有出差補助是否有加班費
用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
1、 安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;
2、 安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;
3、 安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。
這要視具體的情況而定。現實生活中，單位安排員工出差壹般會給出差補貼，而很少有給出差加班費的。但這並不代表出差就壹定沒有加班費。如果屬於應付加班費的情況，勞動者有權向單位主張。實踐中，如果您決定向單位追討應得的加班費，您要準備好能夠證明加班事實的證據資料。
職工加班費的法律規定
1、《中華人民***和國勞動法》
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(壹)元旦;(二)春節;(三)國際勞動節;(四)國慶節;(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十四條 有下列情形之壹的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(壹)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之壹百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%.但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。
職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議(用人單位經批準實行不定時工作制度的，則不執行上述規定)日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天(有些企業為方便，按每月21天計算)
2、《中華人民***和國勞動合同法》
第三十壹條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：(三)支付加班費
第八十五條 用人單位有下列情形之壹的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之壹百以下的標準向勞動者加付賠償金
加班費的訴訟時效規定
壹，應正確理解關於加班工資的仲裁時效的法律規定。
《中華人民***和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定： ?勞動爭議申請仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第壹款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。?
加班工資屬於?勞動報酬?，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關系終止後壹年內提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規定的。在勞動關系終止或解除壹年之後，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。
二，關於工資支付憑證保存期為兩年的規定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。
原勞動部《工資支付暫行規定》第六條規定：?用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。?
根據工資支付憑證保存期為兩年的規定，用人單位在這壹保存期限內負有保存義務。用人單位履行了保存工資憑證義務，僅表明用人單位完全履行了保存期限內工資憑證所證明的已支付相應勞動報酬這壹事實。而在此兩年期間之前或之後的工資支付義務(而不是保存義務)並不能當然免責。
事實上，關於工資憑證在內的財務憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規定了至少3年最長25年的保管期限。
三，時效問題不能混同於勞動者對加班事實的舉證責任。
根據最高人民法院的司法解釋規定，勞動者對加班事實負有舉證責任。在雙方發生爭議前兩年內的加班事實，勞動者負有舉證責任;對爭議發生之前超過兩年的加班事實，勞動者也負有舉證責任。勞動者盡到法律所要求的舉證義務，其加班工資的主張就應得到支持。
在考勤記錄、勞動合同、工資支付憑證、證人證言、工作記錄、用人單位的陳述等證據都可以用來證明加班事實是否存在，其證明力是否充分，並不受所謂用人單位工資憑證保存期2年之限。例如，勞動者主張勞動合同終止或解除前第3年的加班工資，提供的證據包括：勞動合同(約定了勞動者工資)、考勤記錄(載有加班的記錄)、工資單或銀行收入記錄(載明的工資收入未超過勞動合同約定工資)，再加上同事的證人證言，以及同期的有關加班事實的工作記錄等等。以時效為由壹概否定其加班的事實，顯然與法相悖，也與情理不符。
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