招聘經驗1
根據企業發展需要，公司擬從長治職業技術學院招聘15屆畢業生。雖然這種活動並不新鮮，因為我之前只參加過壹次，但是從來沒有真正組織過類似的活動，所以需要盡可能的研究各種細節，至少不能給人留下學院師生亂七八糟的印象。為了給今後類似工作提供參考，現將此項工作總結如下:
壹、制定“招聘工作計劃”
至少要明確以下信息:(1)成立組織，明確主要組織者；確定時間和地點；確定招聘考核材料(面試、筆試)；確定回復時間和通知方式；
第二，制定工作流程
最好的流程是:工作人員或應聘者不用反復查詢就能了解所有的工作資料，第壹次考核資料結束後，就能了解下壹次的資料是什麽，新資料在哪裏執行。這個過程是:
壹、大流程:(應聘者及相關人員到齊後)會議——(會後)進入面試程序——(面試結束後)用餐——(餐後)招聘組人員交換意見，礦相關人員帶應聘者參觀——向應聘學生單位負責人傳達整體面試印象——向礦長匯報招聘工作情況。
二、小流程:
1.會議:①說明企業基本情況；②說明本次招聘的目的；③講解面試程序和註意事項；④其他信息。
(註:會議只是招聘工作的壹個小插曲，所以總時間和每個發言人的時間要有限制。)
2.面試:①先註冊個人信息；②根據“個人信息登記表”的安排，在相關面試點參加面試；③所有面試點(或按規定需要通過的面試點)結束，筆試在筆試點結束。
(註:本次我們將面試點設置為三個統壹材料的面試點。如果條件成熟，可以讓每個面試點考核不同的材料。)
第三，落實具體細節
1，在計劃的制定上壹定要嚴謹，因為計劃是否周密直接影響整個活動的質量；
2.選擇好活動地點，定下死亡時間，公司相關人員必須準時到場，需要發言的時候盡量簡潔，因為我們在選擇學生的時候，我們表現出來的這壹切也是學生衡量企業實力和管理的最直接依據；
3.整個活動或活動的每壹個環節都要從頭到尾完成:比如①在學生到達礦井的第壹個集合點公示相關場所的位置圖、整個活動的采訪程序等信息；②個人信息註冊完成後，告訴學生下壹個環節是什麽。(3)招聘活動正式開始前，相關人員應召開協調會，統壹意見，落實分工，強調註意事項。④文字準備:活動前，招辦工作人員要準備好所有文字資料，活動結束後，要積極收集整理本次活動的所有資料，然後為每個學生建立基礎檔案。(5)根據綜合審查意見並報礦長批準，盡快將結果通知學校和本人。)
4.其他:方便的時候準備橫幅，指派攝影師。至少我可以為公司的宣傳活動收集壹些材料。)
四。不足之處和今後應註意的方面
1.收集標準化的招聘工作計劃和工作程序，使其逐步規範化；
2.收集和了解相關的提問材料以及這種提問後妳想要掌握的信息，從而提高招聘人員的專業素質；
3、從場地布局上逐步規範；
4.活動結束後，組織部門應及時制定完善的就業學生指導和考核計劃；
5，用平時的心態，綜合衡量被招對象。
6.如有招聘意向，應主動聯系院校。
招聘經驗2
本次校招暫時告壹段落，我們要做的就是聯系學校，決定是否參加，收集招聘需求，制作招聘海報，設計校招宣傳冊，安排車輛和住宿，現場招聘(初試+復試)，確定錄取人數，聯系安排被錄取的學生參觀我公司，安全返校。這壹系列的工作持續了將近兩個月，除了他們畢業後去了我們公司工作。此時此刻，誰也無法估計畢業後真正能來的人有多少，於是我們幹脆放松了，“謀事在人，成事在天”。
此刻，我只想思考壹下，總結壹下。畢竟是第壹次做校招，學到了很多東西。感謝大哥和大哥讓我參與這份工作。接下來我就壹壹梳理壹下，從開始準備到現在。
壹、聯系學校:早在3月份，我們就開始關註這所學校的招聘會信息，我們也通過各種渠道不斷聯系對方學院的老師。4月初，學校的招聘會信息發出來了。報名之後，我們就放心了。因為這是量化的，名額滿了就參加不了了。這次經歷讓我明白，要及時關註相關機構招聘會的開始時間，主動出擊。
