財務人員輪崗是必須的嗎
財務人員輪崗是必須的嗎相信大家應該都清楚自己崗位的相關內容，每個人都會有自己的崗位工作，當然也有不少人做的是相同的工作，輪崗也是近幾年才出現的，以下了解財務人員輪崗是必須的嗎。
財務人員輪崗是必須的嗎1覺得輪崗的優點有:
1、可以提高大家的工作積極性,每個人長期作同壹項工作壹定會產生壹定厭煩感,這也通過輪崗可以保持大家工作的積極性、
2、每個人對工作都會有新的見解,通過輪崗也可能使某項工作原來不完善的地方得以改進、
3、現在就業形勢這麽緊張,通過輪崗也能使壹些剛畢業的學生得到各方面更多的工作經驗,這樣也利於他們自身將來的發展 、
不利的地方也很明顯,就是增加了出錯的可能性,每個月出報表時都需要提心吊膽,仔細復核
輪崗是好辦法，不過有幾點建議：
1、最好把輪崗做成壹個經常性的工作，比如每壹個月或者兩個月都會有壹兩個人輪崗，這樣出錯的概率小，又讓員工有盼頭，比壹次性壹段時間都輪要穩，也達到妳的目的
2、輪崗時壹定要照顧有培養前途的人，（包括有限順序，崗位的選擇等）壹個好將出現頂上若幹個提不起來的兵，所以，要對某些人有計劃有目的的輪崗，而不是針對所有人無計劃的輪崗。
3、可以與其他部門配合，不僅在財務部內部輪崗，可以輪到外面，然後斷裏完再回來，比如：設個項目、到車間、或者到子公司、或者事業部等
4、剛畢業的學生輪崗要小心，壹是看準人，二是不要過快，因為剛畢業的學生最缺的不是全面的會計核算業務技能，而是適應社會、理解社會、待人接物、溝通、碰壁等技能的培養，換句話說，在社會上怎麽混就得學1年，更崩說理解自己的工作了，這樣避免形成浮躁心理。
5、輪崗的過程中壹定寫好工作流程、工作職責、日常業務、檔案和待處理事宜等文檔，以及以前年的電子文檔；既能發現問題，也可以避免出現問題，因為總比人離職的時候發現好
6、在輪崗的時候最能比較人的能力和團隊合作精神，壹定要充分利用這個機會溝通，平時很難判斷究竟誰的效率高，因為工種不同嘛
財務人員輪崗是必須的嗎2財務人員輪崗利大於弊
促使員工實現自我
中國有色金屬工業西安勘查設計研究院有限公司外派子公司黨委委員、副總經理、總會計師趙富明表示，輪崗整體上利大於弊。從員工個人角度來看，員工的最高層次需要是自我實現，希望能通過工作途徑實現理想，把個人才能發揮到極致，以此實現自我價值的最大化。
對於財會人員而言，如何快速成長、成才並實現自我價值尤為關鍵。這不僅影響著財會人員的需求滿足，甚至決定著財會人員是處於樂觀積極、勇於挑戰的狀態還是故步自封、怨天尤人。
實際上，財會輪崗制度能夠有效打破財會人員“自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的思維束縛，在激發財會人員“同理態”、理解其他崗位實操的同時，更能引導財會人員學習除本崗位以外如納稅申報、預算管理、成本核算、業務稽核、報表編制、決算審計等方面的技能。這種多技能的學習，能夠很好地提升財會人員綜合素質，激發自我、滿足需求，創建健康、積極心態，有利於追求更高的目標。
武漢新芯集成電路制造有限公司助理財務總監胡剛也認為，財務人員的輪崗是利大於弊的。通常財務管理的職能定位包括但不限於財務管控、財務支撐（財務服務）及財務監督等內容，且根據業務發展需要及內控職務不相容要求會進壹步細化分工。細化的不同工作崗位內容及責、權、利有明顯差異。
壹般情況下，企業根據發展階段及管理需要定崗、定編、定員。財務人員的選留聘用除了外部引入，更需重視內部培養，輪崗交流對於財務隊伍建設兼具技術可行性和經濟可行性。
胡剛認為，無論是財務負責人，抑或會計、出納，在“經濟越發展，會計越重要”的時代，均需要承擔更多責任。特別是在公司治理、內部控制日益健全的大背景下，財務除了具備基礎的核算、預算、決算職能等，對經營和管理的介入深度和廣度也隨著技術變革和發展需要而擴展或升級。通過輪崗機制，能夠讓財務人員得到充分鍛煉和能力展現，有利於形成良性競爭環境，也有利於選拔出財務領導者。
不過，趙富明指出，對於員工來說，輪崗存在壹定弊端。如崗位與職責的變動容易引發安守現狀的員工抵觸甚至反抗心理，產生負面影響。在交接環節容易發生交接不清、新老人員產生抵觸等問題，需提前做好新老人員思想工作。
