《勞動合同法》解讀:企業崗位調整九大常見問題分析
勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由於企業管理的復雜性，合同內容往往不可避免地會隨著業務需要和員工個人條件的變化而發生變化。從現實情況來看，崗位調整和薪酬調整已經成為勞動爭議的高發領域。崗位調整和調薪怎麽操作？本文就常見問題進行了分析，以期對讀者有所裨益。
問題壹:企業做出轉崗決定，員工是否應該無條件服從？
工作通常決定了員工的工作內容，相對穩定且可預測。勞動合同壹開始，員工就把工作的名稱和內容作為決定是否簽訂合同的重要依據。勞動合同簽訂後，員工與用人單位從合同簽訂之初的“平等”地位轉變為身份上的“隸屬關系”。這種管理層與管理層的關系也使得員工壹方相對處於劣勢。為了防止雇主濫用其優勢，
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，工作崗位調整作為合同變更的重要組成部分，必須滿足兩個基本前提條件:1，雙方協商壹致；2.采取書面形式。兩者缺壹不可。用人單位未經協商壹致單方面調動崗位的，勞動者有權拒絕。勞動合同應當按照原約定繼續履行。
問題2:合同中約定“可以根據需要調整崗位”是否有效？
根據《勞動合同法》第三條，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，如果合同約定“員工的崗位可以根據需要進行調整”，應當理解為雙方的真實意思表示。勞動合同的條款具有約束力，雙方都應履行。
即便如此，合同中的約定並不意味著企業可以單方面隨意調整崗位。在操作崗位調整時，企業仍應遵守以下規則:
1.崗位調整必須充分合理，調整後的崗位應與調整前的崗位相關聯。比如把銷售經理調到銷售主管可以認為是合理的，但是把財務經理調到銷售崗位可能就不合理了。
2.勞動者調動工作後，能夠勝任新的工作。如果不能，用人單位還應負責培訓教育，使勞動者適應新的工作。
3.調整前應當履行必要的告知和說明義務，做到有理有據。
問題3:員工不能勝任目前的工作。可以隨意轉讓嗎？
不稱職是企業轉崗的常見原因。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位應當提前三十日以書面形式提出
通知勞動者本人或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。
該條間接規定了在員工不能勝任現有崗位的前提下，企業有權單方調整崗位。
但是，單方調整崗位的權利並不是不受任何約束的，企業應當把握:
1.用人單位應當有充分的證據證明勞動者不能勝任現有崗位，即勞動者確實不能按照單位要求完成勞動合同約定的工作任務或者同工種員工的工作量，實踐中需要以《崗位說明書》、《目標責任書》等文件證明；2.調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，並保持壹定的合理性。
問題4:員工因拒絕接受調動而拒絕到崗，是否可以認定為曠工？
因為轉崗往往涉及到員工的切身利益，比如工資標準等，往往會遭到員工的抵制，有的明確拒絕。在單位態度也比較強硬的情況下，壹些員工最常見的做法就是“以調動崗位不合理為由拒絕上班”。這種情況下，企業能否以“曠工”的名義對員工進行處分，或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？
首先，以曠工為名行使解除合同權需要基於兩個重要前提:壹是崗位調整合法合理，有法律和事實依據。崗位調整不合理，其處分就失去了第壹依據。二、員工的行為屬於“曠工”，壹般指:除不可抗拒因素外，員工不能履行請假手續，員工不按規定履行請假手續，不按時上班，屬於曠工。
因此，對於不服從調動的員工，企業要註意審查調動的合理性和合法性，同時不要急於做出處罰決定。在雙方都有爭議的情況下(尤其是員工已經申請仲裁)，單方面的處罰往往會被認為無效。
問題五:保密協議中約定“保密人員合同終止/解除前，公司有權調動崗位”是否合法？
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。保密條款的內容應屬於當事人的意思自治。如果合同中約定，掌握商業秘密的員工提出解除壹段時間的勞動合同，公司有權對其進行崗位調整。這樣的約定對合同各方都有約束力，勞動者必須履行。
