改革開放以來，民營經濟在繁榮市場經濟、促進就業、維護社會穩定等方面發揮著越來越重要的作用。在當今經濟高速發展的社會，知識的作用越來越明顯，民營企業對人才的爭奪也達到了白熱化。自中國加入WTO，融入全球經濟壹體化以來，企業信息化的進程不斷加快。如何激勵員工提高自身的核心競爭力，成為民營企業必須考慮的問題。但是，現代企業制度不是標準化管理，而是普遍的家族式管理。無論是所有權還是契約管理，企業都無法在高管層建立有效的激勵機制。民營企業只有建立有效的激勵機制，才能更好地吸引和留住人才。留住人才需要考慮很多因素，有效的激勵機制是主要手段。在此背景下，本文探討了我國民營企業的人力資本激勵機制，分析了其存在的問題，並提出了相關的改進建議。
關鍵詞:民營企業；人力資本；鼓勵
摘要
改革開放以來，民營經濟在繁榮市場經濟、促進勞動就業、維護社會穩定等方面發揮了越來越重要的作用。在當今經濟高速發展的社會，知識的作用越來越明顯，民營企業的人才競爭也變得白熱化。自從中國加入WTO，融入全球經濟壹體化，企業信息化進程加快，如何激勵員工提高自身的核心競爭力已經成為民營企業必須考慮的問題。但是，現代企業制度並不是規範的管理，壹般是家族管理，無論是所有權管理還是契約管理，企業中的高層管理人員都無法建立有效的激勵機制。民營企業只有建立有效的激勵機制才能更好地吸引和留住人才，留住人才需要考慮很多因素，有效的激勵機制是主要手段。本文正是在這樣的背景下，探討我國民營企業人力資本激勵機制，分析存在的問題，並提出相關建議。
關鍵詞:民營企業；人力資本；動機
目錄
1.導言7
1.1研究的目的和意義7
1.2國內外相關研究現狀7
1.3人力資本理論8
1.4激勵機制理論8
2.中國民營企業的發展現狀及其在國民經濟中的地位
3.中國民營企業人力資本激勵機制現狀及存在的問題10。
3.1中國民營企業人力資本激勵機制現狀10
3.2中國民營企業人力資本激勵機制存在的問題10
4.民營企業人力資本激勵機制存在問題的解決方案11
4.1激勵的基本原則
4.2解決我國民營企業人力資本激勵機制問題的對策12
4.3以人為本的企業文化建設13
5.第14號結論
參考15
1.介紹
1.1研究的目的和意義
隨著社會的不斷發展，人力資源管理在企業中的作用越來越明顯。許多企業將人力資源管理作為企業管理和發展的重要目標，並將其提升為企業長遠發展的話題，而激勵理論的應用反映了當前企業人力資源的管理水平。激勵理論是當前企業人力資源管理的重要組成部分，是壹項綜合性工程。激勵制度的建設也體現了當前企業內部管理的質量和水平。如何通過激勵理論的應用來留住符合企業發展的人才，是目前企業急需解決的問題。21世紀是人才競爭的時代，人才為企業的發展增添了更多的動力。但是由於歷史原因，激勵理論在國內企業的應用還存在很多問題，這也給國內企業的發展設置了很多障礙。本文從民營企業人力資本的角度，分析了民營企業背景下人力資本激勵機制的現狀和存在的問題，並給出了針對性的對策和建議，豐富了加快人力資本積累促進民營企業轉型升級的經濟學理論。
1.2國內外相關研究現狀
1.2.1國外研究現狀
在現有的激勵理論中，國外學者對物質激勵和精神激勵的討論較多。格雷厄姆(1998)發現，優秀的核心團隊知道如何激勵員工。他認為工作聯系、薪酬、有效管理和良好的工作氛圍是激勵員工的四個最重要的因素。格雷厄姆認為，這四個因素可以激勵員工產生良好的效率。但是，僅僅滿足這四個因素中的壹個或幾個是不夠的。只有有效地平衡這幾種類型的激勵機制，才能達到預期的目標。
