第壹，增加溝通。
第二，增加活動。
第三，增加關懷。
第四，增加企業文化
下面重點介紹1和第三兩個方面。
第壹，溝通
溝通專家和領導力專家告訴我們，有效的溝通比以往任何時候都更重要。然而，對30位來自大型跨國公司的高級經理進行的關於溝通實踐的采訪發現了令人驚訝的發現。他們說，管理溝通正在惡化，這種惡化在某種程度上是自己造成的。
我們做什麽呢當然，要糾正壹些對溝通的誤解。對日常溝通要有長遠和戰略的眼光——把所有的溝通都當成壹個戰略行動。
最後，摒棄五個管理溝通誤區。這些迷思不僅扭曲了領導者的溝通風格，也阻礙了溝通進程。
誤區壹:文字可以傳達意義。
認為“包含”壹詞有固定含義是錯誤的。詞語的意義是人們賦予的，而不是固有的。如果壹個詞的意義是具體的，那麽它只會觸發意義和意義之間的聯系。並且不存在固定的意義。
壹個詞和它的意思可能是兩回事。當我們聽到“狗”這個詞時，壹只狗的形象就會出現在我們的腦海中。妳可以聽到它的叫聲或觸摸它的皮毛。而像“戰略”這樣的抽象名詞或短語，只作為理念存在。它們不會引起感官上的印象，對不同的人可能有不同的意義。
在壹項研究中，80%的經理表示，他們盡最大努力使他們傳達的技術信息準確無誤。然而，精確的技術語言往往會增加誤解的風險。這是為什麽呢？因為除了圈內人，沒人知道他們用的詞的普通含義。所謂隔行如隔山。
誤區二:信息等於溝通。
在這項調查中，76%的管理者似乎混淆了“信息”和“溝通”。我們來做個區分。信息是數據、事實和商業智能，而溝通是經理向另壹個人或壹群人傳遞信息、想法或感覺。
交流由三部分組成:發送者、用來傳遞信息的符號(通常是文字)和接收者。有聽覺方式(語音語調)、非語言方式(肢體語言、手語、超級語言、觸摸、眼神交流)和書面方式。
妳可以通過衡量發送的信息和接收的信息之間的相似性來評估妳與他人溝通的有效性。溝通中的挑戰在於，妳說的往往與聽者聽到的無關。身體、環境和心理的幹擾會阻礙和扭曲信息。但是，我們很多人還是認為，我們要傳達的信息，會按照原來的方式傳達給觀眾，就像壹個人把磚頭遞給另壹個人，磚頭不會少壹點。
誤解3:溝通是妳可以控制的。
壹家大型水泥公司的業務發展總監說:“我們花了兩年時間努力制定新的亞洲戰略，而首席執行官剛剛和負責溝通的人在幻燈機前呆了壹個下午，然後他做了壹個演示，用電子郵件把幻燈片發給每個人。他從來不查別人有沒有收到。他只是認為其他人已經完整地收到了他的信息，並且已經同意了。”
交流不是有形的東西，像電子郵件、網站或小冊子。這不是“把話傳出去”那麽簡單。妳可以加強對溝通的控制，正如妳將在下面看到的，但即使有精心的計劃和正確的實施，管理溝通可能還是壹團糟。
妳的壹言壹行——妳的面部表情，妳的步態，妳的辦公室裝修風格，妳的領帶，妳的閑聊——都在向外界傳遞信息。甚至沈默也可以被視為壹種信息。妳不能不交流。“溝通”的是接受者。妳的信息有自己的腳！
誤區四:口才好的人善於溝通。
接受調查的經理認為，雄辯的演講者不壹定是好的溝通者。it能說會道的人喜歡“秀”是什麽原因。他們不想聽。他們對別人說的話壹個耳朵進壹個耳朵出。他們更註重自己的表現，完全以自我為中心。他們試圖用花哨的信息來打動觀眾，而不是傾聽和投資。
有效的溝通者善於傾聽，他們會選擇合適的媒體(渠道)，他們的信息是為受眾量身定制的(與受眾的知識和需求相匹配)，他們能用受眾能理解的語言清晰準確地表達自己的想法。
這些受訪者表示不求完美。有效的溝通者是真誠和值得信賴的，即使他們相對不那麽老練和圓滑。良好的溝通不是征服，而是妥協。
誤區五:商務溝通不需要情感。
經理們將大型跨國公司的文化描述為事實、數字和信息的結合。這種占主導地位的說法據說有其合理的成分。溝通註重可見和可測量的效果，並訴諸於那些涉及思考、分析和結論的認知手段。受訪者認為，自從多媒體演示被引入管理溝通後，大公司的溝通可以用“過度使用冰冷的電腦幻燈片讓人昏昏欲睡”來形容。