此外，根據《勞動部關於企業職工流動若幹問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密相關事項時，可以在勞動合同解除前或者職工提出解除勞動合同後的壹定期限(不超過六個月)內，約定調整工作崗位，變更勞動合同中的相關內容。這也為合同中約定的保密崗位調動事項提供了法律依據。
問題6:如果不能勝任工作，可以同時調整工資嗎？
企業崗位調整的目的之壹就是合理調整薪酬，否則對於很多企業來說，崗位調整就失去了意義。法律規定勞動者不稱職時，用人單位有權合理調整崗位，但用人單位是否可以同時調整勞動者的工資？
從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。其金額的變更是否需要經過協商壹致才能生效？員工同意調動但不同意調薪怎麽辦？崗位調整是否意味著不可避免的調薪？
我們認為崗位管理包括崗位薪酬管理，崗位變動往往伴隨著崗位薪酬標準的變化。法律規定，企業可以在員工不稱職的前提下對其進行崗位調整，其調動應當是完整的崗位管理權，包括履行新的崗位工資標準和新的考核辦法。如果員工因不勝任工作而被調動到新的崗位，其工資應當按照新崗位的標準確定，否則就違背了“同工同酬”的基本立法理念。但另壹方面，為防止企業調薪權的濫用，企業應將調薪操作建立在以下前提下:
1，有明確的崗位等級和工資對應標準；沒有制度規定和合同約定的，工作地點差價調整後的工資標準應當協商確定，不能由用人單位單方決定。
2.與員工書面確定新的崗位和薪酬標準。
問題7:實行崗位聘任制的企業，可以隨意進行崗位調整嗎？
崗聘分離原本是機關事業單位的壹項崗位管理措施，目的是通過競爭上崗充分發揮員工的積極性。通常在聘用合同中沒有明確崗位，只約定了“崗位聘任書”。
相對於在勞動合同中明確規定崗位的單位，實行崗聘分離的企業會對約定內容進行轉移。
第二章:公司內部人員流動的實證分析
公司內部人員調動的類型及註意事項
集團公司與關聯公司之間人員調動的法律風險及控制方法：
a和B是某集團公司的兩家子公司。王從2001加入A公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2010因集團公司業務調整，王項目組並入B公司，經與A公司多次協商，王未能達成壹致意見，明確拒絕調入B公司，故由A公司出具離職證明，單方面解除勞動合同。2012，王提出仲裁申請，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
試驗結果:
勞動爭議仲裁委員會經審理認為，雖然甲公司主張王某已由本公司調至乙公司，而非與其解除勞動關系，但未經協商壹致向王某出具離職證明的行為屬於用人單位單方變更勞動關系的行為，實質上是甲公司單方解除勞動合同的意思表示， 且因A公司未能提交有效證據證明其與王某解除勞動合同具有法律依據，故判決A公司向王某支付違法解除賠償金。
案例分析:
1.集團公司及下屬公司人事調動是否需要變更勞動合同？
(壹)“母公司”和“總公司”概念的區別
在回答“集團公司及下屬公司人事調動是否需要變更勞動合同？”，我們需要先理解“母公司”和“總公司公司”這兩個概念。只要能明確區分這兩個概念的區別，勞動合同是否需要變更的答案就水落石出了。
我們通常所說的“公司”，作為勞動關系中與勞動者相對應的另壹方，被勞動法統稱為“用人單位”。根據《勞動合同法》的規定，用人單位主要包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法設立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織、基金會。其中，“企業”作為大多數用人單位，是民法和公司法規定的企業法人。“法人”的概念是相對於民法中的“自然人”而言的，特指具有民事權利和能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織。它具有三個重要屬性，即擁有獨立的財產，能夠以自己的名義享有民商事權利，獨立承擔民商事責任。也就是說，法人以自己的名義和全部財產獨立承擔責任，其投資者作為股東，將其投資財產投放並轉讓給企業法人，對外不承擔責任。
公司作為企業法人，具有獨立的法人資格和獨立的法人財產權，可以作為投資者投資成立新公司。投資方為母公司，被投資公司為子公司。壹般來說，集團公司是指由母公司和子公司組成，以母公司為主體，以資本為主要紐帶，以集團章程為規範的企業法人聯合體。在集團公司中，母公司作為子公司的股東，以股權產權為紐帶對其擁有實際控制權，但不影響子公司作為獨立法人的存在。顧名思義，“母子公司”是具有獨立法人資格的獨立公司。子公司與母公司壹樣，在工商部門領取企業法人營業執照，有自己的公司名稱和章程，以自己的財產獨立承擔民事責任。兩家公司之間的責任不是連帶的。因此，集團公司及其下屬公司的人事調動，涉及到作為勞動合同壹方的“用人單位”的變更。
