首先，對工資功能的理解往往過於偏頗，只重視工資的保障功能，而忽視了工資的激勵功能。“上班拿錢”成了理所當然的事，不管妳是在工作中履行職責，還是為企業做貢獻。獎金在相當程度上失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。
其次，分配中平均主義嚴重是不爭的事實，按貢獻分配原則在很多地方只是壹句空話。很多人習慣了計劃體制下的分配模式。壹個系統，壹個行業甚至整個國家都得這麽分配。任何不同的分配模式都可能被視為“錯誤”而遭到批評和拒絕。
此外，雖然隨著企業改革的深入，許多企業的勞動主管開始在工資制度上探索新的方法，但他們在設計分配方案時往往缺乏對現代工資理論和設計方法的了解，使得他們的設計方案偏離了勞動力市場的價值規律，不能真正調動員工的積極性，甚至連企業急需的人才也留不住。
這些問題已經成為制約許多企業發展的重要原因。現代工資理論和設計方法是現代企業勞動管理者必須了解和掌握的。
第壹，工資的功能
壹般來說，現代企業的工資具有補償、激勵、調節和效益功能。
(壹)補償功能(勞動消耗補償功能)
勞動者在勞動過程中的腦力和體力消耗必須得到補償，才能恢復和繼續勞動。勞動者通過勞動獲得報酬，通過工資獲得消費資料，從而保證勞動生產和再生產。工資的這種補償功能是以勞動為基礎的。只有工作後才能按照消耗的勞動量進行補償，多勞多得，少勞少得，不勞無獲。
(二)激勵功能
在社會主義制度下，勞動是主要的謀生手段，物質利益仍然受到人們的追捧。人們的收入決定了物質文化生活條件的質量。員工的收入主要來源於工資。社會主義工資是按勞動的質量和數量支付的。員工要想拿到更多的工資，就要盡可能多的提供高質量的勞動力。這就決定了工資具有激勵功能。
(3)調節功能
工資的調節功能主要表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。在社會主義初級階段，地區之間、部門之間、企業之間、職業之間仍然存在勞動環境、勞動強度、勞動難度、收入的差異，也存在勞動力稀缺性的差異。人們在物質利益的驅使下，總是願意去工資高、環境好的地方(地區、部門、企業等用人單位)工作。因此，我們可以科學地運用勞動力市場的經濟參數，引導勞動者向合理的方向流動，從而實現勞動力資源的合理配置。同時，由於產品結構、技術結構和產業結構的變化，勞動力素質(技能)結構的適應性被越來越廣泛地提出，並因時而變。因此，勞動力素質(技能)結構的供需失衡是壹個經常出現的現象。在這種情況下，工資關系的調整可以從供給和需求兩個方面調整勞動力的素質(技能)結構，使供給和需求達到相對平衡。給那些專業(工作等)設定更高的工資。)對社會需求大，對國民經濟發展有重要作用的，引導新勞動者學習這方面的知識和技能；對於那些職業(工作等。)其供大於求，規定較低的工資，引導現有人員學習社會所需的知識和技能(包括轉崗培訓)，從而使勞動力素質結構合理化，滿足社會需求。
(D)福利功能
工資投入是資本投入的壹種具體形式，是活勞動(通過勞動)這壹生產要素的貨幣表現。還指出，工資是必要勞動，勞動者不僅創造必要勞動，也創造剩余勞動。所以，從表面上看，工資似乎可以增值，給用人單位帶來經濟效益。雖然這是壹種假象(因為實際上是勞動者的勞動創造的)，但也正是因為如此，雇主才願意以工資的形式進行投資，並從中獲利。如果雇主投入的工資量等於從雇員那裏得到的勞動量，他就不會投入，肯定會停止雇傭工人(也就是給企業關廠)。所以，從雇主的角度來說，薪酬有壹個有益的功能，是他投資的動力。
