壹般來說，積分制管理是指利用積分對客戶進行管理。我們今天說的積分制管理是指積分制在員工管理中的應用。在企業中，人的自我價值是以積分來衡量的，積分反映和考核人的綜合表現，然後各種福利和物質利益與積分掛鉤。積分高的員工可以獲得更多的福利待遇，甚至解決未來的歸屬，從而激發人的主觀能動性，充分調動人的積極性。積分制管理的定義:簡單來說就是用積分(加分和扣分)對人的能力和綜合表現進行全方位的量化考核，用軟件永久記錄和使用，目的是全方位調動人的積極性。
通過關鍵詞的講解，妳可以對積分制管理有更深更全面的了解。
壹.人的能力
人的能力是指壹個人的學歷、職稱、管理者的職位、員工的技術專長、個人特長等。，如中專學歷、大專學歷、本科學歷、研究生學歷；經理、主管、車間主任、班組長、骨幹；平面設計師、會計師等。個人特長:比如上班會說普通話，會說外語，會唱歌跳舞，會做主持人，會彈鋼琴等等。這些都是員工擁有的，是體現壹個人能力的重要元素。員工只要具備這些要素，每個月都會獲得壹定數量的固定加分。這意味著員工的才華壹進公司就可以通過積分得到認可。目前任何壹個行政事業單位或國企都不可能做到這壹點。企業給的分不是很高，但是員工感覺特別好。
二、綜合性能
人的能力和綜合表現既有聯系又有區別。因為有能力的人可以表演也可以不表演，能力弱的人也可以表演的很好。比如工作積極性方面，有的員工看到困難就去上班，有的看到困難就放手；有的帶病工作，有的沒病裝病；有的怕臟怕累，有的不怕苦不怕臟不怕累。在工作責任心和事業心上，有的員工把工作當成事業，自己做自己的事，工作認真負責，很少出錯。他們去工作不僅僅是為了打工掙錢，更重要的是學習做人，學習專業知識和技能，實現自己的理想和價值。而有些員工只是為了錢而上班，對公司的事情漠不關心，沒有人生目標，沒有遠大理想，沒有正確的價值觀。在工作業績上，做了多少業務工作必須和積分掛鉤。主動加班方面，員工每加班壹天可根據崗位和技能獲得壹定標準的積分，每加班壹小時可獲得2分加分；每壹次技術創新，掌握壹項新技術，都可以獲得上千分。在關愛公司方面，員工提出合理化建議或提供有價值的信息，可以獲得壹定數量的獎勵；員工為公司找人才，挖人才，根據人才的情況，可以拿幾百到幾千分。也有員工做好事，募捐，向災區捐款，獻愛心等。，並且都可以獲得壹定數量的積分。員工參加公司有益的活動，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網球比賽、吃西瓜比賽、吃橘子比賽、喝啤酒比賽等。所有參加比賽的員工每次將獲得20分，獲得名次者將獲得額外加分。員工過年孝敬父母，給父母買禮物，也能拿壹百分。總之，員工的各種行為和表現都是可以和積分掛鉤的。
第三，全方位量化
全方位量化是指用積分對每個員工的行為表現進行360度量化考核。除了對表現好的給予獎勵，員工的各種違規和表現差的都要扣分。比如遲到早退的員工會被扣分，不戴胸卡不穿工作服的員工會被扣分，下班不關電腦的員工會被扣分，不服從分工的員工會被扣分，曠工的員工會被扣分，吵架罵人打架的員工會被扣分。甚至員工的想法也要量化。比如員工提壹個建議可以得20分，骨幹說公司壞話可以得20分。因為只有做全方位的量化考核，它的積分才能代表壹個人的綜合表現，才能得到公司全體員工和管理者的認可，才能與各種福利待遇掛鉤。
第四，軟件記錄
整體系統管理雖然原理簡單，但由於需要形成壹個完整的管理體系，因此是壹項非常復雜的系統管理工作。但由於開發了壹套“積分系統管理軟件”，復雜的工作變得非常簡單。在日常管理工作中，員工的學歷、職稱、職稱、技能等定點都是由軟件按時自動生成，完全不需要人工操作。同時，壹些個性化賽事的獎、扣分錄入電腦後，軟件自動分類、匯總、分部門、分階段、分名次。同時用積分來解決積分制管理增加的工作量。壹般來說，不需要專職人員，只需要兼職人員。對於100人以下的企業，壹個人每天的工作量不超過1小時，就可以完成所有的積分制管理工作，500人以上的企業需要考慮全職人員。
動詞 （verb的縮寫）永久使用
積分進入個人賬戶後，只要員工不離職，積分終身有效，使用後不會減少或清零，重復使用後也不會失效。同時積分的作用分為兩類，壹類是提前告知，讓員工提前知道積分的作用是什麽。在湖北群藝中，目前已經實現的功能有以下幾個方面。