Zingheim和Schuster(2001)的研究表明，公司的工作環境和條件、個人的發展空間、薪酬和待遇制度以及公司未來的發展前景是重要的激勵因素。通過綜合運用這些激勵手段，鼓勵核心員工努力工作，實現企業目標。國外學者對激勵機制理論的研究大多是從人性出發，通過研究人在各方面的主要需求以及如何實現更高效的人事管理來確定激勵方法和措施。實現激勵的手段可以概括為兩種方法:滿足被激勵者在薪酬福利、個人成長和社會認可等方面的需求，優化和完善企業人事管理制度。
1.2.2國內研究現狀
國內激勵機制理論起步較晚，仍處於探索階段。匡、陳偉、(2013)在《論現代企業管理中的激勵機制》壹文中對當前的企業激勵管理進行了全面的分析。在文章中，最具創新性的方法是提出了股權激勵法。他認為，企業中的人才屬於戰略資源，企業管理者應該在工作中采取各種方法尋找人才。降低離職率的重要手段之壹是股權激勵。通過給予股權，員工不僅可以增加對企業的認同感，還可以有效提升工作積極性，降低離職率。在這個過程中，公司的股東雖然會損失壹些利益，但是可以通過人才的吸引創造更大的價值。實踐證明，股權激勵的運用對激勵員工提高工作效率起到了非常顯著的作用。但是股權激勵的影響期短，不能長期激勵員工。企業應根據自身發展選擇股權激勵的方式，從而在更符合企業特點的同時。
劉亞萍(2009)認為，民營企業的生存、發展和經營的基礎是其人力資本、創新能力和民營企業的核心競爭力。李靜、王以增(2011)在壹篇文章中指出，“用工荒”已經制約了企業尤其是民營企業的發展。主要原因是民營企業的激勵機制不健全，缺乏相應的制度支持。建立以人為本的激勵機制和合理的薪酬體系是企業實現人性化管理、招聘和留住人才的必由之路。
學者辛(2014)在《現代企業薪酬激勵機制創新分析》中分析了企業人才的重要性，並對人才激勵機制的建立提出了壹些建議。他認為，員工激勵最關鍵的措施在於高薪和良好的福利。學者們還提出，薪酬是改善員工工作條件的關鍵手段，也是企業中員工最關心的因素。企業制定的薪酬水平在很大程度上是員工內在價值的體現，良好的福利是吸引員工的重要舉措。壹方面是對企業現有薪酬體系的補充，另壹方面可以通過福利制度的制定減少員工的不安全感。這樣可以讓員工得到更好的激勵。其研究對本文的研究具有壹定的借鑒意義。
1.3人力資本理論
人力資本的概念最早是在美國經濟學家舒爾茨(1960)出版的《論人力資本投資》壹書中提出的。他認為人力資本是指由個人體力、技能和知識構成的資本總和，並從宏觀角度得出人力資本在經濟增長中的作用大於物質資本的結論。
Demsetz和Archian (1972)指出，只有將剩余索取權與剩余控制權相匹配，經營者才能“努力工作”。張(1996)也指出，公司最有效的激勵機制是實行經營者與所有者之間的剩余分享制度。股權激勵是剩余分享制度的壹種形式。此外，股權激勵機制作為壹種長期激勵機制，可以在壹定程度上吸引更多的人力資本，減少公司的人才流失，對民營企業意義重大。
1.4激勵機制理論
在激勵理論中，主要特征是個人期望的滿足效應。比如對Maros的需求度的評價，就是基於員工當前的滿意度值。馬羅斯還指出，企業中的員工在不斷發展的過程中流動性很大，造成這種情況的主要原因是員工內心的期望得不到滿足。對此，國外許多學者通過研究提出了期望理論在企業中的實際應用。例如，亞當斯在研究過程中指出，當員工在做某項工作時，他們的內心更關心完成工作後能獲得多少收入。這時，員工對工作的結果有了更高的期望。如果工作完成後，企業給予員工的報酬低於自己內心的期望，會使員工產生較大的情緒變化，相反，員工會更積極地接受這份工作；然後是洛克的目標理論和波特的綜合理論等。這些理論為當前激勵理論的研究提供了非常豐富的研究基礎，但理論研究的層面大多是從管理層面，而不是從員工層面來分析差異。
2.中國民營企業的發展現狀及其在國民經濟中的地位。
