(4)福利。福利作為外派薪酬的重要組成部分，往往被視為培養員工對組織歸屬感和忠誠度的重要手段，分為標準福利和額外福利。第二，為了達到組織外派人員和激勵外派人員的目的，需要確定外派人員薪酬的原始原因，即邏輯依據。壹般來說，從事海外工作的員工應該擁有和本國員工壹樣的消費能力。但是外派員工的薪資水平不能太高，否則可能會讓當地員工覺得不公平，或者讓外派員工以後拒絕承擔任何任務。Mijlkovic (xx)認為目前的外派員工薪酬體系缺乏對保證外派員工薪酬與組織目標壹致性的關註，這是非常不利的。陳武(xx)總結說，壹個合理的外派薪酬體系應該具有以下特征:壹致性和公平性；有利於外派人員的統壹調配和合理流動；足夠靈活以適應地區差異。三、外派人員薪酬的設定方法1，傳統方法——資產負債表模型跨國公司在二戰後開始對外派人員的薪酬產生興趣。20世紀50年代初，國際職位很少，也沒有真正有效的外派人員薪酬模式。但在這壹時期，詹姆斯·e·博伊斯和喬治·迪科夫的研究已經開始關註這個問題。資產負債表模式最早使用於20世紀50年代，首次應用於美國石油公司的外派人員。資產負債表模型使用的是借鑒會計的方法，即借貸平衡法。資產負債表模式是將外派人員的收入與母國的收入掛鉤，盡量平衡外派人員在母國和東道國之間的購買力。2.現行比率法是指外派人員的工資是以當地勞動力市場比率為基礎的。這種方法的特點是通過調查當地勞動力市場來確定外派人員的薪資水平。這種方式的缺點是，同壹個外派人員會在不同的分公司工作，薪酬波動較大，不利於外派人員的自由調配。3.壹次性支付模式鑒於資產負債表模式過多地涉及外派人員的個人經濟狀況，跨國公司開始采用壹次性支付模式。通常情況下，按照原始資產負債表的典型模式逐壹支付的津貼和福利與基本工資和激勵工資壹起按月匯總發放。在這種模式下，只要公司保證確定的總額不會減少，就很容易在公司和外派人員之間形成高度的信任。
4.自助模式這種模式類似於自助餐。公司提供菜單式薪資項目，供外派人員根據自身情況和喜好自由選擇，各種選項可根據各國稅收情況進行相應調整。許多公司，尤其是專業服務行業的公司，已經開始對這種模式感興趣。壹般來說，這種方式會更適合薪資水平高的外派人員。
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外籍人員工資制度
外籍人員工資制度
外派人員的選拔應該是壹個系統工程。建立選拔機構和程序，確定人員選拔範圍，外派崗位對外派人員的要求，外派人員的獨立工作能力，性格特征，人際交往能力，組織文化的認知能力都應該是構建這個項目的重要組成部分。以下是給妳的外派人員，希望能幫到妳。
壹般來說，外派人員的工資構成包括以下幾個部分:
(1)工資。可以分為兩部分:基本工資和激勵薪酬。
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1，底薪。也稱底薪，是指外派人員工資的固定部分，與外派人員的績效沒有直接聯系。確定基本工資是外派人員工資的最重要任務，因為它通常是確定激勵薪酬和津貼的基礎。
2.鼓勵報酬。激勵性薪酬可分為短期激勵性薪酬和長期激勵性薪酬。