公司絕對有直招的能力，可是公司沒有這麽做，實際上我們從派遣公司的廣告就可以看出壹些門道，這些廣告其實是分開做的，面向用人單位的是壹種，面向勞動者的是另壹種。
派遣公司在面向用人單位做廣告的時候，廣告裏面明確的表述了正式工因為高福利和穩定的身份所產生的工作惰性，讓用人單位看罷，油然而生壹種不可抗拒的誘惑。甚至還有的廣告詞用了壹些侮辱性描述，已經被相關部門處罰，這裏就不再引用。
同時，派遣公司面向勞動者的廣告則是誇大待遇，強調就業剛需，目的也是為了吸引勞動者。
也就是說，在這裏面最有話語權的，是勞動者和用人單位，但他們其實並沒有怎麽表達意見，尤其是用人單位並沒有傾聽勞動者，畢竟派遣公司披上了壹層外衣，大肆鼓吹降低用工成本，規避絕大部分用工風險，使雇傭關系和用工關系完全分離。
因為派遣公司的那句話：人，妳盡管用，責任，我們承擔。於是用人單位也就信了。
用人單位確信的是，他們在這種用工關系中賺到了好處。
事實是不是這樣呢？
是什麽原因？
他們沒有主人翁的心態，在那些與別人協作才能完成的工作環節上推諉不清，糾纏不下，把可以幹活的時間用來推諉。
這就是當時很著名的壹個節目，也就是證實了派遣工會對用人單位造成“反噬”。
為什麽會這樣？因為人心畢竟是人心，當妳知道妳幹的活比別人多，領的工資福利只有人家正式工的1/5的時候，妳是否能平靜的默默接受這壹切？
題主的問題：為什麽有些公司非要搞個勞務派遣，用人單位直接面向社會招聘不行嗎？
我的回答： 企業最終目的是追求利潤且最大化，那麽，使用派遣工，就可以在壹定程度上達到這個目的。
簡要分析如下：
壹、勞務派遣的特點1. 勞動關系主體涉及三方當事人，即：派遣單位（用人單位）、用工單位和被派遣勞動者。
2. 勞動力的招用與使用相分離。在勞務派遣關系中，用人單位雖然與被派遣勞動者簽訂勞動合同，但卻不直接使用被派遣勞動者，是被派遣勞動者名義上的用人單位。用工單位雖然直接使用被派遣勞動者的勞動，但卻與被派遣勞動者沒有勞動合同。
這就是所謂的勞務派遣中“聘用單位不用人，用工單位無合同”的特點。
因此，如果用工單位使用的是勞務派遣工，相互之間不存在任何關系。
如果面向 社會 招聘，相互之間是勞動合同關系。
二、用工靈活、降低用人成本這個理由既要從正反兩個方面來回答
因為在企業內部，壹般臨時性、輔助性或者可替代性的崗位技術含量不會太高，本身薪酬不會太高，在三性崗位上使用派遣勞動者，同工同酬的問題不大。但如果將派遣工使用在主營業務崗位和壹般性工作崗位中，采取相對較低的薪酬就位企業減少了用工成本。
2．有些企業還會變相使用派遣工
個別企業違反規定，將原有勞動者整體打包給勞務派遣公司進行“逆向派遣”，把正式用工變為派遣用工，從而規避建立勞動關系，逃避法律責任，損害勞動者自身利益。
因此，有些企業在用人中只用勞務派遣不直接面向 社會 招聘，無論從正反那個方向來看，都是對其有利的。
以上純屬個人見解
因為有＇灰色＇利益。公私互贏。(私:指勞務派遣公司都是私人公司，公:指用工單位)
為什麽有些公司非要搞個勞務派遣，用人單位不直接面向 社會 招聘呢？根本的原因還是為了保護自己企業的利益，減少用人成本！理由分析如下。
1.減少公司的用人成本。如果企業不通過勞務派遣公司去招人，而是自己去招聘的話。按照勞動法的規定，那麽公司要給員工派發相應的五險壹金或者是必有的保險措施， 其他自己本公司員工享有的福利，其他的員工都必須要享受到，這樣會使他自己的用人成本大大的增加，不利於他自己的經營。但是如果直接跟勞務派遣公司簽訂合同的話，那就完全不用去考慮這些福利和成本問題，給勞務派遣員工是否應該發放相應的五險壹金或者其他的福利，那就是勞務派遣公司的事情。
