績效工資，應該占工資的百分之幾？

績效工資比例是薪酬設計中的薪酬彈性問題，涉及到薪酬構成中固定薪酬和浮動薪酬的比例問題。壹般來說，績效工資是浮動工資的壹部分。當然，不同企業的薪酬構成是不同的。除了績效工資，可能還有其他形式的浮動工資，不同崗位的浮動工資構成也不盡相同。不考慮企業的發展階段、薪酬模式、激勵重點、崗位特點來討論薪酬與薪酬的比例，很難得到壹個直接量化的答案，還是要具體分析。從企業的發展階段來看，初創期和調整發展階段的企業浮動薪酬普遍較高，體現了薪酬的激勵導向。對於處於穩定發展期的企業，應適當降低浮動薪酬的比例。從職位分級來看，高層崗位的薪酬彈性通常大於中層和基層管理崗位，基層崗位的薪酬彈性最低；壹般來說，固定工資和績效工資的比例會在4:6到8: 2之間，可以根據不同崗位級別的情況靈活設定。比如高層崗位的固定和浮動薪酬結構可以是4: 6，中層是5:5或者6:4，普通員工是7:3。當然需要根據實際情況靈活考慮。從崗位特點來看，不同崗位的薪酬彈性往往存在較大差異，采取何種模式必須結合崗位特點來考慮。壹般來說，工作內容和產出彈性大、影響大的工作，適合更高彈性的薪資模式，比如銷售類工作。對於工作內容和結果彈性較小、影響力較小的崗位，宜采用高穩定性薪酬模式，如壹般職能崗位。績效工資的比例是薪酬體系的組成部分，不應該孤立地看。薪酬體系的設計要考慮企業的實際特點、企業類型、企業發展階段和企業發展戰略，並在此基礎上明確現階段的薪酬策略、激勵導向、激勵重點和薪酬模式，這將進壹步涉及薪酬構成中固定和浮動比例的問題。另外，在確定定浮比時，並不是所有的浮動薪酬都以“績效工資”的形式體現。還要看現崗位的工資構成，單獨考慮浮動工資的構成，再考慮績效工資的比例多少比較合理。