母子公司對應的概念是總公司。總公司是指設立了公司所有機構的公司，也稱公司。分公司是總公司的分支機構。它是總行的壹部分，在總行授權的範圍內獨立開展業務活動。它沒有獨立的法人資格。雖然有公司二字，但不是真正的公司。沒有章程，沒有獨立的名稱，沒有健全的組織，沒有獨立的財產。雖然是按照人民法院的意見，但總公司和分公司實際上是企業法人，總公司在公司內部管轄體系中處於主導和支配地位；分支機構在業務、資金、人員等方面受總公司管轄，在法律和經濟上不具有獨立地位，也不具有法人資格。總公司與分公司之間有人事調動的，只涉及工作崗位或工作地點的變更，不涉及聘用主體的變更。
(B )"集團公司及其子公司的員工調動"和"公司內部的員工調動"之間的區別
鑒於上述“母子公司”的特點，集團公司及其下屬公司的人事調動雖然可能涉及員工工作崗位或工作場所的變更，但最重要的壹點是勞動合同的壹方即用人單位發生了變化，這種人事調動涉及調出公司、勞動者和調入公司三個主體。
公司內部人員調動主要是指同壹公司內部各部門之間的人員調動，改變勞動合同約定的勞動者工作崗位，俗稱“崗位調動”。這種人事調動不涉及勞動合同用人單位的變更，只是勞動合同訂立時所依據的客觀情況的變更，只要勞動合同雙方協商壹致就可以了。
根據《勞動合同法》、《社會保險法》等相關法律規定，用人單位有義務與員工簽訂勞動合同，支付員工工資，繳納社會保險費，違反則承擔相應的法律責任。因此，如果用人單位發生變更，就意味著簽訂勞動合同、支付工資、繳納社保費用的主體必須由原用人單位變更為新的用人單位，否則就會有相應的法律風險。這是集團公司之間人員調動和公司內部“崗位調整”的最大區別。公司內部的“崗位調整”只是改變原勞動合同的條款，不涉及其他權利義務；但集團下屬子公司的人事調動，意味著原有勞動關系的解除，新的勞動關系的建立。
(3)集團公司及其子公司與員工之間的勞動關系是獨立的。
如上所述，集團公司下的母公司和子公司都是獨立法人，都是有資質的用人單位，各公司與員工的勞動關系是獨立的。鑒於“勞動者在同壹時期內不得與兩個以上用人單位形成勞動關系”的原則，如果發生人事調動，則涉及勞動合同中壹方主體“用人單位”的變更，需要調出公司、勞動者、調入公司三方共同參與。
但在總公司與分公司之間人事調動的情況下，由於同壹公司內部的人事變動只涉及工作崗位或工作場所的變更，不需要變更勞動合同，只需要勞動合同雙方協商變更已簽訂的勞動合同中的相應條款，不涉及第三方。
第三章:如何處理員工的借調關系
如何處理員工借調勞動關系
問:我們公司有幾個子公司，幾個子公司之間人員往來頻繁。《勞動合同法》實施後，產生的問題是:員工與A子公司的勞動合同未到期，根據集團公司需要，想去B子公司工作，如何處理勞動合同？如果B子公司是從子公司借調的員工，工資由B子公司支付，那麽工作年限是否可以連續計算，如何繳納社會保險費？
我想問壹下:如何計算借調員工的工作年限，如何繳納社會保險費，如何進行日常管理？
答:由於集團公司的子公司具有獨立的法人資格和獨立的人權，可以直接與員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。因此，如果員工在集團與子公司之間進行調動，會涉及到直接用工主體的變動，因此會對相應的勞動合同進行相應的處理。
壹般來說，集團內部借調員工有兩種情況。壹種是保留與原公司的勞動關系，借調到新公司工作；另壹種情況是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關系。
對於第壹種情況，屬於員工內部借調，仍保持與原公司的勞動關系。工作年限連續計算，社會保險費仍由原公司繳納。但具體由誰來發工資，由誰來承擔社會保險費用，需要兩家公司通過員工借調協議來約定，具體員工的日常管理也要看雙方借調協議的約定。
第二種情況，屬於勞動合同主體變更，需要解除原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。解除勞動合同是否需要支付經濟補償金，要看解除的方式和新公司是否承繼原合同的相關義務。如果新公司認可原公司的工作年限，那麽工作年限是連續計算的，原合同的解除可以由員工提出，不需要支付經濟補償金。如果新公司不願意繼承原合同的工作年限，就需要支付終止補償金來終止原合同。勞動合同主體變更的，勞動合同變更後，原公司需要將員工的社保關系轉移到新公司，新公司按照自己的員工進行管理。