改革開放30多年來，民營企業發展非常迅速，在國民經濟中發揮了重要作用。目前，在中國企業“走出去”大軍中，民營企業不僅數量龐大，而且發展勢頭強勁。根據中國民營經濟分析報告，到2013年，中國的民營企業已經達到10多萬家，約占GDP總量的60%。其中，廣東省民營企業GDP占80%，占19省區當地GDP的半壁江山。
而且從外商在華直接投資主體分布來看，民營企業的投資與日俱增。截至2014年末，我國已有近2萬家民營企業直接投資186個國家的2.96萬家企業，非國有企業占比88.7%。
改革開放以來，我國民營企業取得了前所未有的發展。中國的私營企業占全國企業的90%以上。在壹些落後縣市，民營企業的稅收遠高於國有企業，約占地方財政收入的壹半，民營企業成為地方財政收入的主要來源。事實證明，在壹些民營企業發展較早的地區，經濟發展更為先進。民營企業經營更加靈活，員工的聘用和薪酬制度可以根據市場變化及時調整，為企業發展提供了廣闊的生存空間，不斷帶動經濟增長。與此同時，民營企業提供了大量就業崗位，解決了城市就業、農村勞動力轉移等壹些問題，為構建和諧社會做出了巨大貢獻。目前，私營企業在城鎮創造了75%以上的就業崗位，70%以上的新增就業人員是農民工，80%的新增就業崗位是私營企業創造的，緩解了社會就業壓力，為維護社會穩定做出了貢獻。而且民營企業有“船小好調頭”的先天優勢。據相關調查，社會上66%的專利來自民營企業，技術創新占74%，新產品研發占整個市場的82%，甚至可以最大限度地調動民營企業中員工的創新意識。
3.我國民營企業人力資本激勵機制的現狀及存在的問題。
3.1中國民營企業人力資本激勵機制現狀
民營企業非常依賴人才。但從我國民營企業人才發展現狀來看，人才相對匱乏，結構不合理。我國研究生、本科生、大學畢業生比例不均衡。同時，人才結構矛盾凸顯。從素質結構分析，普通人才比較多，高端人才稀缺。基於年齡結構，中青年和高端人才發展相對落後。從專業角度看，大部分人才屬於傳統行業，從事專業領域、技術領域和R&D重大項目的人才較少，難以滿足民營企業的實際需求。
3.2中國民營企業人力資本激勵機制存在的問題
3.2.1落後的人力資源管理意識
目前我國民營人力資源管理意識相對落後，不能有效發揮作用。傳統的管理模式是管理者最大限度的控制物料，給企業帶來最大的利益。從那以後，人力資源的真正價值根本沒有考慮過，人力資源的真正意義也沒有看到。所以我們說企業的人力資源管理意識非常落後。在這樣的工作環境下，很難調動員工的積極性，也無法留住人才，導致人才大量流失，也影響了其他員工的積極性，嚴重阻礙了企業的長遠發展。
3.2.2培訓機制不完善。
公司對培訓工作沒有制定有效的計劃，培訓內容的制定也存在很大的不足和缺陷。培訓方式主要是“老帶新”。這對員工歸屬感的增加是不利的。主要體現在培訓目標不夠明確，計劃不夠細致全面，難以保證培訓效果。在培訓員工時，模式單壹，培訓內容不能與實踐相結合，員工的工作積極性得不到提高。企業沒有找到合理的績效考核方式，不能很好地考慮員工的聲音。企業管理者無法與員工進行良好的交談，在激勵體質方面嚴重缺乏針對個人的激勵制度，無法滿足員工多樣化的需求。
3.2.3財務激勵機制的短期效應
在現有的激勵機制下，高新技術企業的人力資本呈現出頻繁流動的趨勢。對企業高度依賴的薪酬獎勵、快速晉升等短期激勵帶來了功利性的擴張，外部市場環境和自我實現的誘惑加劇了核心技術人才的流動。在目前的激勵環境下，新生往往容易在培養出成績之初就跳槽，造成企業人力資本的極大浪費和高科技人才的短期使用。最確切的例子就是TCL、格力、方正的集體跳槽現象，體現了同行比自己的企業更有吸引力。主要是因為壹些企業仍然使用傳統的薪酬制度，導致人才流失；另外，企業還沒有重視企業文化的重要性，所以員工忠誠度的下降也是意料之中的。
3.2.4激發創新的內在動力不足。
