汰：是對還是錯 根據生物進化論來說，優勝略汰是壹種自然規律。而且數億年來，所有的存活下來的生物，幾乎都是在不斷的進化。但是其中有些人就會感覺末位淘汰是壹種很殘酷的行為，原因也是各式各樣。所以說是對是錯沒那麽容易評判。只能說如果人不能激勵自己，那麽就難以進步。毛主席也說過，“落後就要挨打”。而對於壹個人想要有更好的未來的公司來說，末位淘汰無疑是會壹個很好的方法。
問題七：怎樣全面看待“末位淘汰制” 末位淘汰制是績效考核的壹種制度。壹方面末位淘汰制有積極的作用，如調動職工的工作積極性、精簡機構等；另壹方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。本文試圖從壹個較全面的角度看待末位淘汰制，並對此制度的出路談了看法。 末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定壹定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效治理制度。人們對末位淘汰制的看法莫衷壹是。有人認為它的實施大大調動了員工的工作積極性，有力避免了人浮於事、效率低下的不良狀態；有人則認為末位淘汰制不符合人本治理的思想，輕易造成員工心理負擔過重、同事關系緊張等惡性情況。那麽，末位淘汰制的科學評價什麽呢？對於這種制度的出路又如何呢？筆者圍繞這些問題，力求全面看待末位淘汰制，並對末位淘汰制這種制度的出路做了壹些探討。 壹、從積極的角度看末位淘汰制 末位淘汰制作為壹種績效治理制度在適當的條件和環境下有其積極作用： （壹）激勵員工，避免人浮於事。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是壹種強勢治理，旨在給予員工壹定的壓力，激發他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處於壹種積極上進的狀態，克服了人浮於事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。 （二）精簡機構，有效分流。企業在處於人員過剩的情況下不免會有人浮於事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了機構的縮減（downsize）。可見，在企業人員過多的情況下，實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。 （三）推動當前我國企業向前發展。企業對員工的治理大致分為三個階段：第壹階段，人力成本階段。企業認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業為了降低成本，多出效益，壹味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業逐漸熟悉到員工自覺幹和被動幹所產生的效果是不壹樣的，開始重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業會制定各種有關員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業熟悉到要把人當做資產，實現資產增值。這時員工的革新能力和創造能力是最重要的。現在國內許多企業正在從第壹階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，目前實施末位淘汰制適應當前我國企業員工治理的現狀，能夠推動我國企業向前發展。 （四）有利於幹部隊伍建設。在機關單位中幹部隊伍建設壹直是壹個核心問題。在機關中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監督領導幹部，使領導幹部在任有壓力。這樣可以使領導幹部更好的為人民服務，可以有效的把幹部和職能部門置於群眾監督之下，可以使清廉而有能力的幹部等到應有的晉升。可見，末位淘汰制在推進我國幹部隊伍建設方面功不可沒。總之，在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時有利於組織精簡，從而更好地促進企業成長；在機關單位中實施末位淘汰制對促進幹部隊伍建設、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在壹定條件和環境下是有其積極作用的。 二、從消極的角度看末位淘汰制 沒有壹種制度是完美的。盡管末位淘汰制在適當的條件和環境下會發揮其積極作用，但是從不同的角度來看，末位淘汰制也有它的負面效應： （壹）從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。對於企業和員工***同簽定的勞動合同是雙方的法......>>