二、決定是否參加:去年是第壹年參加，成功招聘了近20人，期間也有不少人離職。很多人會覺得這個學校的招聘成本太高，收獲太少，消耗的成本相當於我們每年的網絡招聘費用。但這值得嗎？短期來看，似乎還沒有看到大的回報。將近20個人，壹年快到了，還在的不到壹半，都是我們認為不錯的人才。也許我們應該給這些應屆畢業生更多的空間和理解。他們畢業後的第壹份工作有很多不確定性。但是，這些不能否認我們去學校招生定向培養是不對的。我們招聘的都是正規院校的本科畢業生，行業也是壹樣，這對於提高高素質人才在我們公司總人數中的比例，為公司補充新的人才血液，擴大公司的影響力起到了很大的作用。也許總統重視這壹點，會要求我們無論遇到什麽困難都要堅持下去。
三、收集招聘需求:今年的需求明顯比去年少很多，用人部門大多感覺穩定性比較差。對於我們公司的招聘來說，傾向於有相關經驗的那種，招到之後馬上就可以用。去年的應屆畢業生招聘是壹個夢幻般的舉措，招聘優秀的應屆畢業生進行定向培養。如果是大學畢業生，平日裏看到壹張白紙，用人部門很少會用。招聘培養很辛苦，但是就在培養挺管用的時候，人又走了，這讓用人部門包括我們都覺得很無語，花那麽多精力在招聘培養上。結果沒多久就跳槽了，算是幫別人白培養了，這麽短的時間基本上沒幫公司做什麽生意。
4.設計學校宣傳冊:我在設計宣傳冊的時候犯了很多錯誤。稿子是我做的，但是沒仔細看，做的時候太弱了。這也是我在職場中學到的很重要的壹點。我必須堅持自己的原則和立場，絕不退縮，做職場上的倔驢。
5.安排車輛和住宿:這壹塊沒安排，估計明年去的話會安排。查看公司是否有車，住宿，學校，酒店預定，索要發票，是否含早餐。
6.現場招聘:現場招聘過程中發現壹個突出問題。市場營銷專業的考生異常少。我好像看了兩個，都不好，連復試都沒進。而且我們公司對銷售人員的要求最強。校招的主要目的是招銷售，但是我們很難招到相應專業的學生。就算其他專業比如設計可以轉型做銷售，我覺得還是很不靠譜的。假設能招到銷售專業畢業的學生，穩定性會好很多。因為他們學這個，壹方面要對銷售行業有必要的了解，培養起來相對容易。另壹方面，他們明白銷售是很辛苦很累的，對這壹行的心理承受能力要比普通學生好很多，所以穩定性會大大提高。我通過壹些渠道了解到，那個校區不是沒有銷售專業的學生，但是好像大部分銷售專業的應屆畢業生都在我們學校4月份的招聘會上找到了工作，說明我們選錯了時間，去的太晚了。接下來，我會做壹些研究，看看事情是否如我所料。如果是這樣，我會思考壹些改變這種狀況的措施。
七、確定錄取人數，通知:從學校招聘會回來後，我們會決定被錄取的考生名單，然後我們會電話告訴他們被錄取了，並記下他們的qq號以便聯系。
八、確定拜訪時間:打電話給對方的時間，定下拜訪時間。
9.制定拜訪計劃:詳細列出拜訪的所有過程，包括時間，地點，可能發生的事情，每個環節由誰負責。也保證了我們整個訪問的順利進行。
招聘工作經驗3
作為人力資源部門的招聘專員，在招聘過程中有很多值得自我關註的問題。
首先，工作流程中的第壹步，錄用申請，每個部門經理要在每月10前將錄用申請提交給人力資源部，以便招聘人員制定本月的招聘計劃，盡快完成招聘任務。
其次，面試過程分為兩部分。第壹部分是招聘人員掌握應聘者的基本信息，觀察和了解應聘者的壹些外部條件。第二部分是部門經理通過溝通對候選人的初步了解，以決定其是否符合崗位的錄用標準。部門經理需要果斷決策的地方，用不用。猶豫的結果就是我們給應聘者壹個不靠譜的形象，甚至懷疑整個公司的可信度。
第三，人力資源部是集服務和管理於壹體的部門。招聘人員在應聘廠家工作的過程中，需要確定廠家的手續是否齊全，以免後患。在那裏，期望部門經理能與廠家、供應商做好溝通，協助人力資源部，最終達成雙贏的良好合作關系。
從我自己的角度來看，在今後的工作中應該註意以下幾個方面:
1，尊重每壹個來應聘的人，壹視同仁，耐心解釋。並且在溝通的語言上要有耐心，力求少說話，讓聽者感到舒服。
2.和部門經理溝通好，核對招聘人數和擬聘人數。避免出現找不到人或者上過崗但人力資源部門不了解的情況。
3.小心點。招聘過程中有很多細節，稍有差錯就會導致後續工作的失誤。正所謂壹步走錯，所以招聘作為人力資源部工作的第壹部分，要求我在以後的工作中要小心翼翼。認真對待每壹個細節。
招聘工作經驗4
時光荏苒，轉眼間試用期就要結束了。首先感謝公司領導給我機會展示自己，實現自己的價值。這段時間，公司領導和同事給了我足夠的支持和幫助，讓我對招聘工作有了更系統的認識。我在工作中積累了壹些寶貴的經驗，並從中受益匪淺。同時，我也為自己有機會成為_ _的壹員而感動和自豪。
