它的發展分為三個階段:
(1)文化大革命開始於中華人民共和國成立後1966年5月。從中央到地方，各級各部門建立了人事管理機構，形成了招聘、調配、任免、軍隊轉業幹部安置、高校畢業生分配派遣、工資福利、退休退職等制度，制定了壹些成文的人事法規，初步奠定了我國人事制度的基礎。
②65438+5月0966 ~ 1976 10年文革時期。各級人事管理機構被沖垮，人事管理非常混亂，人事制度遭到嚴重破壞。
③1976 10月以後，特別是1978年2月中旬的十壹屆三中全會以後，隨著馬克思主義思想路線、政治路線、組織路線的重新確立，人事管理機構得到恢復，人事管理逐漸趨於正常，人事制度在經濟改革的推動下開始改革。
黨的十四大(1992)提出，根據機關、企事業單位的不同特點，逐步建立和完善分類管理的人事制度。根據黨的十四大精神，人事部開展了事業單位人事制度改革試點，不斷探索途徑，積累經驗。2000年後，隨著聘用制的全面推行、公開招聘的正式實施和崗位管理的逐步推行，改革逐漸提速。
目前，事業單位人事制度改革正在逐步深化，並將日趨規範。
改革觸及了深層次的矛盾。
1995鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，中共中央印發的《深化幹部人事制度改革綱要》針對用人機制不活、效率低、幹部實際任期制存在的弊端，提出了以實行聘任制和崗位管理制為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關於加快事業單位人事制度改革的意見》對改革提出了具體要求，作出了部署。2002年，國務院轉發了人事部關於事業單位試行聘用制的意見，為事業單位試行聘用制提供了政策依據。
近年來，人事部先後出臺了試行聘用制、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同範本等政策文件，進壹步規範了改革。改革實施過程中，人事部會同有關部門先後制定了關於深化科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位人事制度改革的意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革。中國各地區、各部門也結合實際，制定了改革的政策、措施和辦法，穩步推進改革。
截至2006年9月底，全國已有565，438+0%的事業單位實行了聘用制度，59%的事業單位簽訂了聘用合同。通過改革，逐步改變了按照黨政機關工作人員管理辦法管理事業單位工作人員的做法，弱化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動了事業單位各類人才的積極性和創造性，促進了社會事業的健康發展。
隨著改革的深入，改革中遇到的問題和困難也更加復雜，觸及深層次矛盾。
首先，轉換事業單位用人機制的任務還很艱巨。比如，在進人方面還存在問題，比如不公開不透明，把人往機構裏擠；在管理上，聘用合同並沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監督也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。
其次，事業單位人事法制建設有待加強。目前，事業單位人事管理迫切需要壹套完整的法律法規來加強規範，同時，個別有關人事管理的政策法規也需要進壹步建立和完善。
第三，改革和發展不平衡。從全國情況看，部分省市全面放開聘用制，有的地方超過80%；有些仍處於試點階段。即使在同壹地區，也不均衡，機關直屬事業單位、地處偏遠地區的事業單位和鄉鎮所屬事業單位改革相對落後。
最後，整體改革需要推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障、財務制度改革相配套。
系統建設循序漸進。
機構層次不壹，類型多樣，團隊龐大。截至2005年底，全國共有事業單位65438+25萬個，涵蓋教育、科學、文化、衛生、農林、水務、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員3035多萬人。其中，專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總數的66.4%，占國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。不難想象其人事制度改革的難度和復雜性。因此，下壹步的改革將繼續堅持試點先行和加強就業制度的實施，同時大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》等十幾個配套文件在內的法規，逐步形成完善的管理體制、健全的用人機制和完備的法律體系。
在人員引進方面，實行公開招聘。人事部發布了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的範圍、條件、程序、權限、方式等進行了明確規定，改變了事業單位招聘不規範、不嚴的現狀，拓寬了應聘者的視野，提高了人員素質。
在人事管理上，要進行崗位管理，包括規範崗位設置、競聘上崗、完善考核和獎懲、實行合同管理等。
在人員輸出方面，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相適應的辭退辭職制度，保證人員的正常流動。在解決社保的基礎上，暢通人員退出，形成正常的退出機制。
在人事監督方面，建立了事業單位人員總量、結構比例和收入分配的宏觀調控體系，建立了宏觀管理、政策監督和案件爭議處理相結合的監督機制。
在這個過程中，要特別註意分步驟、分階段實施，通過試點先行、全面推開、深化完善的改革過程，逐步實現改革的目標。要特別註意處理好改革、發展、穩定的關系，充分依靠群眾。單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，這樣整個改革才能順利推進。
