十八屆三中全會提出要“建立符合醫療衛生行業特點的人事薪酬制度”。2017年，我國開始在52個地級市的160多家公立醫院開展公立醫院薪酬制度改革試點，從合理確定級別、優化薪酬結構、落實分配自主權等方面進行探索。2017 12，試點範圍進壹步擴大到所有地級以上城市。試點地區結合公立醫院的公益性定位、工作特點和本地實際，不斷完善崗位績效工資和內部分配辦法。總體上看，試點工作穩步推進，取得了階段性成果。
二，面臨的問題
從各地公立醫院薪酬制度改革試點情況來看，仍有不少難題亟待解決:
壹是薪資水平難以核實。不同公立醫院的工資水平應該核定到多高，試點中還沒有找到壹個非常科學合理的方法。根據歷史數據來查看公立醫院的工資水平仍然是通行的做法。在很多地區，醫院的歷史級別越高，核定的工資水平就越高，帶來了從其他醫院虹吸人才的問題。
二是工資總額管理難。公立醫院薪酬改革試點存在兩個極端現象:部分地區公立醫院薪酬總額管理剛性，壹旦核定就很難調整；但有些地區實際上已經放棄了薪酬總額管理，允許公立醫院量力而行。管理機制不健全，導致全面薪酬管理未能發揮強化公益屬性的導向作用。
第三，薪酬內部分配困難。過去公立醫院改革壹般實行以科室降費降提成為主的內部分配方式。各地試點醫院都在努力探索更能體現行業特點的薪酬分配方式，但尚未形成普遍適用的內部分配基本模式。由於種種原因，很多地區已經放棄了公立醫院主要負責人年薪制的嘗試。
四是工資經費難以保障。取消藥品加成後，大部分地區醫療服務價格沒有調整到位，收入結構調整沒有完全達到預期效果，財政投入沒有完全落實。養老保險改革形成的保費支出和發展建設性長期負債的壓力，導致很多公立醫院工資基金增長乏力，醫務人員難以享受改革紅利。
第五，薪酬待遇改革難。薪酬激勵屬於人力資源管理價值鏈的末端，需要與改革的其他環節相匹配。但公立醫院的編制、人事、領導管理、經費保障等改革不到位，影響了改革進程。
三、對策和建議
公立醫院薪酬制度改革不能談薪酬，必須放在深化醫藥衛生體制改革的背景下系統考慮。
壹是實行先“準”，建立符合醫療行業特點的薪酬水平核定機制。第壹個許可是“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資控制水平”。基於公立醫院區別於壹般機構的行業特點，綜合考慮受教育年限、工作時間、知識技能水平、難度復雜程度、醫療質量和能力水平、技術服務收入、成本控制、公益屬性發揮、財政投入等諸多因素。，打破以歷史數據設定級別的慣例，單獨制定公立醫院薪酬水平核定辦法。
第二，實行二次“許可”，建立公立醫院工資總額年度追加機制和動態調整機制。第二個許可是“允許醫療服務收入扣除成本，按規定提取各種資金主要用於人員獎勵”。要盡快研究出臺醫療服務收入、成本和資金回籠的財務核算辦法。在此基礎上，深入挖掘第二個“允許”所蘊含的激勵和導向價值，在核定的薪酬總額之外，建立年度補充薪酬總額與公立醫院的公益屬性和績效掛鉤的機制。同時遵循“五寬五緊”的原則，即“依靠市場的放松和金融的收緊；依靠專業的放寬和制度的收緊；低於平均水平的放松和高於平均水平的收緊；加強公益性放松，收緊逐利導向；優秀考核放寬，較差考核收緊。建立公立醫院工資總額動態調整機制，合理調節公立醫院醫務人員收入差距。
再次，基於公益導向原則，體現醫療人價值貢獻，引導公立醫院建立自己的內部分配辦法。在落實公立醫院分配自主權的前提下，註重引導公立醫院實現科學的內部分配。公立醫院的內部分配既要強調公益導向，避免單純以經濟指標分配薪酬，又要註重激勵效率，應盡可能體現醫務人員的實際價值貢獻。鼓勵公立醫院探索建立符合自身特點的個性化崗位設置，以及基於崗位價值、能力素質、績效貢獻的復合型工資分配方式。探索公立醫院領導年薪制，開展公立醫院績效考核，考核領導年度和任期目標責任。考核結果與年薪掛鉤。
第四，優化公立醫院財政投入結構，逐步提高財政資金對公立醫院人力資本投入的比例。認真研究各類財政投入的邊際效用和財政投入的牽引機制，強化公立醫院的公益屬性。優化財政投入結構，更加註重人力資本投資，使人員支出占公立醫院業務支出的比重達到合理水平。
第五，加快公立醫院編制、人事制度和領導管理改革，與薪酬制度改革形成合力。在各地前期試點的基礎上，加快總結推廣公立醫院編制制度改革，建立崗位管理、公開招聘、競爭上崗、人員交流、培訓、績效考核、編外人員管理等人事制度，落實公立醫院領導人員管理改革措施。多項相關改革要與薪酬制度改革同步進行，形成合力，促進和保障醫藥衛生體制改革的深化。