2.轉移嫁接風險。如果員工在公司經營生產過程當中發生事故，而這些事故的主要責任承擔者就是勞務派遣公司， 因為勞務派遣公司就是該員工的直接雇傭人，用人單位可以轉移這些事故造風險 。這種主要出現在壹些高危行業，如礦業開發，化工廠等等，這些企業所使用的員工，大部分上是通過勞務派遣公司招聘而來， 屬於第三方企業用人 。但如果有風險發生的時候，麻煩的承擔者就是勞務派遣公司，而不會有人去找用人單位去鬧事，當然用人單位也肯定會承擔相應的責任，在這種風險相對會變小。
3.招聘用人省時又省力。如果用人單位是壹家大型勞動密集型產業， 如果依靠本身公司的人事部門去招聘的話，會費時費力，最後效果不壹定很好 ，但是如果有勞務公司，那就不壹樣了，企業通過與勞務公司合作可以快速地獲得生產經營所需要的員工，不必耗時耗力的去人才市場壹個壹個拉，而且勞務公司壹般都有自己的招人渠道，隨時有大量的人員等待著那些企業招聘。
4.員工不符合工作崗位，更換容易。如果是企業自己直招的員工， 但該員工不符合公司崗位的工作的時候，直接主動提出辭職的話，需要支付其他的賠償款 ， 而如果使用的員工是第三方勞務派遣公司的話，直接退還給勞務派遣公司即可，再要求勞務派遣公司更換上符合工作崗位的不夠。 這樣用人單位可以隨時職工更換，可以保證公司的穩步不高效運行。
總之用人單位不直接面向 社會 招聘，而通過勞務派遣，其最終的目的都是為了保護自己的利益，減少用人的成本，轉移嫁接風險，方便職工的更換，減少 社會 福利方面的支出。在 社會 生活當中，不管是大廠還是壹般的小企業，普遍的使用勞務派遣的員工代替自招依然是主流。
壹提到勞務派遣，有些上班族們就想不通。明明可以直聘，卻搞個“勞務派遣”。很多求職者會認為有“勞務派遣”的公司，太小氣，待遇肯定不好。其實，事情不壹定是妳們想地那樣。
以我們公司為例：普工600人，其中有200人是勞務派遣。我來解釋壹下，為什麽會這樣。
1.公司訂單不穩定，正式工太多，負擔太重。
我公司生產貨櫃，壹年賺，壹年虧，行業特點就是這樣。像去年停工大半年，虧了幾千萬，今年訂單又飽和。沒訂單，還要養壹大波人，如果通過勞務派遣方式，那麽壹旦訂單縮減，就可以立刻削減勞務派遣的員工數量，降低固定費用的支出。
2.特殊崗位流動性大，只能通過勞務派遣公司來招人。
有些崗位，很多人不願意做，即使來了，可能沒幾天就跑了。通過勞務派遣公司介紹人來，其實很多人也就是幹幾天，可能就跑了。但是勞務公司會繼續給妳補足。有些公司怕麻煩，所以就委托勞務公司來招聘。
3.勞務派遣待遇不壹定比正式工差。
有些人說勞務派遣的員工，少了三險壹金。其實，事實可能並非如此。現在出來打工的，也不傻，三鮮餡的餃子沒吃過，“三險壹金”都爛熟於心。雖然沒交社醫保，但是大多都折算到工資裏去了。
我感覺是 社會 的發展的壹個過渡和企業的需求結合的壹個產物，順著國家的法制進程的發展會逐漸削薄的。首先是因為大部分企業單位都想和勞務派遣單位合作，這樣企業可以做到利益的壹個最大化具體可能表現在以下幾個方面吧。
1.企業的人事部門不用員工天天跑人才市場，跑渠道了發布招聘廣告等等壹些營銷費用。
2.企業不會承擔那麽多的風險和雜事，出了事都是勞務派遣公司的。而且勞務派遣公司員工上崗前必須都要給員工培訓好了工作流程及安全防範。這樣企業用的放心安心，避免二次投入，也省了大筆的時間和開銷。對企業好處很大，不用才是傻子，這 社會 是找不到傻子的
企業省心省力又省事了，為什麽不用勞務派遣公司呢，不用操那麽多的心發愁人從哪裏來而耽誤生產。