二，工資管理決策
對於工資管理，企業的勞動主管必須做出壹系列決策。這些決策必須在不同的層次上做出，從上到下要做出的主要決策有:
(壹)企業文化價值觀
文化觀壹定會引導和影響管理的方方面面，在工資管理中也起著重要的作用，其中最重要的是員工對本企業性質和價值的認識。
(B)公司戰略和政策
確定了企業的文化價值觀之後，就要下壹個層次，確定企業在工資上的戰略和政策。工資戰略包括這個企業的工資水平在市場上應該定在什麽位置，這個位置是全行業最高的，是全世界最好的。依然不做第壹只鳥，而是緊跟在薪酬最高的企業後面；依然願意遊在中間，既不領先也不落後；或者低調壹點，拿低工資，把人力成本壓得盡可能低，增強我們產品的競爭力。再比如，在企業內部工資分配方面，嚴格按貢獻付酬，以擴大收入差距為代價，重獎重罰；還是照顧多數，適當平均，以免激化矛盾。如果薪酬與工作績效掛鉤，是基於個人績效還是集體績效(團隊、部門甚至整個工廠或公司)。在工資形式上，工資、獎勵、福利匹配什麽比例；獎勵是否封頂或保底；工資制度是全企業統壹，企業高層控制，還是下放給中層或基層，讓他們根據各自情況自主決定。是否針對企業中不同的“特殊職務家庭”，如管理幹部、高級專家、重體力勞動者、女工等，制定並落實特殊優惠政策。
(三)企業工資總體水平
在戰略和政策層面，決策仍然是原則性和定性的；在下面幾個層面，決策要更加精準，基本量化:要決定這個企業的整體平均工資水平是每月幾元。這個決定主要是人才市場競爭力和產品成本經濟性的權衡。
(四)各具體職位或崗位的具體工資水平。
這種決策比較具體，壹般由勞動管理部門執行。但是，在既定政策的指導下，在這個層面做決策時，決定其薪酬絕不是孤立的工作；但必須相互關聯，照顧上下相鄰位置來考慮。換句話說，不同級別的各種崗位的工資是由壹個統壹的原則決定的，各級崗位工資差距的確定是可以用邏輯上的理由來解釋的，絕不是隨意或武斷的。
(五)每個員工的具體工資水平。
同壹個崗位的人工資不壹定相等，每個崗位可以有壹定的工資範圍，也就是可以分幾個檔次。比如妳倆都是車床操作工或者會計，工資水平可能不太壹致。這樣，壹個職位的最高工資級別可能會超過下壹個更高級別職位的最低工資級別，即相鄰職位的工資範圍可能會相互重疊。設置多級是每級少薪還是每級多薪各有利弊，這也是薪酬管理中的壹個決策。
(六)工資支付和晉升表
這也是壹項非常具體的工作，比如在某個時間通過共識決定是擇優提拔還是“自動”調整全局，工資和獎勵之間的比例是多少，以及它們和福利基金在總額中的具體比例是多少。
三，影響工資制度制定的主要因素
員工工資的高低取決於企業內外的諸多因素。
(壹)企業外部因素
1，全社會勞動生產率。國民收入的分配必然受到全社會勞動生產率的制約。例如，美國經濟學家拉卡分析了美國制造業從1899年到1957年的統計數據，發現在這59年中，工資含量幾乎保持在增加值的39.395%，相關系數為0.977。壹個國家要想保持長期的增長勢頭，就必須使消費資金的增長率低於勞動生產率的增長率。我國勞動者平均工資水平低是因為勞動生產率低於發達國家，工資收入比大致相當於勞動生產率比。比如中國機械制造業的勞動生產率只有美國的1/26，臺灣省的1/10；棉紡行業，國外先進水平10000支紗線只需要7個工人，中國需要300個工人。所以我國職工的工資收入只相當於別人的1/10，甚至更少。
2.國家政策和法律。不同時期不同國家的經濟政策會有所不同，有時是刺激消費，有時是抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。許多國家通過法律規定員工的最低工資。此外，壹些國家還規定了同工同酬和其他法律條款。