目前我國民營企業在人力資本激勵體質上還缺乏創新意識，基本上是模仿其他企業。由於長期模仿其他企業的激勵機制，我國民營企業的激勵機制壹直低於其他企業。目前，大多數企業將大量資金用於精致產品的科研開發，以及技術的不斷創新。而我國的民營企業在研究成功後並不註重對相關科研人員的鼓勵。這樣下去，只會降低這些人才的科研積極性，難以滿足企業創新活動可持續性的要求。
3.2.5考核制度的缺失導致激勵機制缺乏公平性。
年齡、性別、學歷、行業、工作性質的差異，使得人們對個人成長、經營業績、薪酬水平、工作自主性、人際關系等方面的要求存在顯著差異，因此激勵機制的設計應該是差異化的。目前，仍然無法改變人力資本會計成本過高的現狀，在大多數民營企業中，仍然無法合理、準確地確認人力資本和企業交易的要素。主要表現在民營企業，對五花肉的管理還沒有完善，人力資本計量的偏差使得民營企業難以形成科學合理的績效評價標準，導致平均主義和激勵機制的模糊性和公平性。
4.民營企業人力資本激勵機制存在的問題及對策
4.1激勵的基本原則
4.1.1促進有形激勵和無形激勵的有機結合。
對於有形激勵，主要包括薪酬、福利、待遇和股權，也是高校科技企業最常用的激勵方式。它能有效地促進人力資本的積極性和主動性，保持企業人力資本的穩定性。但僅僅依靠有形的激勵是不夠的，突出壹定的局限性會盲目增加對物質的追求，使企業的運營成本人為增加。除了物質上的向往和追求，員工還需要精神上的鼓勵，如表彰、獎勵、晉升、培訓等。，這也能有效地對人力資本起到強大的激勵作用。因此，對於民營企業來說，在激勵人力資本時，應發揮有形激勵的作用，與無形激勵有機配合，實現相互促進和協調。
4.1.2短期激勵和長期激勵的有效結合
短期利益，可以實現高校技術企業人員的利益結合，雙方共同發展，可以在短時間內選擇企業需要的人才，結合企業發展的實際情況選擇適合企業發展的人才類型。長期戰略可以激勵員工努力工作，積極解決人力資本面臨的困難和困惑，為企業的長期可持續發展奠定基礎。短期激勵最終會導致管理者傾向於短期管理方法，也會阻礙企業的可持續發展。相反，如果只註重長遠利益，忽視短期利益，就會嚴重降低員工的積極性，影響企業的長遠利益。因此，民營企業在制定人力資本激勵機制時，不僅要考慮短期激勵，還要考慮長期激勵，以保證企業的長遠發展。
4.2解決我國民營企業人力資本激勵機制問題的對策
4.2.1制定合理合法的薪酬福利制度。
首先，中國的私營企業應該按照國家有關規定為員工繳納五險壹金，並且應該隨著物價的上漲和企業的經營狀況，按照國家的規章制度合理提高員工的工資。使員工的薪酬福利合理合法，從而提高員工的幸福感和安全感。在制定企業的薪酬福利制度時，要註意公平原則。具體來說，要根據管理權限、專業水平等相關因素，科學合理地對管理和技術崗位進行分類。這裏還要考慮不同崗位的勞動程度不同，工作環境不同，應該以此為參考定位薪酬基準。雖然提高工資水平會在短時間內增加企業的負擔，但合理合法的薪酬福利制度可以激發員工的積極性和創造性，為企業創造更多的經濟效益和社會效益，這也是收入分配制度中非常重要的功能。此外，企業必須不斷完善相關的員工待遇制度，這也是為了更好地提高企業在市場中的競爭水平，所以我們要重視員工待遇制度對企業的重要性，在建立和完善薪酬制度時，要重點關註壹些重要崗位和核心員工。
4.2.2利用股票激勵員工
隨著經濟全球化的深入，公司和企業的股權越來越分散，管理技術越來越復雜。全球很多企業都在不斷創新人力資本的激勵方式，希望能有效激發公司管理者的積極性，股票期權等激勵方式就是其中之壹。這種激勵是指企業以股權的形式給予經營企業的管理工作者壹定程度的經濟權利，使他們以股東的身份參與企業決策，在承擔風險的同時分享企業的經濟利益，使公司員工長期為企業服務，努力提高公司的經濟效益。利用這種機制激勵員工的對象必須是企業的員工，而具體對象則根據實際需要自主確定，如董事、高級管理人員等。
