績效考核的幾種常用方法。相對評價法(1)序貫比較法序貫比較法是壹種根據員工的工作表現對員工進行排名和評價的方法。
在評估之前，我們首先要確定評估模塊，但我們不確定要達到的工作標準。相同職位的所有員工在相同的評估模塊中進行比較。根據他們的工作條件，工作好的排在第壹位，工作差的排在最後。
最後把每個員工的幾個模塊的排名數字加起來，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核結果越好。
(2)相對比較法是將員工兩兩比較，任意兩個員工做壹個比較。兩個員工對比後，相對好的員工得分“1”，相對差的員工得分“0”。
所有員工互相比較後，把每個人的分數加起來。總分越高，績效考核結果越好。(3)強制比例法強制比例法是指根據考生的表現將考生分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)的方法。
二、絕對評價法(1)目標管理目標管理是壹種將組織的總體目標逐級分解，直至單項目標，最後根據被考核者完成工作目標的情況進行評價的績效考核方法。工作開始前，考核人和被考核人應就要完成的工作內容、時限和考核標準達成壹致。
在期限結束時，評估人將根據評估人的工作情況和原評估標準進行評估。(2)關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業年度目標為基礎，通過對員工績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工在壹定時期內綜合績效的關鍵量化指標，並在此基礎上進行績效考核。
(3)等級評價法等級評價法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為若幹個獨立的模塊，在每個模塊中，用清晰的語言描述完成該模塊工作所需的工作標準。同時，標準分為“優秀、良好、合格、不合格”等多個等級選項，由評價者根據評價者的實際工作表現來評價各模塊的完成情況。
總分就是員工的考核分數。(4)平衡計分卡平衡計分卡從財務、客戶、內部業務流程、學習和成長四個角度對企業進行評價，並根據戰略要求賦予各個指標不同的權重，從而實現對企業的綜合評價，使管理者從整體上把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法(1)全角度考核法全角度考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己、客戶對被考核者進行考核的壹種考核方法。通過這種多維度的評價，結合不同評價者的意見，可以得到全面公正的評價。
(2)重要事件法重要事件是指評估師平時註意從評估師那裏收集的“重要事件”。這裏的“重要事件”是指那些將對部門整體工作績效產生積極或消極影響的事件。這些表現都要有文字記錄，最終根據這些文字記錄形成考核結果。量化績效管理方法是科學處理數據，及時準確地考核和協調不同時期、不同工作條件下收入、能力和分配關系的落實。
四、目標績效考核法目標績效考核是壹個自上而下分解總體目標、落實責任的過程。相應的，績效考核也要服從總目標和分目標的完成情況。所以作為部門和崗位的KPI考核，也要從部門支撐整個公司，員工支撐部門的立場出發。
同時，公司和部門的領導也要對下屬的績效考核負責，不能把責任推卸給下屬。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也可以從機制上保證上級能夠積極關心和引導下級完成任務。
2.員工績效考核的內容有哪些？
員工績效考核的內容有:工作態度1很少遲到、早退、曠工；工作態度認真；工作從不作弊；工作不累；工作敏捷高效；4服從上級的指示；5及時、正確向上級匯報的基本能力；6精通工作內容；有辦事能力。7.把握個人工作重點。8.善於規劃工作步驟，積極準備工作。9.嚴格遵守報告、聯絡和協商的原則。10在規定時間內完成工作。業務水平11。工作沒有失誤，速度也快。12出色的處理事情的能力。改正13勤於整理、整改、檢查自己的工作14做好自己的工作。15妳能獨立正確的完成新的責任感。16妳責任心強，做好交付的工作。17即使是很難的工作，作為組織中的壹員，妳也有勇氣面對18，盡量小心處理事情。避免故障的發生19預測故障的預防性質，想出預防對策20冷靜做事，絕不感情用事21與同事合作，和諧共事22註意與其他部門同事的協調23樂於幫助同事24積極參加公司組織的活動，自我激勵25檢討自己的實力，學習新的行業知識和專業技能。26用開闊的視野看待自己和公司的未來。27是否能虛心聽取別人的建議和意見，改正自己的缺點。28表現出熱情和向上的精神狀態，不要在工作中傾吐自己的不滿。即使妳在加班，妳有時也會思考並提出建議。30用長遠的眼光制定崗位工作目標，並付諸實施。
