1、相對評價法
相對評價法是在某壹團體中確定壹個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數進行評價，實際是表示考察的對象在總體中處於什麽位置，所以這種評價是壹種相對評價。
例如，對某校統考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統考的平均水平作為評價的基準，以該校成績在壹個市(縣)中所屬的地位來判斷。
優點：適應性強，應用面廣，不管這個團體狀況如何，都可以進行比較，都能評出個體在集體中的相對位置；用建立在對評價對象群體測評基礎之上的標準進行評價，發現其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷；有利於激發評價對象的競爭意識。
缺點：評選出來的優秀者未必就是真正的高水平、高質量，未被選上的也不壹定水平低、質量差，故容易降低客觀標準；評價的結果所反映的只是評價對象在壹定範圍內的相對位置，不壹定反映他們的實際水平；易忽視教育目標的完成情況；易導致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷壹部分人的積極性。
2、絕對評價法
絕對評價法是在評價對象的集合之外確定壹個標準，評價時把評價對象與客觀標準進行比較，確定評價對象達到目標基準絕對位置的評價。例如，教學評價的標準，壹般是教學計劃和教學大綱，以及由此確立的具體評定指標。
優點：其標準比較客觀，如果評價是準確的，那麽評價之後，每個被評價者都可以明確自己與客觀標準的差距，有利於發揚優點，克服缺點。同時，運用絕對評價法，可直接鑒別各教育目標完成情況，明確今後工作的重點。
缺點：其客觀標準很難做到客觀，在制定和掌握評價標準時，容易受到評價者的教育價值取向和經驗的影響。評價對象由於欠缺橫向的比較，易產生自我滿足，不利於形成競爭氣氛。絕對評價在執行時，具體的標準不易被***同認同，也不易把握，或受人為因素的影響，在實際運用時，則常常與其他評價法壹起綜合使用。
3、360度績效考核
360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領導評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結果。
評價方面包括溝通能力、人際關系處理能力、領導能力、……通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發展需求，這樣有利於員工制定合適自己的職業發展道路。
4、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。
同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
5、OKR
OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是壹套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。
OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。壹本關於OKR的書將OKR定義為“壹個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工***同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。
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