3.勞務派遣員工不用強制交五險壹金可以幫企業省下不少錢，但是會有壹部分錢給到勞務派遣公司的，交與不交那是勞務派遣公司的事了據我所知勞務派遣公司基本會發給壹部分鬧事的員工他們也怕，大部分都進了自己的口袋。現在很多企業員工都是來自廣大的農村地區，受教育水平有限維權意識薄弱等各方面吧，這也是為什麽北上廣深基本全國各地都有廣大的勞務派遣公司的原因。
最後是希望廣大的求職朋友們首先是找到企業求職，實在找不到才去勞務派遣公司但是也必須是正規的勞務派遣公司，小中介黑中介遇見就要報警維權，這裏不多闡述就到這吧謝謝大家看完[耶][耶][耶]
勞務派遣制在很多企業或者單位是大量存在的，我認為勞務派遣制盛行的主要原因有以下幾方面。
第壹，規避風險。企業不與員工之間建立直接的用人關系，不簽訂合同。壹旦員工發生意外，那麽員工親屬也不能直接去找企業。因為企業是與勞務派遣公司簽訂的用人關系，而員工又與勞務派遣公司簽訂關系。這樣就為企業可以規避很多風險和麻煩。尤其是壹些高風險，高危行業，比如說化工廠，電廠，煤礦。這些企業很多都是簽訂的勞務派遣制合同，就是為了少壹些不必要的麻煩。
第二，節省財力。企業如果和員工直接簽訂合同，那麽就要給員工派發相應的五險壹金或者是必有的保險措施。但是如果與勞務派遣至公司簽定合同。那麽就完全不考慮這些。很多勞務派遣公司與員工簽訂兩險或者是三險。這樣就可以為企業節省壹筆開支。同時與勞務派遣制公司簽訂合同能夠最大限度的壓底員工工資，因為勞務派遣公司是屬於第三方用人平臺。
第三，節省時間。勞務派遣公司專門就是負責人力資源派遣，相對而言比較專業。用人單位只需要告訴勞務派遣公司要招聘的員工的條件和人員即可。所有的面試或者是筆試完全可以交由勞務派遣公司組織。用人單位只需要安排幾個人進行監管或者是參與招聘即可。這樣為企業節省大量的人力，物力和財力，而且相對而言比較正規，確保能夠招到自己滿意的員工。因為勞務派遣公司有大量的人力資源信息可供用人單位選擇。
第四，減少麻煩。有壹些行政單位也是采用的勞務派遣制。比如說壹些派出所招的壹些臨時工警察都是通過勞務派遣制的進行招聘。這樣在臨聘人員與群眾發生爭執的時候，就可以把臨聘人員推到前面。這樣如果群眾不依不饒，用人單位可能會采取壹種責令某個員工辭職或者直接辭退的手段。這樣員工只能找勞務派遣公司而與用人單位沒有直接的從屬關系。這樣既可以招聘到廉價的勞動力，同時可以減少不必要的麻煩。
第五，更換容易。壹些企業覺得員工不滿意了，可以隨時更換。有壹些勞務派遣制員工，如果不滿意的話可以直接退還給勞務派遣至公司並說明理由。員工退回到勞務派遣公司後，勞務派遣公司還的重新派送新員工。這樣又能讓單位招聘到更優質的員工。相對於用人單位直接去招聘員工來說，招聘勞務派遣制員工可以隨時進行更換，這樣也是對員工的壹種刺激和對勞務派遣工公司的壹種督促。這樣就不至於造成腐水不流的現象。
勞務派遣被很多職工詬病已久了。明明是好好的壹個單位，但自己卻不是這個單位的職工，屬於第三方的派遣員工。工資待遇也往往比這個單位的正式職工低的多，人為形成了疏離感。盡管職工對勞務派遣感覺不好。但為什麽很多用人單位卻仍然大量使用勞務派遣員工呢？
職工確實發現了勞務派遣的缺點，但是勞務派遣有其固定的優勢不可替代。
第壹，單位管理模式簡化 。這壹點永遠是用人單位使用勞務派遣員工的最直接原因。讓專業的更專業，用人單位潛心研究經營，這肯定是是最流行的方式。
很多人發現了，壹些好單位在找用職工的時候，都是委托壹些勞務派遣公司來招。用人單位只需要提供招用職工的基本條件，不需要再考慮其他問題，只需要在面試的時候，參與壹下即可。剩下的自然由勞務派遣公司做好。