3.企業常見的績效考核有哪些？
1.工作標準法，將員工的工作與企業制定的工作標準和勞動定額進行比較，以確定員工的績效。
優點是參考標準明確，評價結果容易做出。缺點是難以制定管理人員的標準，缺乏可量化的指標。
2.排序法是按照壹定的標準，將員工從高到低排列在壹定範圍內的績效評價方法。其優點是簡單易操作，避免了銜接的誤差，缺點是標準單壹，不同部門或崗位之間難以比較。
3.硬性分配。這種方法在壹定程度上類似於排名法。是壹種按照壹定的概率分布，在有限的範圍內強行分配員工的方法。這種方法的好處是避免了大鍋飯。缺點是概率假設不壹定成立，不同部門或區間的概率可能不壹樣。4.關鍵事件法是指記錄那些對部門或企業的效率有重大正面或負面影響的行為。
評估人必須記錄該評估人在評估期間的所有關鍵事件。其優勢在於客觀性，劣勢在於工作量大，需要壹個量化的過程。5、目標管理，其基本特征是評價者和被評價者共同制定目標，並指導和協助他們完成目標，不斷修正目標。
這使得評價者與被評價者之間的關系從單純的監督與被監督轉變為顧問與促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。6.360度考核法，綜合了上述方法，由不同考官進行考核，盡可能量化考核指標的選取，在壹定程度上將目標管理與硬分配、強制排序相結合。
4.績效評估的內容和步驟
員工績效考核內容工作態度1很少遲到早退曠工，工作態度認真。2工作從不作弊，不累。3工作敏捷高效。4服從上級的指示。5及時正確地向上級匯報基本能力。6 .精通工作內容，有處理事務的能力。7.把握個人工作重點。8.善於規劃工作步驟，積極準備工作。9.嚴格遵守報告、聯絡和協商的原則。10在規定時間內完成工作。業務水平11。工作沒有失誤，速度也快。12出色的處理事情的能力。改正13勤於整理、整改、檢查自己的工作14做好自己的工作。15妳能獨立正確的完成新的責任感。16妳責任心強，做好交付的工作。17即使是很難的工作，作為組織中的壹員，妳也有勇氣面對18，盡量小心處理事情。避免故障的發生19預測故障的預防性質，想出預防對策20冷靜做事，絕不感情用事21與同事合作，和諧共事22註意與其他部門同事的協調23樂於幫助同事24積極參加公司組織的活動，自我激勵25檢討自己的實力，學習新的行業知識和專業技能。26用開闊的視野看待自己和公司的未來。27是否能虛心聽取別人的建議和意見，改正自己的缺點。28表現出壹種熱情向上的精神狀態，不要在工作中傾吐自己的不滿。即使妳加班，妳有時也會思考和提出建議。用長遠的眼光設定工作目標，並付諸實施。第壹步:計劃實施階段二:考核評估階段三:反饋面試階段。
5.什麽是績效考核？
通過杭州圖書館圖書查詢系統查找人力資源管理的作者是壹個系統工程:田在蘭主編出版社:暨南大學出版社出版日期:2011概念績效考試[1-2]。
績效考核的定義是:企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標對員工過去的工作行為和績效進行評價，並利用評價結果對員工未來的工作行為和績效進行正向引導的過程和方法。明確了這個概念，就可以明確績效考核的目的和重點。
企業在制定發展規劃和戰略目標時，為了更好地完成這個目標，需要將目標分階段分解到各個部門，最終落實到每壹個員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核是對企業人員實現目標的跟蹤、記錄和評價。
註重績效考核的時效關系，是對被考核主體的過去進行評價，對其未來產生影響。內容績效考核包括1、績效考核2、行為考核兩部分。現在很多企業都存在壹種情況，就是過於看重業績而忽略了行為的培養。
這就導致了壹個問題:員工業績越好，越不遵守紀律，不尊重遊戲規則。這樣的員工會成為企業蓬勃發展過程中的阻礙。壹旦提升到管理層，影響會更大。
功能1。績效考核的實現本質上是壹種過程管理，而不僅僅是壹種結果評估。是將中長期目標分解為年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現和完成的過程。有效的績效考核可以幫助企業實現目標。
二、挖掘問題績效考核是壹個持續計劃、實施、修正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修訂、績效面談、績效改進、目標重新設定的循環。也是壹個不斷發現和改進的過程。第三，利益分配不與利益掛鉤的評估毫無意義。員工的工資壹般會分為兩部分:固定工資和績效工資。