4.2.3通過榮譽激勵員工。
這種激勵方式主要是在名義上給員工壹定的獎勵，比如評選壹個勞動模範，工作表現優秀的將被提拔上崗，其他員工的工作積極性通過表揚或物質獎勵來激發。這種方法還可以讓其他員工擁有感召力，讓所有員工都被激勵起來，進而把更多的熱情投入到工作中。
4.2.4給員工壹個不斷學習的機會。
這種激勵方法就是通過各種方法不斷發展員工治理，提高員工的治理效率，從而增加企業的收益。智力激勵機制有多種實現方式，包括定期組織員工進行培訓和再學習，舉辦競賽和評比。在培訓的過程中，可以強化員工掌握壹些專業知識，學習壹些工作之外的經驗和技能，讓員工提升自身價值，有利於企業的可持續發展。
4.2.5激勵機制應該是全面的。
構建完善的人力資本激勵機制，不僅要具備薪酬、福利、公平和榮譽等基本要素，還需要仔細考察這些要素的構成，分析其比例是否合理。同時，單壹的薪酬福利激勵或股權機制也很難取得好的效果。因此，企業應該建立壹個整合上述所有激勵機制的激勵機制，建立壹個以integral為樞紐的平臺。無論平臺在工作上是否優秀，凡是有利於企業發展的合理化建議，員工中的好人好事，工作中嚴格遵守紀律的行為，都要記錄在這個分數裏，並給予相關人員相應的獎勵。企業員工的積分制與員工的晉升和薪酬直接掛鉤，員工年終可以根據其對應的積分值獲得相應的獎勵。此外，積分不僅要激勵正能量行為，還要懲罰工作中不守紀律的員工等負激勵行為。激勵體系平臺的構建不僅可以實現員工的自我激勵，引導員工樹立個人目標，以飽滿的狀態挑戰生活和工作，加強員工之間的交流與合作，最終促進企業的長遠發展。
4.3以人為本的企業文化建設
企業文化必須得到員工的認可。企業要想長久發展，不僅要對外經營，還要建立以人為本的企業文化。優秀的企業文化可以讓企業品牌更強大，但企業文化的特質可以讓企業品牌形象更豐滿，所以企業要註意企業文化的假設。
從本質上看，企業文化體現了壹種亞文化形式，以企業精神和企業管理為主要核心，包括行為文化、制度文化、物質文化和精神文化四種文化。精神文化是主要的核心，是整個企業的感召力、凝聚力和向心力，是最具個性化的寶貴財富。制度文化是顯性文化。壹般包括企業的規章制度、法律法規，是企業文化的骨幹和橋梁。行為文化是指企業員工的活動文化，是企業精神和價值觀的投射，也是精神面貌的動態呈現。這三個方面是相輔相成的，任何壹個層面都離不開另壹個層面的發展。
4.3.1樹立以人為本的財務激勵理念
民營企業要樹立以人為本的財務激勵理念，改變傳統的單純依靠薪酬獎勵的方式，增加帶薪休假、差旅補貼、出國留學等福利待遇，增加浮動薪酬，激發員工的工作熱情和經營成就感。要為核心技術人才提供充足的發展空間，為他們提供多種具有挑戰性的崗位，幫助他們建立長期職業規劃；同時，專門設置專項研發經費和實驗經費的長期計劃，用於核心技術人員的自主創新研發和實際執行。
4.3.2註重環境激勵的內生動力。
壹方面，需要建立壹種寬松的企業文化，鼓勵創新，允許失敗的風險。通過文化激勵，可以賦予員工更多的工作自主權，形成良好的工作氛圍。當員工樹立積極的信念時，往往能激發企業創新的持久動力。另壹方面，要重視團隊激勵的效果，建立競爭與合作並存的團隊管理體系，在公司內部形成良好的人際氛圍，提高團隊運作的效率。同時，要保證團隊明確的生命周期，正確處理老板和職業經理人的關系，避免職業經理人個人魅力膨脹帶來的隱患。
結論
人力資本管理的關鍵是如何激發人力資本的活力，促進其保值增值，這也是人力資本管理過程中的關鍵。正因為如此，人力資本的有效激勵成為企業人力資本管理過程中的壹項重要內容。因此，企業要合理運用激勵機制，需要同時運用薪酬福利等物質激勵和股票激勵，結合智力激勵等無形激勵，搭建壹個整體平臺，才能充分發揮激勵機制的作用，最大限度地調動員工的積極性，讓企業收獲更多的經濟效益和社會效益。