以用人制度和崗位管理為突破口。
聘任制是我國事業單位的壹項基本用人制度，要求按需設崗、競聘上崗、按崗定薪、人事管理中的合同管理。這些制度目標需要通過實施聘用合同制和崗位管理制來實現。這也是人事部轉發的國務院《關於事業單位試行聘任制的意見》中的明確規定。
全面推行聘用合同制，要不斷擴大實行聘用合同制的單位和人員比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立以合同管理為基礎的聘用機制。事業單位各種形式的用人單位都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、同等待遇。
積極探索不同行業、不同事業單位實行聘用合同制的方式，實行長期聘用與短期聘用相結合、全日制與非全日制相結合的聘用方式。有條件的單位可以積極探索運用項目用工、人才派遣等新型用工方式，搞活用工機制。對關鍵崗位和關鍵人員，可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。實行聘用合同制，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段地積極推進。
崗位管理是事業單位新聘用制度的主要內容，是實施聘用制度的內在要求，也是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員(職員)和工人都應實行崗位管理。
崗位設置是崗位管理的重要組成部分，是順利實施崗位管理、事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破崗位終身制的前提和基礎。科學的崗位設置是實施聘任制的前提和基礎，也是建立和完善事業單位崗位管理制度的需要。
事業單位收入分配制度改革也對崗位設置條例的制定提出了更加迫切的要求。黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，以崗位為主要因素確定工資，規範了事業單位崗位設置管理規定，這將為收入分配制度改革的實施提供依據和基礎。
為規範事業單位崗位設置管理，人事部印發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》，還在會同教育、科研、文化、衛生等行業主管部門制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門、各事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《實施意見》和行業指導意見的要求，規範崗位設置管理，按照核定的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，根據自身工作需要科學合理設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和後勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。
借鑒經驗實現改革目標
深化事業單位人事制度改革，要有利於各項社會事業的發展，有利於建立分類管理的人事制度，有利於調動人才的積極性。要按照分類推進的總體要求和全國人事部門主任會議的部署，推進事業單位改革和幹部人事制度改革，以轉變和搞活用人制度為重點，以實行聘任制和崗位管理制為主要內容，堅持整體推進和分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理和落實單位用人自主權相結合，積極推進綜合配套改革。改革重點是創新管理體制，轉換用人機制，整合人力資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業發展，實現事業單位人事管理科學化、法制化。
回顧近年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒和堅持:
首先，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為指導。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員數量和財政負擔，更重要的是堅持以人為本，創新管理體制，轉變用人機制，整合人力資源，凝聚優秀人才，調動工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。
第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業公共服務的特點決定了其組織形式和管理模式應不同於機關；事業單位的公益性服務特點決定了其組織形式和管理方式應不同於企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別於黨政機關，也要區別於企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立不同於機關和企業的人事管理制度。
第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國機構數量眾多，類型眾多，涉及領域廣泛。根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層次事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，綜合實施與分行業實施相結合。
第四，事業單位人事制度改革必須積極穩妥。事業單位人事制度改革是思想上的深刻變革，是體制機制上的重要變革，是利益關系上的重大調整。要積極推進改革，但不能急於求成，壹蹴而就。遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度和人民承受力的關系，確保改革平穩有序推進。