績效工資的分配與員工的績效考核分數密切相關，所以壹提到考核，員工的第壹反應往往是績效工資的發放。四、促進成長績效考核的最終目的不是簡單的利益分配，而是促進企業和員工的* * *成長。
通過考核，發現問題，改進問題，發現差距，促進進步，最終實現共贏。績效考核的應用側重於薪酬與績效的結合。
薪酬和績效是人力資源管理中不可分割的兩個環節。在制定薪酬時，薪酬壹般分為固定薪酬和績效薪酬，通過績效來體現，員工的績效考核也必須體現在薪酬上，否則績效薪酬就失去了激勵功能。
6.績效考核的方法有哪些？
壹、簡單排序法(壹)簡單排序法的含義簡單排序法也叫順序法或順序評價法，即“1234 ...”的順序按照壹定的標準對壹組考核對象進行考核。
這種方法的優缺點。(二)簡單排序法的操作首先擬定考核項目。
第二步是對每個項目的考生進行評估，並安排順序。第三步，將每個人各自考核項目的序數相加，得到各自的排名分數和排名。
二、強制分配法(壹)強制分配法的含義強制分配法是將被考核者按照預定的比例分配到各個績效類別的方法。這種方法基於統計正態分布原理，其特點是兩邊得分最高和最低的人很少，大部分在中間。
(二)強制分配法的適用性。因子評價法(壹)因子評價法的含義因子評價法又稱功能評價法或評價量表法，是壹種定性考核與定量考核相結合的方法。這種方法的優缺點。
(2)因素評價法(1)的運算確定考核項目。(2)指標根據優劣進行分級。
(3)培訓考官。(4)進行考核評分。
(5)對獲得的數據進行分析、調整和總結。四、工作記錄法壹般用於考核生產工人的操作工作。
這種方法的優缺點。五、目標管理(壹)對目標管理的理解1。目標管理的含義目標管理是壹種全面的績效管理方法。
目標管理是由美國著名管理大師彼得·德魯克提出的。目標管理是領導者和下屬雙向互動的過程。
2.目標管理的優點目標管理的方法有許多優點，也有壹些局限性。(二)目標管理的量化標準應符合“SMART”原則及其具體含義。
(三)目標管理法實施步驟1。確定工作職責範圍。
確定具體的目標值3。審查並確定目標4。
實現目標5。總結6。
評估和後續措施。360度考核法(壹)360度考核法的含義360度考核法是壹種從多個角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全面考核法或綜合評價法。(二)360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查問卷。
然後，對被評估者的各方面進行評估。在分析和討論評估結果的基礎上，雙方討論並設定下壹年度的績效目標。
(3)360度考核法的優劣取決於妳公司的性質和妳公司的實際情況。。
7.績效考核的標準是什麽？
員工績效考核標準文員平面設計儲備經理會計營銷主管網頁設計師小姐電話銷售主管倉儲幹部儲備幹部發布日期:年月日版本:B號:序號項目標準分1個人業績1)服務熟練規範，銷售業績突出，任務達標，經常受到客戶和領導的表揚；10分2)熟練的流程應用，表現良好，偶爾表現良好，仍能完成任務；7分3)工作基本合格，偶爾有賣，表現壹般，工作必須督導；4分4)工作壹般，失誤頻繁，沒有成績，有怨言；1分2工作態度1)尊重上級和客戶，工作情緒高，gfd優雅，虛心愛學習，紀律嚴明，上進心強；10分2)待人熱情，工作情緒穩定，儀表端莊，能夠積極學習業務知識，遵守紀律；7分3)相貌端正，舉止壹般，工作情緒偶爾有波動，偶爾有小錯誤，能接受批評；4分4)不註意個人衛生，舉止不佳，態度傲慢，紀律性差，情緒不穩定；1分3工作能力1)服務好，普通話標準，語言文明，行為端正，心理素質好；10分2)服務好，言談舉止差，普通話壹般，舉止得體；7分3)普通話壹般，聲音壹般，服務尚有欠缺，禮儀壹般，偶有不足；4分4)言語不文明，舉止不禮貌，禮貌不周到，心理素質差；1分4團隊合作1)人際關系良好，組織活動表現優秀，對工作相互支持，集體榮譽感強；10分2)人際關系和諧，在組織活動中表現積極，有集體榮譽感；7分3)人際關系壹般，能按要求參加組織活動，能與他人合作；4分4)人際關系差，經常逃避參加集體活動，不配合他人工作，集體榮譽感差；1分5執行力1)服從意識強，主動按質量要求完成工作，貫徹公司的企業文化，工作效率高；10分2)服從公司決議，積極完成工作，認同企業文化，能夠按時完成任務；7分3)能根據公司決議開展工作，能配合領導工作，並需要督促完成工作；4分4)不服從領導，不能按時保質完成工作，自作主張；1分6客戶滿意度1)客戶價值導向正確，形象修養好，服務周到細致，消費介紹清晰準確，常獲客戶好評；10分2)善待顧客，待人有禮有節制，正確引導消費，有良好的顧客評價；7分3)接待服務壹般，領導和客戶評價壹般，業務知識還欠缺；4分4)待客服務壹般，業務不熟練，偶爾有顧客投訴，尚可改進；1.7考核業務理論知識(20分)和技術實踐考核(20分)考試成績使用說明:本考核方案本著全員參與、科學考核的思想，采用主管和員工代表* * *考核、經理終審的方式。