參與本次調查的93%的經理更喜歡訴諸情感交流，如講故事或寫博客。據說，情感可以促進對話或交流，壹位受訪者稱之為“更高層次的約會”。壹家全球人力資源公司的經理說:“能喚起人們情感的故事和視覺形象能打動他們。人們對他人或其他生活的感受總是多於對抽象事物的感受。”
受訪者發現了強大的信息傳遞、接收和情感之間的聯系。他們認為，如果情感和理性能夠結合起來，信息會有更好的效果。但是，這些管理者仍然無法打破理性的枷鎖，用情緒來達到說服的目的。
第三，關懷
從可持續發展出發，註重關心和尊重員工。通過創建充滿活力的和諧企業，充分調動員工的積極性和創造性，促進企業高效高質量發展。
壹是對新員工實行“壹站式服務”，讓他們感受到“大家庭”的溫暖。
“視員工為上帝，視員工為兄弟”是基本要求。為了讓每壹位來到金田的員工在企業有賓至如歸的感覺，集團人力資源部建立了壹套新員工“壹站式服務”體系:壹是申請報名、面試“壹手清”，不對新員工設置過多門檻；二是確定勞動關系後，工作證、工作服、工作鞋等勞保用品即時發放，員工個人勞保待遇不設“準備期”；第三，新員工試用期滿後錄用，只需查驗身份證、勞務中介機構介紹信、健康檢查等證明即可；第四，有專人引導他們上崗，進入車間。到了車間，他們會馬上指定壹個“師傅”帶新人，以免讓新員工感到“無奈”。第五，新員工到崗後現場免費發放飯卡，需要入住當天安排酒店式房間，真正讓員工有“金田有家”的感覺；六是新員工上崗後不定期走訪，聽取他們對工作、勞動、生活環境的意見；第七，新員工遇到矛盾糾紛，不允許承受不公；第八，新員工做出突出貢獻時，公司給予特別獎勵；
第二，組織各級員工培訓，幫助員工掌握工作技能。
企業關心員工，首先要根據企業的需求，教給員工打工謀生的技能，讓員工充分了解企業的歷史、品牌、文化特色，讓員工更好地發揮主觀能動性。本集團為員工提供多種形式的職場培訓。
1.組織委托專業培訓機構常年進行企業營銷和管理知識培訓。
2、提供多種專業培訓機會，讓不同崗位的員工都能掌握專業技能。
3、在員工隊伍中提倡師徒制，動手進行現場培訓。
第三，運用多種機制激勵員工，努力培養員工的主人翁意識。
“讓做得好的得到獎勵，讓素質高的得到提升”。這是我們調動員工積極性和創造性的重要動力。
1，年終獎綜合激勵。每年年底，根據董事會決定，評選表彰員工中的先進模範人物。近幾年的表彰類型主要有:傑出貢獻者、最佳管理者、優秀管理者、十佳員工、優秀員工、充滿活力和諧的車間團隊等等。表彰獎勵數量約為60個，占在崗職工人數的三分之壹。
2、實行季度考核激勵。為了改變過去壹年“光榮壹次”的現象，評選出“五星員工”，集團董事會領導佩戴光榮花並頒發獎金。今年增加了“員工季度績效考核”的工作，每季度末根據“工作表現”、“工作態度”、“個人素質”等方面進行百分考核。對管理人員實行月度述職和季度考評，考評結果作為季度考評的依據，存入個人檔案。
3.強調績效的特殊激勵。
第四，愛情與風景交融，保持人們的註意力，創造員工的忠誠度。
以情待人，以情留人。
1，關心員工福利，做好員工食宿服務。
2.關心員工的文化體育生活，提供娛樂休閑環境。
3、關心員工的特殊困難，及時給予幫助和救助。
二是建立“員工援助基金會”。公司每年撥款65438+萬元，黨員帶頭捐款，管理人員每月捐款10元，普通員工每月捐款5元。專戶存儲管理。今年救助了10多名因家中雪災摔倒、患癌癥、父親高血壓連續中風等特殊困難職工。
二是活動比較簡單，大家壹看就知道要做什麽。
第四，企業文化更難理解。比如足球場不分國籍，找10人安排座位，大家即使語言不通也可以壹起踢球。那是因為有統壹的規則。
好的企業文化就像這條規則，把上級和下級捆綁在壹起。有時候，不需要太多的溝通，大家就會用企業文化和目標去努力，達到事半功倍的效果。
以上是我的壹些個人觀點，參考了壹些資料。
管理/405.html
