當下的環境是最合適的環境
要立足現實，不要去假設壹些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數再多壹些就好了，如果市場投入再大壹些就好了，如果沒有不利的事情出現就好了，?。做壹些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。要在現實的狀態下開展工作，而且認為當下是最合適的環境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。
管理者認為員工隊伍素質太差時，想壹想，假設員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心於現有的崗位嗎?自己還能當他的領導嗎?如果壹切都如自己所想，自己的能力與價值又如何去體現呢?再說，現有的環境，不正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎?這是多難得的自己施展才能和成長的環境!企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。
眼中的員工狀態，其實就是自己的表象
自己眼中公司員工狀態如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理?在壹個努力的人眼裏，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，壹直心中不平，滿是抱怨的人，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人，結果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼裏或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
我們可以做壹個測試，對同壹個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。企業還是那個企業，員工還是那些員工，為什麽每個人的眼裏看到的不同呢?這是因為每個員工的'狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是壹面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那壹定是自己出了問題!
特別不喜歡的，就是自己最需要提升的
我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什麽呢?是別人的問題嗎?他的這壹點是所有人都反感的嗎?不見得!既然不是所有的人不喜歡，那為什麽自己不喜歡?問題出在哪裏呢?那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種?性格缺陷?，從而造成了自己的不喜歡。
比如員工經常和自己對著幹，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面;如果某人執行力差，經常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應的規章制度;如果員工經常以家庭有特殊原因而耽誤壹些事情，那是說明自己對員工關懷不夠;當我們不能容忍別人非議自己時，那是自己確實有某方面的不足，而自己又沒有覺察到;如此等等。當我們面對?不喜歡?時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。
把員工看成什麽，他就是什麽
我們習慣給員工貼標簽，能力是強是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎麽判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。如認為某人是和自己對著幹，那麽在與其溝通時，自己的行為和舉止就會表現出防備、不屑或敵意的態度，結果這些信息被對方捕捉到，對方也會同樣為之。這個最初的?判斷?是自己釋放出去的，造成了弄?假?成真。再如我們認可某員工工作能力，就會多包容和鼓勵，出現正強化;反之，認為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結果進行了負強化。其實這些標簽，都是我們心裏所預設出來的，並不代表真實。不然，為什麽有的員工換了個工作環境，就表現出和原來判若兩人呢?所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造壹片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。
員工的徹底認同，只有靠感化
不要認為企業有了規章制度，有了三項紀律八項註意什麽的，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠，表現在工作上就是規定的才去做，規定不到的就投機取巧，缺少了工作的主觀能動性。制度越來越多，培訓越來越多，員工並不壹定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當壹部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什麽影響力可言?
員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。看那些對公司忠誠、貢獻大的員工，有多少是管理出來的?只是表面上的壹堆管理制度，沒有感情的投入、魅力的影響，是很難讓員工認同的。
所有面臨的問題，都是自己造成的
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什麽不發生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的。
比如管理者交代下屬做壹件事情，結果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結到下屬沒有能力、不用心，然後狠狠的批評他壹頓，結果呢?他並不壹定聽得進去，心裏不服氣，以後可能依然如故，甚至更糟。如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對?識人?還需要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。如此這般，大家都只從自身找原因，以後就會杜絕此類事件。
好?果?必定是早前種下的善?因?
事情的發生必有因果，種豆得豆，種瓜得瓜，現在的每壹件事情必定會影響到將來。只不過現在的哪件會影響到未來的哪件很難壹壹對應，但可以肯定的是，天上不會無緣無故掉餡餅，現在的?果?必定是之前種下的?因?，好果歸於善因。
為什麽會遇到很多麻煩事?那是因為之前，我們給別人添了麻煩!感覺員工與自己之間越來越難以合作了，就要好好反省自己對他種下了什麽不好的?因?。有員工說，我招惹誰了，那麽不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平?因果兌現時間不壹，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。
心存僥幸的事件肯定會暴露
管理者壹定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處於領導崗位，壹般員工發現不了。比如占公司便宜，背後非議他人，自己違反公司制度等，有些管理者自認為神不知鬼不覺，總覺得別人不會知道。人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率大，不好的事發生在自己身上的概率很少，於是就形成了僥幸心理，?哪有那麽巧? 但我們回想壹下，總會發覺身邊有人在?耍小聰明?，那就說明事情肯定會暴露的，如果領導者有某些?缺陷?也肯定會讓員工知道。壹旦被同事和下屬發現，他們會想：領導不過如此嘛?!試想，以後怎麽可能會讓下屬心服口服?
心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕，?要想人不知，除非己莫為?，這是中國的古訓，不無道理。
知易行難，所以更要重視?行?
當前網絡、微信、書店等各種什麽勵誌文章、什麽心靈雞湯、什麽正能量、什麽技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想壹下，自己的壹些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢?大多還是該怎麽還是怎麽，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然?我行我素?!春節晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道?知易行難?，但關鍵還是要把所?知?，應用到工作和生活中，而不能工作是壹套，說辭又是另壹套。
成功很難復制，企業很難模仿
壹個企業的成功，可以有很多值得我們思考和學習的地方，但要註意企業的成功絕不是生搬硬套。企業市場環境不同，企業文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復制性!企業又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點。結果弄的不倫不類，比葫蘆畫瓢，東施效顰，結果就可能南轅北轍。
能夠進入我們視線的企業往往是比較大的，在行業具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應用基本都具有排他性的，也就是說成功的企業只是極少數。把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業再多的精彩，也與自己無關。對於大多數企業來說，研究自身企業的特色和個性，如何發揮自己的特色優勢給予客戶，才是比較腳踏實地的動作，而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復制。