不管是工資、保險、公積金，只要妳提出妳的預算，勞務派遣公司會根據勞動力市場的情況給妳設置出壹個合適的方案。當然，勞務派遣公司也是要掙錢的，所以很容易站到職工的對立面。
很多 社會 的發展方向都跟這種方式不謀而合。比如海爾小團體——自主經營體模式，相當於大海爾既是壹個主營業務管理公司，又是壹個勞務派遣公司而已。這些自主經營體不可能設立人力資源管理人員對員工進行管理的。還有代理記賬對於壹些初創公司來說越來越流行，對於小公司處理會計事務是非常簡單易操作的，畢竟小公司專門找壹個會計處理，壹年幾萬元的賬還不夠用不來成本的。
像谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞務派遣職工。據《紐約時報》獲得的壹份文件顯示，谷歌的非正式員工數量已超出全職員工。截至 2019 年 3 月，谷歌在全球擁有 10.2 萬名正式員工，而非正式員工的數量為 12.1 萬人。
第二，形成人為的等級，提升工作競爭力。等級觀念，說實話確實已經深刻到所有人的骨子中。勞務派遣用工只能算是單位的臨時工，各項工資待遇都不如正式職工。壹些公司對於勞務派遣員工的獎勵，就是將其轉化為正式職工。這算是人職業發展的壹種方式。
有壹些公司看來，《勞動法》規定的最長六個月的試用期，並不夠考驗職工的本性，因此可能會通過勞務派遣方式，延長這壹“試用期”。
第三，規避壹些法律勞動關系 。勞務派遣行為，確實能夠切割壹定的用人單位和勞動者的關系。比如我們常說的無固定期限勞動合同，離職時的經濟補償或者解除勞動合同的賠償金，職工非因病死亡的喪葬費、撫恤金、供養親屬困難補助等等各種勞動保障待遇。
對於勞務派遣公司來講，只要將勞務派遣人員再安排到新的單位，就可以規避解除勞動合同的經濟補償或者賠償待遇。
所以說，勞務派遣這種方式確實未來會越來越流行。
勞務派遣有法律規範但是無論什麽情況，國家規定勞務派遣是不可以濫用的。這是國家對職工的法律保障。國家2014年3月1日實施了《勞務派遣暫行規定》，對勞務派遣行為作出了規範。
首先，國家明確用人單位只可以在三類崗位上實施勞務派遣：臨時性、輔助性、替代性工作崗位。臨時性是指存續時間不超過6個月的崗位，輔助性是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性是指原工作職工因脫產學習、休產假等原因無法工作，可以由其他勞動者替代的工作崗位。
輔助性工作崗位，應當經職工代表或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協商確定。
另外，用人單位使用的勞務派遣用工不可超過單位用工總量的10%；勞務派遣公司跟職工簽訂的勞動合同必須兩年以上；職工的 社會 保險必須在用工單位所在地為職工繳納；被退回的勞務派遣職工在無工作期間，用人單位應為其支付不低於最低工資的工資待遇。
綜上所述，勞務派遣行為有多種優缺點，國家會努力在法律框架內保護勞務派遣職工的權益的。
有的時候還真不行，必須通過勞務派遣公司過度壹下。
有必要搞清楚“勞務派遣”是幹嘛的1、哪些崗位的用工可以“勞務派遣”
《勞動合同法》規定，只有臨時性、輔助性、可替代性的崗位才能用勞務派遣。
2、“勞務派遣”是用人單位和用工單位簽訂協議，用工單位不和“勞務派遣人員”直接簽訂協議
這裏的“用人單位”是勞務派遣公司，“用工單位”是用勞務派遣單位人員的公司。壹般情況下，用工單位是要和勞動者簽訂《勞動合同》的，但如果該名勞動者是從勞務公司派遣來的，那就不用。
3、勞務派遣公司的商業模式就是靠掙差價生存的