助力企業健康有序發展
作為企業財務負責人，胡剛認為輪崗對於公司層面來說也是利大於弊的。從長遠來看，健康、有序、規範的輪崗機制可給企業長期人才戰略資源提供堅強的保障，建立源源不斷的人才隊伍，使得人才結構不斷優化，專業技能與綜合素質不斷提升。同時，激活員工上進、樂觀的精神狀態，創建積極、奮進的.企業文化。從短期來看，當應急事件發生時，企業可立即調動其他合適人員頂替，避免無人可用的尷尬。
輪崗機制還會讓不同人員對於同壹崗位產生不同的認識，有助於企業管理層聽取不同改進意見，優化組織結構與崗位職責設置。
同時，輪崗有助於企業防止舞弊機制的落實。當員工長期處於同壹崗位，熟悉該崗位涉及的人、財、物，容易滋生內控風險。輪崗機制可以打破崗位固化，有助於防止舞弊。
趙富明認為，員工長期在同壹崗位，日復壹日幹著重復而單調的事情，很容易束縛或固化其創新思維，最終不利於企業打造更健康的、可持續的復合型人才梯隊。而員工通過獲得不同崗位歷練，既能豐富技能，熟悉不同崗位職責或業務，又能夠讓員工不斷地挑戰自我，接受新思想、新事物，有利於企業中長期人才隊伍建設。
穩妥組織實施
談到落實輪崗制度，趙富明表示，需要精準施策、做好思想工作、把控關鍵。精準施策就是要對資源、人才、職責等進行合理化配置；做好思想工作就是要引導員工居安思危、積極樂觀、勇於奮進，樂於接受新挑戰，做好心理疏導；把控關鍵就是要在關鍵環節、關鍵事項、關鍵崗位等方面做好風險把控，切實做到風險可防可控。
輪崗可采取定期與不定期相結合的方式進行。定期輪崗是指主要考慮員工在某壹崗位工作2年或更長時間，對本崗位職責、業務、技能非常熟悉，安排新人在傳幫帶機制下學習並掌握該崗位能。待新人熟悉後安排其從事本崗位工作，老人輪崗至其他崗位，實施定期輪崗機制。
不定期輪崗則主要發生在壹些員工晉升或是離開財務部門崗位後本崗位人員缺失的情況下。安排財務部門現有人員中相對熟悉本崗位員工快速交接。不定期輪崗機制能夠很好解決臨時性、突然性人員缺失問題。
據他介紹，無論定期輪崗還是不定期輪崗，考慮的因素主要有3個：壹是財務人員長期職業規劃與短期需求，二是不同崗位的職責及所需匹配的技能，三是輪崗交接環節中的“傳幫帶”落實。
“特別要指出的是，對於重要子公司的財務負責人，通常會定期或不定期輪崗，以避免管控風險。”胡剛補充道。
此外，胡剛指出，輪崗機制需要閉環管理，亦需要持續完善。它應該是壹個可以提前預判狀況並正確應對的柔性學習系統。正如在高速公路上行駛的汽車，需要監控其道路狀況及車輛自身狀況，及時根據預判情況，提前做出相應調整。在實踐中，輪崗帶來的影響也需要提前預判，並做好應對預案。
財務人員輪崗是必須的嗎3內部輪崗話短長
六大優勢盡顯價值
內部輪崗之所以被越來越多的企業采納，是因為它有以下種種好處：
第壹，培養人才。壹個企業要想高速運轉，各個部門就壹定要協作配合。而現實當中，各部門間因扯皮產生內耗的現象在很多企業幾乎是家常便飯。輪崗則可以使經理人親身體驗壹下其它部門的工作，從而站在更高、更廣的角度上思考問題，形成換位思考，增加協作精神，更好地把握公司總體戰略目標，進而成為戰略型人才。
日本企業是實行輪崗制度最普遍的，尤其在壹些大中型公司，從比較基層的管理職務副課長起，就要開始輪崗。隨著級別的升高，輪崗的範圍也越來越廣，目的就是為了給人才壹個提高自身能力的機會，使其成為復合型人才。在壹般情況下，壹次輪崗的周期是三年，但如果幹得不好，壹年後就得回到原來的崗位上。
同時，輪崗還能挖掘壹個人真正的才能。有些外企規定，經理人要有至少三次輪崗經歷才有資格擔任CEO。所以，對個人成長而言，輪崗可以強化溝通能力、擴展人脈關系、擴大視野範圍、培養戰略眼光，從而為升職做好準備；而對於企業來說，在輪崗中發掘優秀人才也是壹大收獲。
第二，激勵員工，留住人才。功成名就是每個人都有的夢想，職位晉升壹直是員工工作的動力之壹。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那麽如何才能激勵和留住人才呢？在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為壹種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，也是壹種激勵。