問題八：末位淘汰制的正確步驟 1、經考核不勝任的員工(考核程序、結果合理合法前提下)，公司需提供培訓或者調整崗位;2、對培訓後的員工或者調崗崗位後的員工重新設定考核程序，再次進行考核，3、對考核通過者，繼續留任，不得解除勞動關系：對考核仍不能通過者，為再次不勝任工作者，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權利。4、確認公司可以采取單方面解除勞動合同的措施後，公司還需要註意的是提前通知員工。法律規定的提前通知期是壹個月，因此公司通知員工的時間最少不能少於壹個月。或者如公司認為提前通知員工有困難的，也可選擇以壹個月工資標準的補償來代替提前通知期，即代通知金。所以企業只要在提前壹個月通知和待通知金之間二選壹即可：5、最後公司還要根據員工的工作年限，支付壹定的經濟補償金。由於此種解除下，員工本身沒有過錯，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當的補償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對企業毫無貢獻。
問題九：妳對末位淘汰制有什麽看法 末位淘汰制的優點在頂： 1、增強危機感，使命感，避免人浮於事；2、精減機構，分流員工，建立精幹高效員工隊伍；3、推動企業管理進步和管理水平的提升，促使企業向前發展；4、有利於企業領導班子建設。 缺點表現在： 1、無法調動全體員工的積極性；2、容易使人際關系更加復雜，增加內耗，影響團隊精神，造成優秀人才流失，不利於單位的長遠發展；3、考核方法不壹定科學；4、末位淘汰制有違法的可能性：在合同期限未滿前，任何壹方單方的解除合同，都必須有法定的理由，即必須是員工確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”， 而在末位淘汰制中，企業與員工解除合同的理由僅僅是員工是末位，法律依據不足。 --華恒智信整理提供
問題十：末位淘汰制的利弊 末位淘汰制度的擁護者們把末位淘汰制奉為“速效良藥”，可以促進競爭和提高能力，好處多多。尤其是前面有GE等公司的成功例子，當時GE運用活力曲線（其實質就是“末位淘汰”），解雇每年評價最差的10％人員，獲得了巨大的成功，使企業獲得了巨大的活力。
有人說末位淘汰制的推出，使妳有了危機感、使命感、緊迫感，末位淘汰使妳無怨無悔。而末位淘汰制作為壹種績效管理制度，在適當的條件和環境下也的確有其積極作用：
1、企業在人員過剩的情況下不免會有“人浮於事”的情況，在這種情況下，精簡機構、有效分流可以最有效和直接地解決這個問題。
2、末位淘汰制是壹種強勢管理，旨在給予員工壹定的壓力，激發他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處於壹種積極上進的狀態，進而提高工作的效率和部門效益。
3、在企業逐漸認識到員工自覺幹和被動幹所產生的效果是不壹樣的時候，勢必重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業如果制定類似“末位淘汰”這類的員工激勵制度，出臺不同的考評辦法，就會收到很好的提高能力、促進競爭的積極效果。弊：“壹刀切”，趕走了好員工
在越來越多人推崇這種制度的激勵作用時，越來越多大公司也開始實行“末位淘汰制度”時，也有越來越多反對的聲音冒出來。
有人形象的比喻末位淘汰制度為“抓小偷”，誰跑得慢，肯定被抓到，而且必須有個人被抓到。於是良好的合作氣氛沒有了。
1、通常情況下，幹活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪人的機會也越多。結果是這兩類人年終的評分都很低，按照末位淘汰，他們被淘汰了，這樣難免感到惋惜。而且如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。
2、並不是所有在最末位的員工就是不勝任崗位的、應該辭退的員工。有些部門整體員工都工作出色，但根據規定處於末位的那幾個員工還是必須要辭退，容易造成辭退好員工的情況。
3、公司的人力資源配置本身就不合理，有的部門缺人，有的部門人浮於事，由於采用按比例“壹刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部門更顯人力不足，人浮於事的部門可能依舊存有富余人員。
4、被淘汰的員工到處喊冤，認為自己被淘汰是因為評價中存在著不公平現象，很多工作表現比自己差的人由於人緣好或者是會討好領導，反而排名很靠前。 法律相關： 如果末位淘汰的結果是將處於末位的勞動者調離開某壹職位，換壹個崗位後工作，或者對處於末位的勞動者進行培訓後再工作。這樣形式的末位淘汰制度就不違反我國的勞動法律。
如果根據考核排名的結果直接把處於末位的員工從崗位上辭退，則是違反勞動法的。按照我國的勞動法律，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人後，可以解除勞動合同。但是“末位淘汰”與“不能勝任工作”是兩個不同的概念。10個人工作可能都“不能勝任工作”，也可能都“勝任工作”，這並不能構成辭退第10弗員工的合法理由。
“末位淘汰制度”在本質上說，是單位的壹個內部制度，根據去年出臺的司法解釋，勞動合同的效力優先於單位制定的內部規章。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。單位以員工的工作業績排在末位為理由解除未到期的勞動合同，這種行為並不合法。