3.居民生活費。職工的正常收入至少應該能夠支付家庭的基本生活開支，這與居民的消費習慣(往往表現出壹定的剛性)和當地的物價水平有關。有些國家規定公職人員的工資要根據物價水平每年調整壹次，以保證生活水平不會下降。
4.勞動力市場的供求。當勞動力供大於求時，很難找到工作，員工可以接受較低水平的報酬。在勞動力供不應求的時候，企業其實是為了吸引人才而提高待遇。勞動力市場的供求關系與職業需求的彈性和勞動力的可替代性有關。有些職業的社會需求比較靈活，比如裁縫、修理工、快餐業等。如果工資高到客戶無法接受，客戶就會轉而購買現成的衣服、新電視、手表或者自己做飯。壹些勞動力可以被機器代替。如果員工工資過高，企業會傾向於實施自動化，購買機器人。
5.當地普遍收入水平。人們總是在進行各種橫向比較，尤其是與當地員工的收入水平進行比較。同行業不同企業的收入不能相差太大，否則收入低的企業不穩定。
(2)企業內部因素。
1，企業支付能力。員工收入水平的第壹個制約因素是企業的支付能力。企業的支付能力是企業所能承受的人工成本的極限。壹方面要看企業的收入，另壹方面也要考慮必要的資金成本，購買原材料的成本和保持競爭力的必要投入。顯然，企業經營越好，員工增加收入的希望就越大。
2、作品本身不同。員工所從事的工作的職責、工作環境、勞動強度、復雜程度都有差異，個人收入自然也不同。
3.員工自身的差異。承擔同樣的工作，工資也可以因為年齡、工齡、學歷、專業技能甚至性別而不同。
4.企業文化。所有者和管理當局對員工利益的關註程度直接影響到勞動報酬。有的公司收入比較平均，有的公司收入差距大；有的企業工資低，但集體福利好；相反，其他公司傾向於增加收入，幾乎不搞集體福利，等等。這些都可以看作是企業文化的影響。
第四，工資制度設計的原則
勞動監督員在設計工資制度時，應遵循以下原則:
公平原則
員工對工資分配的公平感，即他們對工資支付是否公平的判斷和理解，是企業人力資源管理制度和工資管理首先要考慮的因素。工資的公平性可以分為三個層次:
1，外部公平。是指同壹行業或同壹地區或同壹規模的不同企業中類似崗位的薪酬應該基本相同，因為他們的知識、技能、經驗都差不多，各自的貢獻也應該差不多。
2.內部公平。指同壹企業不同崗位的薪酬應與各自的貢獻成正比。只要比例壹致，就是公平的。
3.個人公平。它涉及到在同壹企業中擔任相同職位的人所掙工資的比較。
為了保證企業工資制度的公平性，勞動管理者應註意以下幾點:
1.企業的工資制度應遵循明確和壹致的原則，並以統壹和可解釋的規範為基礎；
2.工資制度應該是民主和透明的。當群眾能夠了解和監督工資政策和制度的制定和管理，對政策有壹定的參與度和發言權時，猜疑和誤解就容易消除，不公平感就會明顯降低；
3.領導要給員工創造平等的機會，簡單的收入貢獻比是平等的，不代表平等公平；其實機會大的人占便宜，機會少的人吃虧。
(二)競爭性原則
這意味著，在社會和人才市場上，企業的薪酬標準要有吸引力，才能打敗其他企業，招到需要的人才。企業應該放在市場價格區間的哪壹段，當然取決於企業的財力、所需人才的可得性等具體條件；但要有競爭力，報價至少不能低於市場平均水平。
(3)激勵原則
這是為了適當拉大內部各種崗位和各級崗位的薪酬水平差距，真正體現按貢獻分配原則。平均主義“大鍋飯”分配制度的落後性及其獎懶懲勤的功能已經分析了很多。
(四)經濟原則
