人力資源經理應該具備哪些能力和素質？

在現在的企業中，雖然不是每個人力資源經理都能成為技術專家和老板的得力助手，但除了人力資源管理相關的知識和技能之外，他至少應該具備三種能力和素質。具備這三種能力和素質，不僅可以大大提高人力資源管理的有效性，還可以增加人力資源經理和老板之間的良性互動，讓很多工作更容易推進和落實。先用數字來套用趙薇電影《綠茶》中的壹句臺詞:這個世界上沒有好老板和壞老板，只有會算賬的老板和不會算賬的老板。無論我怎麽擺事實和講道理，都無法回避壹個事實，如果壹定要對企業管理中各種職能的重要性進行排序，那麽營銷壹定是第壹位的。人力資源管理、流程管理、客戶關系管理、IT等職能。永遠是為營銷服務的，這就註定了人力資源管理永遠是支持性的工作，不能直接產生經濟效益。但這並不意味著人力資源經理可以忽略業務和成本。相反，在我看來，壹個優秀的人力資源經理不僅要有良好的知識和技能，還要會算賬！不僅要能算出業績的賬，還要能算出組織和人力資本的賬，這些都不容易算清楚。雖然在各國現行會計準則中，人力資源的支出，包括工資、獎金、培訓費、招聘費等，都是計入管理費用而不是成本科目，但實際上，如果妳將上述費用與差旅、辦公、公關、娛樂等費用進行比較，就會發現，工資、獎金、培訓費、招聘費與人力資源的質量是正相關的，而且， 這些費用的多少會在很大程度上影響企業的業績，而差旅、辦公、公關娛樂等消耗性費用(支出)與人力資源質量、企業業績的正相關關系不大？ (行賄除外)換句話說，這些支出可以而且應該壓縮。雖然成本和費用只是會計學中的兩個術語，不會對企業的會計報表產生任何實質性的影響，但人力資源經理了解它們的區別確實非常重要。成本可以產生收入，但支出往往不能。用成本的口徑來衡量，最大的好處是可以把很多本應計入成本科目的隱性支出壹起計算出來，可以更全面、更直觀地評價不同行業、不同規模、不同部門、不同崗位的員工價值，也可以更好地評價支出是否合理、必要，是否可以通過調整支出來提高員工技能，從而對業績產生積極影響。領導會算賬，有的領導會算大賬，所以他們的企業做了很多，成功了；有些領導只會算小賬，所以他們的企業往往不大。作為人力資源經理，應該提醒兩個人哪些費用應該減少，哪些費用應該增加，而不是簡單的通過降低社保基數，減少培訓投入，甚至減薪裁員來控制成本，因為這樣極有可能得不償失。人力資源管理者要調整思路，從投資回報率的角度審視企業人力資源的支出。雖然領導的水平不同，但我相信，如果人力資源經理能夠利用人力資產的利潤表為領導提供數據，作為人事政策調整的依據，相信會對企業人力資源管理水平的提高起到重要作用，從而促進公司的業績。最起碼會讓領導清楚的知道花在人力資源上的每壹分錢產生了多少收入，不會讓領導不知道錢花在哪裏了。企業不是慈善組織，講道德沒用，講道理也沒用。法律上沒有太大的回旋余地，也沒有企業真正利用勞動合同法降低整體人力。所以人力資源經理要講利益，只能講利益；所以人力資源經理要會算賬，掌握用數字說話的能力。2.溝通說服技巧人力資源經理可能聽過這樣壹句話:做人事的人不做人事！據說企業的人力資源經理在不考慮實際情況，不考慮員工情緒的情況下，出臺任何政策和決定，直接發通知，引起軒然大波。當然，造成這種汙名的原因有很多，甚至大部分都不是人力資源經理的原因。但是作為人力資源經理，不可能不知道壹些與員工利益相關的政策的後果。因此，在任何與員工利益相關的人事政策出臺之前，人力資源經理都必須謹慎。如果是老板有意出臺壹個政策，而這個政策會對員工的利益造成壹定的損害，那麽人力資源經理就必須盡力把這個政策的負面效應告知老板。如果非要這樣做，他們至少要爭取1到2個月的緩沖期，並向員工逐壹解釋原因。其實大部分企業的員工是接受不了壹些對自己不利的政策，但是接受不了沒有任何事先通知和緩沖的方式。良好的溝通和說服技巧不壹定能扭轉局勢，但至少可以緩解局勢。人力資源部門是公司中勞資雙方的橋梁，應該在解決員工問題、緩解勞資矛盾方面發揮作用。人力資源經理不能只是老板的傳聲筒，當然也不能只是員工利益的代言人。3.敢跟老板說，不可能是有幾千年封建主義的殘余，西方資本主義國家的優秀元素，比如民主、平等、契約精神，從來沒有真正被中國企業吸收。職場和官場的大多數人都會尊重自己的上司，即使看似形影不離，但還是言聽計從。這種壞習慣在官場情有可原，但如果是在職場，就完全沒有必要了。必須承認，聽話的領導不壹定會得到老板的賞識，但至少能在壹定程度上保住妳的工作。問題是，當領導做出的決定是錯誤的或不恰當的時候，如果人力資源經理聽從老板的指示，這不是壹種負責任的表現，反而對他這個不是全知全能的上帝的老板是有害的，他有時也會犯錯。當他做出錯誤的決定時，人力資源經理有責任和義務提醒老板。我相信，但是任何壹個稍微理智壹點的老板，都會及時改正錯誤，不會拿妳出氣。