1概述
在當今社會，人力資源已經成為壹個時尚和廣泛接受的術語。原人事部已更名為人力資源部。妳去應聘，人力資源部的人就不再從上面看妳了。他們很謙虛，很尊重妳，甚至會給妳倒杯水。如果妳的工作申請被拒絕，妳可能會收到壹封通知信，信中會先感謝妳對公司的信任，然後例行公事地表揚妳。最後做了壹些“由於名額有限”之類的解釋，並表示如果以後有機會和妳合作等等。，雖然妳很難指望對方真的再來和妳合作，但這種態度還是讓我們覺得很舒服，因為我們終於覺得自己是受尊重的“人才”，我們不再是任何人都可以挑來挑去的磚頭，我們成為了企業重要的、急需的“資源”。但是，僅僅把人力看作壹種資源是不夠的。還要把人力變成資本，讓它成為企業的財富，讓它為企業所用，不斷增值，為企業創造更多的價值。
2將人力視為資源和資本的區別
資源和資本雖然只有壹字之差，但有本質區別。首先，資源是自然形成和未開發的，而資本經過精心開發和規劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本是從完全不同的角度考慮的。如果我們想要資源，每個人都想要最好的。錢越多越好。技術越先進越好。能力越強的人。但作為資本，人們會更多地考慮投入與產出的關系，關心成本，考慮利潤。第三，說到資源，人們更多考慮的是尋求和擁有，而說到資本，人們更多考慮的是如何使其增值並產生利潤。資源是未開發的資本，資本是已開發利用的資源。
對待人力資源和對待資本有很大的區別。
2.1
在人才招聘方面:如果我們在找工作，會發現其中有五個廣告非常相似:35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經驗，英語流利等。有那麽多公司對人才的需求是壹樣的嗎？
我曾經聽到壹個朋友抱怨說，他工作的公司在招聘時要求他用英語流利地交流。那個時候，這個要求很普遍。為了找工作，他在應聘之前確實在英語口語上下了不少功夫。他在面試中與考官侃侃交談，順利通過了考試。結果他幹了差不多半年，除了《妳好，貝貝》
“我還沒有用英語說過什麽。
上面說的招聘就是把人當資源，只片面追求好的東西。不管有沒有必要，都要求本科以上學歷，英語流利。只要別人問，我就問。這種招聘方式要麽會增加企業不必要的人力成本，要麽會成為勞動力不穩定的源頭。
我們可以分析，壹個人的能力不同，對薪酬和發展前景的要求也會不同。壹個英語說得不太好的人和壹個能流利地說、聽、讀、寫英語的人，在薪資期望上會有很大的差異。同樣，壹個市場營銷專業的大學畢業生和壹個MBA會有非常不同的薪資要求。如果壹個人有更多的知識和技能，社會會給他提供更多的工作機會，使他容易受到不穩定的影響。同時，因為他成為了稀缺人才，社會提供的獎勵水平也會更高。企業要想招到、留住這樣的人才，只能按照社會標準付給他更高的薪水，這就意味著我們增加了成本。如果我們把人力當成資本，這是壹個我們自然會考慮的問題:我們付出的額外成本能給我們帶來收益嗎？
假設壹個企業只做內貿，估計壹年內不會和外企打交道。如果招聘時不要求英語水平好，只會給企業帶來兩個結果:
2.1.1
增加工資成本。原來銷售部門的工資成本可能是15000元/月，增加到30000元/月是為了滿足高素質員工的工資要求，增加的15000元的成本並沒有給企業帶來任何價值。
2.1.2
造成流動性，增加招聘和培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招聘的員工在了解自己的收入狀況後會不滿意，進而另謀高就。這樣壹來，不僅公司已經花費的招聘培訓費打擊了水漂，還得繼續“浪費”招聘培訓費來維持公司對人才的高需求，而這些增加的成本並不能給企業帶來價值。
2.2
在人才使用上:某公司招聘了壹名新員工，招聘時其條件完全符合公司要求，但在試用期結束時，該員工未能完成公司工作，被辭退。這是誰的錯？公司？員工？
我們很難說這完全是壹種錯，但是我們知道，把同壹個員工當成資本或者資源，會有完全不同的結果。
3如何將人力資源轉化為人力資本
只有把人力資源當成資本，才能以最經濟的方式擁有人才，擁有足夠的人才，才能讓人才不斷成長，給企業帶來無盡的利潤。那麽，應該如何把“人力資源”變成“人力資本”呢？
3.1在人才招聘方面
3.1.1招聘前規劃:目前很多企業都無法進行全面的人力資源規劃，但至少在招聘前應該對本次招聘有壹個規劃，規劃應該包括以下內容:
招聘目的:為什麽要招聘這個人？
應聘者的工作任務:招聘的人將完成哪些工作？
對考生的要求:考生需要具備哪些知識和技能才能完成上述工作？
3.1.2追求“適宜性”
農夫娶了公主當然是壹件美好的事，但如果公主因為農夫將來養不起公主而拋棄他，還不如壹開始就娶個村姑，壹起過幸福的生活。招聘人才也是如此。不要盲目追求高水平，要追求經濟適用。
根據企業需求確定招聘條件。我們之前分析過，過高的要求會導致人力成本增加或者人員頻繁流動。
3.2在人才的使用方面:
3.2.1
人才開發:①人才開發的目的是使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對候選人的基本素質做了基本的規定和審核，但還需要進壹步的培訓，才能使候選人的能力被我們充分利用。比如我們招聘壹個銷售代表，可能會要求他有很好的語言能力，但是如果我們不對他進行關於公司和產品的培訓，他還是不能很好的向客戶介紹我們的公司和產品。只有提供相應的支持，員工的才能得到開發和利用，從而為企業帶來經濟效益。②人才開發的主要方法:人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采取多種形式，即參加培訓班、輔導和在職培訓，鼓勵員工通過讀書、上學、深造等方法自學，因為這是為了給企業培養人才。因此，無論采用哪種方式，都應該鼓勵員工按照企業的要求不斷改進。
3.2.2人才的使用:恰當地使用人才可以調動員工的積極性，為企業創造更多的價值，引導員工向正確的方向發展，從而對企業的發展產生積極的影響。
與其他資本相比，人力資本有其獨特性，即它創造利潤的能力非常靈活。壹個工人每天可以生產20個產品或者50個產品，壹個業務員每年可以帶來65438+萬元的利潤，40萬元的利潤，這取決於企業如何使用員工。從人力資本開發的角度來看，員工的合理使用主要包括兩個方面:①提供良好的工作條件:為了使人才創造最大的價值，必須為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等。這樣，員工可以安心工作，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大的效益。②激勵:激勵的作用:壹方面，激勵可以調動員工的工作積極性，讓他們為企業做更多的工作；另壹方面可以引導員工，鼓勵員工做正確的事情，從而提高員工素質，增加人才價值。激勵方式:激勵可以通過滿足員工的物質需求和精神需求來實現。物質需求可以通過工資、獎金、福利等方式實現。精神需求可以通過提供晉升或發展的機會、情感關懷和對工作成就的認可來實現。