提高企業的工資水平固然可以提高企業的競爭力和動力，但同時也必然導致勞動力成本的增加，所以工資制度不能不受到經濟的制約。但是，企業的人力資源總監在考察人工成本時，不僅要看工資的高低，還要看員工績效的質量水平；事實上，後者影響著企業產品的競爭力，有時人工成本占總成本的比例可高達70%。這時候人工成本確實有牽壹發而動全身的作用，需要仔細計算；而在技術密集型行業，人工成本只占總成本的8%~10%，企業中科技人員的積極性和創新性對企業在市場中的生存和發展起著關鍵作用；如果這個時候我們過分關註他們的工資，豈不是因小失大？
(5)合法性原則
企業工資制度必須符合黨和國家的政策和法律。由於我國法治建設進程受幹擾多，起步晚，還在不斷豐富和完善，所以勞動工資方面的正式立法還比較少；然而，它並非完全不存在。例如，《婦女權益保障法》就包含了反性別歧視的條款。此外，國務院和各部委也制定了許多相關的法規和規章。但與壹些發達國家相比，其立法的規範性、完備性、成熟性和嚴密性還有較大差距，亟待填補。
五、建立工資等級制度
工資等級制度是工資制度的核心內容。它是根據勞動者的復雜、繁重、責任和工作條件，將各種勞動(工作)劃分為不同等級，並根據等級制定工資標準的壹種工資制度。因為工資等級制度為工資分配提供了必要的標準和工作依據，所以又稱為基本工資制度。
(壹)工資等級制度的主要功能。主要表現在以下五個方面。
1，工資等級制度為其他工資制度的運行提供了標桿。沒有工資分級制度，工資制度的其他部分，如計時工資、計件工資、獎金工作津貼，甚至工資計劃和工資基金管理，都將失去正常合理運行的前提。
2.工資等級制度可以作為國家和企業調節職工工資關系的重要手段。通過對工資等級中工資標準的調節，可以使各類員工的工資水平保持在合理的比例上。
3.工資等級制度是用人單位培養、使用和合理分配勞動力的重要依據。通過工資等級體系中的技術、業務等級標準或崗位、工作要求，可以為用人單位科學合理地組織生產，按需調整勞動結構，有目的地培訓員工提供重要的技術依據。
4.科學合理的工資等級制度是激發勞動者勞動積極性、提高勞動效率的重要手段。工資級別體系中不同的勞動和工資級別表明了員工不同的工資水平和工資收入，員工可以通過努力提高個人的文化技術水平。
5.工資等級制度為社會保險和職工福利基金的收支提供了基準。按照國際上的通行做法，員工的基多社會保險的繳納和待遇與其工資收入直接相關。此外，企業員工的福利分配也與工資等級中的工資標準成正比。
工資水平的確定
工資等級制度中工資等級的劃分是根據勞動差異來確定的，具體方法如下:
1，比較分類法
比較評分法壹般有以下四個步驟:
(1)企業勞動主管對企業內部用人部門的所有工作進行分析、評價和分類，列出崗位、工種、序列和名稱列表，將所有工作歸入不同的崗位、崗位或工種。
(2)在每個崗位、崗位或工種中，根據勞動的復雜程度選擇高、中、低三個標準工種，然後將其他工種與標準工種進行比較，按順序排列。
(3)在薪級表規定的級數內，確定各崗位、崗位或工種的級數、起始級和最高級；
(4)將每個崗位、崗位、工種的每項工作分配到相應的工資級別。
2.評分和分級方法
評分分級的具體方式有兩種:自然分級和標準分級。
答:自然分類法
自然分類法有以下五個步驟:
(1)勞動主管將確定勞動差異的五個因素，即復雜、準確、責任、繁重和工作條件，並分別確定最高分和評分標準。
(2)將工作劃分為上述五個因素，在最高評分範圍內按照評分標準分別進行評分，算出五個因素實際得分之和。
(3)求平均等級分數，即用五個因素規定的最高分數之和除以工資等級數。
(4)找出每項工作的工資等級，並進行適當的修正，即用每項的實際得分除以該等級的平均得分，取壹個近似的整數值作為結果。
