隨著市場的不斷細分和社會分工的深入，各種角色的重要性越來越呈現出相對獨立、不可替代的互補作用。這種互補作用所強調的角色的重要性，在經濟學中被列為重點的研究對象，並且強調：無論哪種角色，都是趨向等價的。例如，在市場經濟社會中，如果工人這壹角色的收入大大超過農民的勞動收入，大量的農業勞力就會流向工業崗位，供求關系就會使工人勞動力價值下降，而農民的勞動力價值上升，結果趨向等價平衡，政府就要進行農業補貼以防止這種勞力結構流動。但幾乎沒有人從管理學的角度研究角色的這種“趨向等價”關系，並用於優化對組織中的人力資本管理。宏觀上看，這是正確的：不能只有生產工業用品的工人，而沒有生產糧食的農民，他們壹樣重要；但在微觀上，這成為公認的“悖論”：在—個公司中，妳認為總經理和壹般基層員工壹樣重要嗎?答案是否定的——沒有人對此產生懷疑。但如果在壹個相同的角色群組中，比如20個銷售專員，妳問他們的經理：他們對公司壹樣重要嗎?結果多數也是否定的。經理會說： 明星員工PETER重要，而LUBY不重要。
為什麽?因為和PETER相比，在同壹職位上，LUBY沒有做到優秀的標準，也就是沒有達到角色定位的要求。
壹、組織HR定位的四種類型
這裏所指的角色定位，並不簡單等同於日常所說的“定位於某種職務，或定義於某壹工作和權責範圍”。可能妳坐著CE0的位，但妳未必是當CE0的料。將擔當某壹職務或權責的現象進行分類，壹個組織系統中的HR定位可分為四種類型：權力定位、人物定位、利益定位、角色定位。
為了說明這些問題，我們通過人所皆知的HR現象來說明。
權力定位。在HR關系中，以權力為中心的定位，叫權力定位。從人類發展歷史上區分，奴隸社會、封建社會的上層建築及相關的體制，體現的就是壹種權力定位。在封建王朝中，皇帝的權力高於壹切，管理集團按權力定位組合，其興衰更替就基本決定於最高權力者的素質。容易產生利益派別和裙帶關系是權力定位的主要特征。當代企業中，權力定位常見於家族式管理的企業。
人物定位。權力定位的極端發展產生人物定位。壹個組織中，巔峰的權力定位和巔峰的英雄文化有很大的關系：如成吉思汗、拿破侖·波拿巴。他們個人登峰造極的角色能力將其組織(國家)推上巔峰的位置。但隨著英雄人物的消失，組織隨即從光輝的頂點隕落消失。
利益定位。在HR關系中，以利益為中心的定位即是利益定位。從社會學或政治經濟學的角度看，其實任何人與人的關系都是以利益為定位的，因此，利益定位是壹種相對先進的HR關系。現代著名企業的HR關系多是這種定位。這種定位優越的地方在於它認可和激發人的個人價值和功利性，使每個人為實現自己的價值而激發潛能，創造績效。致命之處則是利益至上，HR關系可能為利益而不顧壹切。利益定位常常產生某種原罪。最近，歐美大批的公司財務醜聞就是基於利益定位主義。個人或單壹組織的某些利益高高在上，而其它小利益者(股東)不能獲得對等的信息，結果變得唯利是圖。團隊創業的公司初期的利益目標的壹致性使組織快速壯大，而壹旦各自成為某種利益的既得者，按照利益定位運作，就可能產生對組織不利的因素，其發展軌跡是壹條早期呈上升趨勢、後期不規則運動的曲線。利益定位的組織最終會受到角色原則的沖擊而改體或蛻變，如發生和角色定位和利益沖突時，就有管理層分裂出走，引發波動。
角色定位。在壹定的系統環境下(包括時間)，在壹個組合中擁有相對的不可代替性的定位，就是角色定位。 “角色”不壹定是壹個人，可以是壹個群體。當今眾多優秀的企業中，未必所有的員工都按照角色定位規劃和發展的，但是，它們之所以成為常青樹和卓越公司，都具有壹個***同的人力資本特征：至少其高層人員的組合必然符合角色定位的原則。如GE經歷了很多位CE0的領導，未必每個人都如韋爾奇，但公司不斷發展，因為每個歷史階段，其CE0都是按角色定位去挑選的。角色定位在當代西方政體管理中體現得淋漓盡致。其發展趨勢是壹條向上的射線或波動向上的曲線。
二、如何理解角色定位
角色定位的概念包含幾個重要的層面：
1．壹定的系統環境：即組織系統環境、體制系統環境、時間環境。
首先是組織系統環境。如，壹個企業中，需要總經理，還需要財務、人力資源、市場等功能部門構成組織系統，及由此產生的各種角色分工。這是最根本的基礎，是任何組織都具有的***同特征。其次是體制系統環境。很多HR管理者和組織領導人認為組織有了角色分工，就認為組織已經實行角色定位，其實“角色分工”只是“角色定位”的前提，只有體制環境才是產生角色定位的決定性環境。再次是時間環境。角色是指在壹定時間條件下的角色，組織對角色能力的要求是不斷變化的，時間因素常常被很多人不知不覺地忽略，如果因為今天是不可代替的角色而不思進取，最終可能會被淘汰。
2．不可代替性：這是“角色定位”的根本特征。 在壹定的組織環境下和特定的時間段，體制系統基於以下幾個環節，決定了角色的不可代替性：
角色能力：這是不可代替性的核心，角色能力不強，就談不上角色定位。進行角色定位首先要關註入力資本的角色能力，並確立尊重、激勵和強化這種角色能力的流程和制度，以鼓勵每個人強化角色能力並朝某壹角色方向定位。
角色權力：體制系統必須提供這樣壹個環境：角色不對某壹權力負責，不對某壹人負責，只對角色事務和角色原則負責，對於擁有出類拔萃的角色能力的人員，他擁有根據角色原則下最高的事務處理權力。也就是“角色終決權”。
角色責任：既然角色權力擁有根據角色原則下最高的事務處理權力，那麽，相應的，角色就必須承擔角色原則下最終和最高的責任。“首長負責制”就是典型的角色責任原則。看壹個組織是否按角色定位原則運作，主要看角色責任而非角色權力。而角色責任的最高體現，是“引咎辭職”制度或“首長罷黜制”。
角色定位和專業定位的區別：專業定位是角色定位的初級階段，但專業定位不等同於角色定位：剛剛畢業的大學生，具有某壹專業素質，但不等於其壹進公司就可以擔當某壹獨立的角色。角色是與時俱進的，30年前的專業計算人員(會計／統計)能熟練使用算盤，但今天如果不懂操作電腦，專家也要失業。企業中這種坐擁某壹專業資歷／資格而不思進取、最終遭到角色淘汰的職業生涯悲劇比比皆是。
三、如何打造角色定位的人力資本組合
組織中理想的“角色文化”是這樣壹種狀態：不存在權力派系和裙帶黨朋，權力與利益處於“均衡”狀態，權力和利益受制於某壹規則而不是隸屬於某些特定人員。檢察官可以調查、指控克林頓，根據的是他的角色權力，不管妳是總統還是平民。安然公司就是角色定位不徹底，利益定位太極端，利益失衡就必然回頭走向權力定位。老板說作假，妳不敢說“不”，或者妳說“不”，沒有制度保證妳不丟飯碗，不像檢察官可以對總統說“不”。