在現今競爭激烈的人才市場上，工資的提升和福利的改進已經不能夠完全滿足企業最優秀員工的需求，工作內容和範圍的擴大，擁有更大的決定權，承擔更大的責任，得到對職業生涯更有幫助的培訓機會，輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。
第三，節約招聘成本，提高錄用信度。企業無論采用哪種面向外部人群的招聘形式，無可避免都會面臨招聘成本、招聘期限、招聘準確率等問題或風險。
從招聘成本來看，如果招聘壹名管理人才，不管是通過報紙、人才市場、電視、獵頭等傳統招聘渠道，還是通過招聘門戶網站及自身網站等網絡招聘渠道，雇主們為了找到理想中的人才都需要付出壹定的招聘成本，尤其獵頭服務的費用更是高達被推薦者年薪的30%；相反，如果建立了內部輪崗機制，則可以減少這筆開支，可以用最少的錢找到最適合的人。
從招聘周期來看，外部招聘耗時較長，從發布信息到收集簡歷、甄選面試，再到正式辦完入職手續，最後到基本的入職培訓結束，壹般情況下至少也要壹兩個月；但是如果通過內部輪崗的形式，只要輪崗員工與離職及入職部門達成了協議，就可以大大地縮短招聘及入職培訓的時間。
從招聘的準確性來看，在外部招聘的情況下，通過面試、筆試甚至是更專業的評價中心的考評，招聘的信度往往也達不到50%，還需要經過幾個月的試用期才能判斷招來的人是否能達到企業要求，壹旦達不到預定要求，還得投入時間、人力、財力和物力來重新招聘；但是如果通過內部輪崗的形式選用人才，由於輪崗員工在企業的業績表現、工作能力等方面都是人所***睹、有據可查的，其人才選聘的失敗率就會大大降低。
當然，實施內部輪崗，並不能避免招聘新人，但是如果壹個難招的崗位被內部輪崗人才頂替，空出來壹個容易招的崗位再從外部招聘，不也在壹定程度上降低了招聘的難度嗎？
第四，促進部門溝通、提高辦事效率。現代企業管理中，由於市場環境變化的加速，內部橫向縱向的溝通變得越來越重要，而通過企業內部輪崗制度，將人才流動起來，企業的信息也就自然流動起來，信息的流動和擴散對於促進溝通非常有效；
而且員工在部門之間的流動可以促進部門之間的互相理解，使得上遊部門更加清楚自己提供的服務對於下遊部門來說意味著什麽，也使得下遊部門更好地了解上遊部門的難處和希望得到的支持，這樣的互相理解會使各方在溝通時能更多地換位思考，使溝通更加順暢，進而提高企業的辦事效率。
第五，控制風險、制約腐敗。通常，壹個人在某個崗位上如果工作了較長時間（特別是5年以上），都會積累很多資源，這就難免滋生腐敗；而輪崗則有助於制約這種腐敗，同時可以規避因資源被個人壟斷而對企業利益形成的潛在危險。在日本，輪崗不僅適用於企業，社會各種組織中也都在進行輪崗，很多時候也是出於這壹目的。
第六，變相淘汰。壹方面，對於那些能力不足，但與企業文化比較融合的人，不如給他壹次輪崗的機會，看他是否還有潛能可以挖掘，如果還不能達到企業要求，則可讓他就此退出。另壹方面，對於那些壟斷資源對企業有威脅的人才，輪崗也是壹種有效而溫和的“削藩”手段，如果不接受輪崗或無法適應新崗位，企業則可順理成章地將其清除。
三個弊端不可小覷
在通過內部崗位輪換取得上述競爭優勢的同時，如果對於內部輪崗管理不當，也會給企業帶來壹些負面影響，常見的有以下三個弊端：
第壹，近親繁殖。對內部輪崗的管理不當可能會造成某個領導將自己的心腹都調換到自己所在部門，造成近親繁殖，這樣不但不利於企業內部的協調，更會造成小集團主義，進而危害到企業的整體利益。
第二，部門之間的惡性人才競爭。優秀人才是各企業、各部門都求之若渴的，如果內部輪崗機制沒有設計好，或沒有管理好的話，就會出現部門之間爭搶人才的現象，更有甚者會引起部門之間的激烈矛盾，員工處在中間反而不好做人。
第三，影響他人的工作。如果壹個公司大力倡導輪崗，但又沒對輪崗的條件和資格有壹個明確的限定，而是對提出輪崗要求的員工大開綠燈，在各部門、各崗位間不停地輪換，這樣無論接受還是失去輪換員工的部門都會或多或少地受到壹定沖擊，對其他員工的正常工作無疑也會帶來壹定影響。