記得當初應聘的時候，公司和諧、團結、向上的氛圍深深打動了我。回顧這兩個月的工作，盡管對公司貢獻微薄，但終於邁出了發展的第壹步。我認真學習了公司管理制度、組織架構等方面的基礎知識，基本完成了領導安排的招聘任務，這離不開領導的指導和同事們的幫助。我會繼續努力，用誠實、認真、謙遜鞭策自己，把招聘工作做得更加完美細致。以下是近兩個月的工作數據和20年的工作計劃:
壹、招聘工作
1，壹線崗位招聘:
對日常招聘職位進行分析，包括:職位信息、職位資格、職位排序等。分析以上入職條件後，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
由於地域的差異，壹線員工的招聘遠遠落後於我的預期。經過對人力資源市場的摸底調查和走訪，基本可以掌握開發區農民工的整體就業情況和流動時間。11 ~ 65438+2月是農民工返鄉高峰期，給我們的招聘工作帶來了很大的壓力。針對以上情況，我們采取了積極措施，調整招聘時間，擴大招聘範圍，效果還是比較明顯的。
2.員工招聘:
在對職位描述進行理解和分析後，明確了各崗位的工作職責、勝任能力等基本要素。結合職位描述和實際崗位要求，篩選簡歷，把握面試註意事項和提問維度，在工作實踐中摸索經驗，同時要“寧缺勿濫”。
6月11 ~ 6月65438+2月，各個部門出現了很多空缺。要根據空缺情況與用人部門溝通，及時補缺，滿足各部門的用人需求。與壹線崗位相比，工作人員的招聘相對穩定，主要渠道仍然是網絡招聘。
3.校招:
準備充分，註意每壹個小細節。65438+二月* * *參加了兩次大型雙選，讓我感觸頗深。招聘的效果取決於妳此刻的“功課”是否到位。作為招聘人員，我不僅是企業形象和企業文化的播報員，更是對應聘者高度負責的態度。我提倡的是專業、敬業、專壹，這也是我未來工作的目標。
(1)65438+2月3日，大部分同學對我們公司比較熟悉，認同感比較強，這無疑證明了我們的影響力。這次，* * *收到本科40份簡歷，其中會計26份，人力資源管理14。經過簡歷篩選，通知5人(會計專業)在公司參加專業筆試，最終3人被錄用為實習生，2人簽訂了錄用協議。
(2)65438年2月23日，去_ _學院參加雙選會。原計劃招8人，但實際情況遠遠超出我們的預期，* * *招16人。高分子材料與工程→6人，精細化學品生產技術→1人，生物制藥技術→9人，16人次已簽約，通知2000年2月7日到公司報到實習。
第二，部門的日常工作
1.日常工作:部分企業薪資分析報告等基礎數據統計，周、月招聘數據匯總，壹線崗位空缺場景詳單，20__年就業場景分析(截止10月165438+25日)，10至12校招人員名單。
2.領導安排的臨時工作。
三。需要改進和提高的領域
1，提高自己的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還是有欠缺的。在以後的工作中，我會樹立危機感，給自己設定壹個時間段，盡可能做好每壹件事，提高自己的執行力和工作效率。
2.強化系統化、結構化意識。改進招聘流程，把每壹個環節都做得“精”“細”，發揮自身優勢，提高業務水平。
3.加強與用人部門和員工的溝通，提高自助服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題和解決問題的能力，使之更加專業化。
四、20__年工作計劃
1，壹線崗位招聘:
20__ _年，預計壹線生產人員崗位空缺144-230個。結合今年的勞動力市場情景分析，明年的招聘形勢將更加嚴峻。年前做好充分準備，為明年的壹線招聘爭取時間。包括:條幅、廣告牌、海報等宣傳資料，與職業介紹所洽談合作20年。
2月到4月初是春節後農民工找工作的高峰期，每年的大部分招聘工作都會在這個階段完成，所以這個階段非常關鍵。日常通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，主動招聘。並對壹周的招聘數據進行匯總分析，同時根據實際情況及時調整更新招聘信息，堅持工作的彈性。