激勵員工的八點建議
首先，讓員工時刻意識到自己的責任。
壹般情況下，銷售人員在剛入職的時候最清楚自己的責任。銷售經理也會明確告訴他們具體的工作內容。這裏我想提兩點。
第壹點，銷售人員往往在工作壹段時間後，就開始了自己習慣的工作狀態。他們可能不清楚自己的工作內容，或者忽略了壹些他們認為不重要的工作。這就造成了工作結果沒有達到預期。但是，糟糕的工作結果會給銷售人員帶來負面反饋，因此他們的積極性會降低。銷售經理要時刻向銷售人員明確自己的工作內容和職責，確保他們能夠按照正確的方式做事，而不是按照他們的習慣做事。幫助他們進入“做正確的事情——得到正確的結果——得到積極的反饋——更願意做正確的事情”的良性循環，員工的積極性也會相應上升。
第二點，工作內容和工作職責其實是不壹樣的。大多數銷售經理只喜歡向下屬明確自己的工作內容，而不是工作職責。當壹個員工只知道工作內容時，會認為自己只是壹個執行者，沒有成就感；通過溝通和激勵，他們可以為自己的工作職責而努力，然後他們會意識到自己工作的價值，並從工作的價值中獲得激勵。
第二，在可能的情況下，讓下屬寫壹份書面工作報告。
寫出來的東西是銷售團隊不喜歡的，包括銷售經理本人。其實寫壹份關於他工作的書面報告，可以幫助下屬明確自己的工作狀態，突出問題，讓他找到自己的改進方向。再加上銷售經理的推動，工作更容易開展。另外，每個人在寫自己的工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。
第三，讓下屬參與壹些重要的討論。
這種做法可以激勵他們，表明妳在乎他們的想法。當然，他們可能會在這些時候想出好主意。有些銷售經理是獨立的。他們喜歡發號施令，不希望下屬多發表意見。在處理突發事件時，這種做法無可厚非。在壹些區域銷售策略的制定和政策的執行中，動員下屬參與討論，可以讓他們感到被尊重，確認自己的價值。壹意孤行的領導往往會背叛自己的親人，而在背叛親人之前，正是追隨者情緒低落、消極的時期。所以當員工積極性不高的時候，和上級的溝通肯定會有壹些障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，是壹種雙贏的做法。
當妳和妳的下屬溝通時，不要只是告訴他們怎麽做，而是用妳的說服讓他們想做妳需要他們做的事情。這就需要妳指出他們這樣做能得到的好處。
自我保護是自然的第壹法則。員工來上班，自然是想要什麽就有什麽。這些東西可能是物質回報，也可能是能力的提升，價值的體現，發展的空間。當壹個人被要求做自己不喜歡的事情時，往往會失去興趣，調動不了主觀能動性。為什麽孩子在玩耍的時候會如此積極投入，是因為他們從中獲得了樂趣，並從中受益。
5.定期對下屬的工作進行正式或非正式的評估。
上級的及時評價就像學生考試成績對員工的反饋壹樣。無論是認可、表揚、警醒還是批評，都能有效激勵下屬。玫琳凱，壹家由所有女性性工作者組成的知名直銷公司，沒有工資，但她們會以不斷的內部審批會議為榮，會熱情地為穿上壹件紅色和粉色的外套(象征不同的等級)而奮鬥。這就是反饋在工作中的重要性。
6.在給出妳的評論之前，問問他們如何評價自己。
妳自己對自己的評價是對價值的澄清。員工往往能從明確自己價值觀的過程中得到警示或激勵。我們知道壹個合格的學生是老師教育的結果，但是壹個優秀的學生主要是自己對成績的渴望帶來的。成就動機是壹個人不斷前進的燃料，每壹次自我評價都是壹個重新振作的過程。
七、規劃未來願景
未來在哪裏？是大家壹直思考的問題。馬雲能在自己家裏和那些員工壹起堅持，積極應對各種困難，是因為馬雲為他們規劃了未來的願景。人在為自己的壹個願景奮鬥的時候，能夠忍受目前的各種不快和逆境，始終保持積極向上。
八、讓每壹個下屬明白:工作就是老板。
只有努力才能帶給妳想要的壹切。
調動員工的積極性，最終讓員工有上進心，這才是管理者應該做的。