壹是與員工漲薪掛鉤。在企業裏，員工漲工資沒有規定。很多企業在員工想跳槽的時候就該考慮漲工資了。所以有些員工想漲工資，想報辭職。這種方法是最被動的方法，老板出錢，員工卻覺得很不好。在湖北群益，公司把員工的漲薪和個人的積分掛鉤。員工的積分每增加65438+10萬，就可以享受壹次是否漲工資的討論。當然，能否漲工資還要結合員工的基本表現等因素。比如個人的基本工資達到了最高標準，即使有討論的機會也不會漲。如果還有空間，條件滿足，可以每次增加50元的底薪，尤其是新入職的員工，綜合表現好，積分高，那麽工資會漲的更快。但需要註意的是，積分與個人漲薪掛鉤，但不得與個人薪資直接掛鉤。
二是與旅遊掛鉤。壹個是出國旅遊。每年有三個指標，壹個經理，壹個中層幹部，壹個員工。得分最高的人有資格參加。從香港、澳門出發，會安排到臺灣省、馬來西亞、澳大利亞、日本等等，最後是美國。我們已經練習了6年了。在湖北群藝，很多年輕員工因為工作業績突出，多次出國旅遊。二是國內旅遊，每個部門都有員工。比如2010，公司年初公布1-6月份各部門得分最高的前三名員工去上海看世博會。7月初，公司安排了46名高分員工。每個人在上海都玩得很開心。其他員工在公司應付日常工作，不能休息。否則每天扣1，000分，公司工作不受影響。第三種是周邊壹日遊，也和積分掛鉤。同壹天去，同壹天返回。同時旅行中帶了壹個攝影師，回來拍電視專題片。沒去公司的員工看到了，覺得很開心。
第三，和年終獎掛鉤。2010結束時，公司從各部門中選出分數最高的，然後根據分數排名發放年終獎。最高分是6000元，分別是5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元...每個部門的所有員工都拿到了年終獎金。但是每個人的積分排名不壹樣，獎金額度也不壹樣。這種方法其實就是開發公司該發的紅包，激勵效果特別好。當然，公司效益不錯，各部門可以增加名額，提高獎金標準，但無論如何，也不是平均分配。
第四，與春節期間物資發放掛鉤。每年春節，大部分公司都會給員工發春節物資，但壹般都是平均分配，每個人多少。但在群藝中，並不是平均分配，而是按照積分排名。那壹年，積分最高的前20名員工，排列的是蘋果、梨、雞、魚餅、肉餅、花生、瓜子等。中間的大部分員工有兩個果實，零分和負分的員工只有壹個果實。這個方案打破了傳統的平均分配，倍增了激勵的作用。
第五，與出國培訓掛鉤。得分高的都是績效相對優秀穩定的員工。所以他們有資格去海外培訓，公司出資安排他們出去學習新技術。當然，培訓和學習合同是壹定要簽的。
第六，積分轉為幹股。幹股是指員工不用交錢就可以分配壹定數量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受幹股分紅。在湖北團藝，分數超過65438+10萬，屬於公司不可替代的技術人才和優秀管理人員，可以轉壹定數量的幹股。2011年，a * * *轉讓21人，每人5萬至1萬元，每年分紅比例不低於6%。與部門目標任務掛鉤後，效益好的可以提高分紅比例。
第七，給予電動車補貼。公司可為積分超過1，000的員工補貼1，000元現金。如果不需要買電動車，買蘋果手機可以獲得1000元現金。所以群藝公司員工中蘋果手機的數量高於荊門地區其他公司。
第八，發放汽車補貼。在湖北群益，20萬積分以上的員工可以享受購車補貼資格。購車金額65438+萬元以下，補貼金額65438+萬元。購車金額在654.38+萬元以上的，購車補貼標準提高654.38+0000元，最高補貼2萬元。2011，公司有四個人符合購車補貼條件。相對來說，員工買的車越好，老板越高興。
第九，給積分高的員工買理財保險。在湖北群益，公司為積分達到30萬以上的員工提供壹份金融保險。公司每年交10000元，壹個* * 10年，再等10年，員工可以領取30萬現金。年輕員工可以用於子女結婚，年長員工可以用於養老。但是，如果員工中途離職，使用權將自動歸公司所有。目前計劃第壹批辦理10人，第二批從45萬人開始辦理10人。用這種方法，如果人才中途離職，結果是員工實現了願望，但老板也獲得了壹份意想不到的好處。所以有人認為這不是留住人才，而是束縛人才。因為解決了員工的長期歸屬問題，達到了留住人才的最高境界。
總之，高分的人可以享受很多特殊待遇。在湖北群藝，高分的人參加員工大會，有人倒茶，可以用客戶專用的高檔廁所，可以用客戶專用的擦鞋器，可以和老板壹起坐飛機出去考察，參加展覽。
第二類未知。為什麽是未知，因為公司未來的發展和收入也是未知。如果福利增加，公司可以隨時增加很多新的與積分掛鉤的福利項目。比如五年後最高分可能獎勵壹輛車，10年後最高分可能獎勵壹套住房。往往這些未知和懸念有更大的激勵作用。[2]