2.校招:
(1)4月中旬至9月，各高校將陸續進行開學後的招聘會籌備工作，保證學生就業，提高就業率。對此，要關註各大高校網站，掌握第壹手資料，解決公司各部門的人員需求。
(2)6月10-2月12，各高校大量應屆畢業生申請實習找工作，可以增加與各高校在招聘宣傳方面的合作。在這壹階段，公司將完成各個崗位的人才儲備工作，建立人才梯隊，為公司的可持續發展提供人力支持。
3.員工招聘:
工作人員招聘相對穩定，預計與20 _ _ _年基本持平，主要招聘渠道為網絡招聘。可以根據用人部門的實際要求進行簡歷篩選和面試。
4.後續工作:
(1)做好來我公司報到實習的20__歲應屆畢業生的接待工作，提前安排，專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。
(2)跟蹤壹線員工的工作情況，進行員工滿意度調查，盡力解決員工在工作或生活中遇到的問題，提高員工對企業的認同感。
5.建立人才庫:
人才庫的數據主要來源於兩個方面。壹是內部員工檔案，包括該員工參加的各類培訓記錄，月度考核成績優秀者登記在人才庫。比如某個崗位空缺時，先研究人才庫中是否有與該崗位工作職能相同或相近的候選人，有合適的就推薦。另外還有外部求職者，包括已經投遞到我們公司的優秀人員簡歷(因公司職位有限未被錄用的人員)，這樣的人才可以進入人才庫。這壹舉措大大縮短了招聘周期和招聘成本，體現了我們人才儲備的系統化和專業化，更大程度上激勵了員工，也符合我們企業文化中“育人”的原則。
以上是我20__年的工作總結和工作計劃。如有不妥之處，請批評指正。
招聘工作經驗5
20__，8月中下旬入職至今的兩個月裏，我壹直負責公司的人事招聘工作。前期有員工因公司因訂單放長假而離職，造成公司目前用工困難。
目前，由於我公司業務量的快速增加，珠寶加工所需的技術人員也隨之增加，這就需要招聘人員不遺余力地不斷引進相關技術人員和儲備人員。
為了解決公司的人力缺口，我在工作的前兩個月，通過壹些公司領導指定的招聘渠道，為公司招聘了壹些人。雖然招了壹部分人，但也有壹部分人沒有經過試用期，或者主動離職。並且在實際招聘過程中存在壹些問題，導致招聘結果不是很夢幻。招工難的主要原因如下:
1.招聘渠道不是很廣泛，大部分是現場招聘。即使在外地工業區有招聘，由於各地區的保護和排斥，招聘也不能在白天進行。同時，我們公司提供的條件與他們的工業區相比並不是很有優勢，其長期員工也不願意更換工作場所；
2.周邊行業大多和我們公司情況相同，要求的崗位類型也不盡相同，提供的薪酬福利也有必要的優勢，使得同行業招聘競爭壓力很大；
比如銀鼎招聘的徒弟，底薪1.200元，包吃住。雖然在吃住方面會從員工工資中扣除壹部分錢，但相比之下，我們學徒的基本工資是1000元，包括夥食補貼，應聘者更傾向於前者。
3.公司內部有負面消息傳播，影響公司形象，給招聘工作帶來很多負面影響；
4.大多數技術工人期望獲得外國人所必需的報酬，同時也期望在發展空間和住宿條件較大的公司工作；
由於珠三角加薪現狀，很多求職者(包括技術加工商)都期望公司適當提高工資和福利待遇。
當然也不排除招聘者自身的問題，因為他們沒有足夠的相關招聘經驗，沒能給出更有效的招聘渠道，工作主動性和積極性不足等等，這些都需要招聘者懂得批評和自我批評。
總之，以上招聘過程中遇到的原因，導致目前很難招到人。為了做好以後的招聘工作，保證公司能正常完成訂單，經過自我反復思考，我提議我公司在招聘中可以點頭:
1.在人員密集區域張貼廣告通知或進行現場招聘；
2.采納內部員工推薦，被推薦人能在公司完成試用期的，給予相應的介紹費獎勵；
3.適當放寬男女招聘年齡和生熟手比例，先解決人員不足；
4.適當提高員工福利和基本工資，留住現有員工；
5.所以員工供不應求，可以通過勞務派遣、在當地人才市場報名、行業網站、專業網站等有效招人。，或直接到當地人才市場獲取現場招聘會席位。
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