“勞務派遣公司”自己並沒有業務，就是靠給用工單位派遣勞務人員，然後掙差價過日子的。
比如，用工單位和勞務派遣公司簽訂合同，需要用5個人，每個人每月5000元。壹種做法是用工單位直接把錢支付給勞務派遣公司，勞務派遣公司可以給這些人員每人每月發4000元；另壹種做法是，這些人員工資直接由用工單位發，用工單位再另外向勞務派遣公司支付費用。
有的用工單位，只能走勞務派遣的路子
法眼掃描有次在法院開庭的時候，與書記員聊天，書記員說自己就是從勞務公司派遣過來的。
其實法院因為編制的限制，有的時候不能直接招人，但由於案件太多，需要照聘臨時人員，但這些人員又不能讓財政發工資，就讓這些臨聘人員掛在勞務公司派遣過來，然後由法院收取的案件受理費支付這些人員工資。
另外像壹些建築施工企業，壹旦中標工程就需要很多的施工人員，但如果沒有工程的話，這些人員不可能養著，成本太高了，所以建築施工企業很需要和勞務派遣公司合作的。
勞務派遣可以規避繳納社保等義務
有的單位並不是非要從勞務派遣公司用人，但為了規避繳納社保等原因，就和勞務派遣公司簽訂合同，讓其派遣人員。
其實都是自己已經照聘好人了以後，才找勞務公司掛人，然後由勞務公司派遣過來。
這種方式，對員工是非常不利的，員工的勞動關系、社保關系都在勞務派遣公司，壹旦被用工單位退回去，沒法維權的。
總之，勞務派遣這樣的用工方式，是市場的需要 ，也是符合法律規定的，並不是所有的用工都可以直接照聘。
大家好，我是#活出不凡的自己#，很高興能夠回答這個問題。
公司肯定是有能力進行 社會 招聘的，但是很多公司並不直接進行 社會 招聘，而是通過勞務外包的方式，也就是通過勞務派遣工形式來彌補用工不足。公司采取錄用勞務派遣工壹般基於以下考慮：
第壹，減少五險壹金支出。很多國企和大型民企都非常喜歡招用勞務派遣工，如果是通過 社會 招聘招收正式員工，每個人都要根據實際收入進行繳納五險壹金，這樣需要付出很大的壹筆資金，但如果按照基本工資進行繳納五險壹金和國企以及大型民企的 社會 地位不符，而且會遭到口誅筆伐。
通過直接與勞務公司簽訂合同，讓勞務公司派遣勞動者到用工單位上班，五險壹金由勞務公司代為繳納，勞務公司完全可以按照基本工資作為繳存基數以及按照最低比例進行繳納，讓勞務公司去承受罵名，國企和大型民企因此可以節省不少五險壹金支出。
第二、降低管理成本。如果把所有的勞務派遣工都招為正式工，壹方面需要人力部門需要付出極大的精力去收簡歷，面試，錄用，這樣都需要很大的成本。錄用後還要進行人事檔案管理、黨組織關系管理以及以後的晉升都需要付出大量的人力、物力進行管理，人力部門的壓力非常大。
通過勞務派遣工的形式，人事關系、黨組織關系由勞務公司負責管理，用工單位只需要提供崗位讓勞務派遣工在本單位工作即可，這樣壹來就可以極大降低用工單位人力部門的壓力。
第三、靈活調整用工人數。國企和大型民企並非任何時候都需要大量的員工了，有時候項目多了需要的人數就大壹些，項目少了需要的人數就會少壹些。
通過勞務派遣工的形式可以靈活調整用工人數，通過和勞務公司簽訂以項目工期為期限的合同，項目多的時候，就多招壹些勞務派遣工來補充用工人數，提高生產力，當項目少的時候，就把壹些勞務派遣工退還給勞務公司。如果全部招為正式工，用人單位是不能隨意和員工解除勞動合同的，否則要承擔壹定的經濟補償金。
總結：通過勞務派遣工的形式，可以說對公司有很大的好處，可以減少五險壹金支出；可以降低管理成本；可以靈活調整用工人數。但對於被派遣勞動者來說，工作不穩定，各種福利待遇和正式工有差距。現在勞務派遣大行其道，對勞動者是不利的，希望勞務派遣可以合理使用而非濫用！