其中，主管意見占%，員工意見占%。最終的等級評定由經理和人力資源部進行。
其中，業務理論知識的考核由經理和人力資源部給出，占考核的20%；技術實踐考核由技術負責人和經理主持。
8.什麽是績效考核？
壹、績效考核的意義績效考核是壹種正式的員工評價體系，通過系統的方法和原則，對員工在崗位上的工作行為和工作效果進行評價和衡量。
績效考核是企業管理者與員工之間的壹種管理溝通活動。績效考核的結果可以直接影響到很多員工的切身利益，比如工資調整、獎金分配、職務晉升等。
二、績效考核的目的績效考核的最終目的是提高員工的工作績效，實現企業的經營目標，提高員工的滿意度和未來的成就感。美國組織行為學家約翰？埃文斯威認為績效考核可以達到以下八個目的:1，為員工的晉升、降職、調動、辭職提供依據；2、組織對員工績效考核的反饋；3、評估員工和團隊對組織的貢獻；4.為員工的薪酬決策提供依據。評估招聘選拔和工作分配的決定。了解員工和團隊的培訓和教育需求。評估培訓和員工職業規劃的效果。提供有關工作計劃、預算評估和人力資源規劃的信息。績效考核的類型根據績效考核的評價內容，可以分為效果導向、質量導向、行為導向三種類型:1。效果導向評價的內容側重於評價工作的效果，效果導向評價側重於“做了什麽”，側重於結果而非行為。
因為它評價的是工作績效，而不是工作過程，所以評價標準容易制定，容易操作。目標管理的評價方法是以效果為導向的內容評價。
以效果為導向的評價具有短期性和績效性的缺點。比較適合具體生產操作的員工，不適合事務性員工的評價。
2.素質導向評價的內容側重於員工在工作中的素質，素質導向評價側重於“他怎麽樣？”由於素質導向的評價需要使用忠誠、可靠、主動、創造、自信、協助精神等定性形容詞，因此難以詳細掌握，可操作性和效度較差。但適用於員工工作潛力、工作精神、人際溝通能力的評估。
3.行為導向型考核側重於員工的工作行為。行為導向的考核側重於“做什麽”和“怎麽做”，側重於工作過程而不是工作結果。評價標準易於確定，具有可操作性。
行為導向適用於評估管理和事務性工作。四、績效考核的目的績效考核最明顯的目的是為員工的調薪和跳槽提供依據。
但它的用處不僅僅是這些，還可以通過績效考核，讓員工了解自己的評價，自己的優點、缺點和努力，這對員工改進工作大有裨益。此外，績效考核還可以在管理者和員工之間建立正式的溝通橋梁，促進管理者和員工之間的理解與合作。
具體來說，績效考核主要有以下目的:1。為員工的工資調整和獎金分配提供依據。績效考核將對每個員工進行評估。這種評價結論，無論是描述性的還是定量的，都可以為員工的薪酬調整和獎金分配提供重要依據。這個鑒定結論是對員工自己公開的，應該得到員工的認可。
所以，以此為依據是很有說服力的。2.為員工的工作調整提供依據。員工的工作調整包括員工的晉升、降職、崗位調整甚至辭退。
績效考核的結果會客觀的判斷員工是否適合這個崗位。基於這種判斷的工作調整，往往會被員工自己和其他員工接受和認可。
3.為上級和員工提供正式的交流機會。評估溝通是績效評估的重要組成部分。是指管理者(考評者)與員工(被考評者)面對面討論考評結果，指出優缺點和需要改進的地方。評估溝通在經理和員工之間創造了壹個正式的溝通機會。
利用這個溝通機會，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況和深層次原因，員工也可以了解管理者的管理思路和計劃。評價溝通促進管理者和員工之間的相互理解和信任，提高管理滲透率和工作效率。
4.讓員工知道企業對自己的真實評價。雖然管理者和員工可能會經常見面，但他們可能會經常談論壹些工作計劃和任務。但是員工還是很難清楚的了解公司對自己的評價。
績效評估是壹個正式的、定期的評估員工的系統。因為評價結果對員工公開，員工有機會正面了解對企業的評價。這樣可以防止員工錯誤估計自己在組織中的地位和作用，從而減少壹些不必要的抱怨。
5.讓員工知道公司對他的期望。每個員工都想在工作中有所發展。公司的職業規劃是為了滿足員工自我發展的需要。但是，僅僅有目標而沒有指導，往往會讓員工無所適從。
績效考核就是這樣壹個導航儀，可以讓員工知道自己需要改進的地方，為員工指明前進的方向，為員工的自我發展鋪平道路。6.企業可以及時準確地獲取員工的工作信息，為完善企業政策提供依據。通過績效考核，企業管理者和人力資源部門可以及時準確地獲得員工的工作信息。
通過對這些信息的整理和分析，我們可以評估招聘制度、選拔方法、激勵政策和培訓制度等壹系列管理政策的效果。及時發現政策中的不足和問題，從而為改進企業政策提供有效的依據。