(5)勞資主管按各崗位工資水平由高到低自然排列。
b:標準評分法
標準分級方法有以下五個步驟:
(1)勞動監督員應在工資等級制度規定的等級數範圍內，為最高等級規定壹個最高標準分。
(2)勞資主管對勞動復雜、準確、責任、繁重、工作條件五個因素設定評分範圍，使上限之和等於最高標準分。
(3)為每個工資級別指定評分標準，即每個工資級別對應壹個分數段。
(4)根據以上五個因素對被評作品進行評分，得出總分。
(5)將各崗位的總成績與各工資等級的評分標準進行比較，確定該崗位對應的工資等級。
(三)工資等級制度的基本構成
工資等級制度作為其他工資制度的基礎，主要由工資等級表、工資標準、技術等級標準、業務等級標準和職務(崗位)序列組成。
1，薪級
工資等級，即規定工資等級數和各等級間工資差異的總覽表。它代表了不同質量勞動或工作崗位之間的比例關系，反映了不同層次勞動報酬之間的相關和變化規律，是確定各層次工資標準數額的依據。薪級表由以下內容組成:
(1)工資檔次數。指工資標準分為多少個檔次，是某壹行業、部門或崗位、工種和技術業務復雜程度的標誌，也是從事某壹工作的職工勞動熟練程度的標誌。
(2)工資差別。指工資等級表中相鄰兩個工資等級之間的差別，高等級工資等級與低等級工資等級之間的差別，表示不同等級的勞動因其勞動復雜程度和熟練程度不同而有不同的勞動報酬。工資差別可以用絕對數額、差別百分比或工資等級系數來表示。
(3)工資等級線。指在薪級表規定的級數內，每個職位、崗位或工作的起始職級與最高職級之間的跨度線。工資等級線是反映壹項工作內部勞動差異程度的標誌。
2.工資標準
工資標準，也叫工資率，是按時間規定的各級工資數額。工資標準代表壹定級別工作單位時間工資收入的水平，是計算職工工資收入的基礎。它有最低工資、固定工資和浮動工資三種形式。
3、技術等級標準
技術等級標準。可簡稱為“技術標準”，是根據技術工人的各種生產崗位或工種，對其勞動能力的統壹規定。技術標準是對工作(工作對象)進行分類，評價員工任職能力和薪酬水平的規範性文件，包括“應知”、“應知”、“工作實例”三項內容。
4.商業等級標準
業務等級標準是對行政管理人員和專業技術人員(統稱從業人員)按其所擔任的各種職務對業務能力的統壹規定。業務等級標準是劃分崗位等級、評價員工任職能力和薪酬等級的規範性文件，包括“應知”、“業務要求”、“職責規範”三項內容。
5、作業名稱表和作業名稱表
崗位名稱清單是基於職能分工的全國統壹崗位名稱清單，而崗位名稱清單是基於職責分工的行業統壹崗位名稱清單。工作或崗位(工種)名稱表的主要作用是按照相同的工作標準對執行相同工作或崗位的員工進行考核評價，確定全國或行業內相應的工資標準。同時也是安排工資關系的重要依據。
六、工資等級制度的主要形式
工資等級制度的形式可以概括為三種:壹種是主要根據勞動者自身條件(技術、專業水平、體質、智力等)來反映勞動質量的差異。)，這叫工作工資；第三種是具有上述兩種特征的結構工資。
支付能力
能力本位工資的主要特點是根據員工的綜合能力(不限於自身的工作能力)來確定員工的工資水平和標準工資。首先要通過考核對員工的能力和提升程度進行評估和認可，然後再確定薪酬等級和標準或者增資幅度。能力本位薪酬的適用範圍是:對崗位技能要求和工人勞動熟練程度要求較高的單位，或產品復雜、員工少、工作內容變化頻繁的中小型單位，如機修廠、專業分工較差的廠家等。能力薪酬主要有以下三種形式:
1，技術等級工資
技術等級工資制是勞動者的壹種工資等級制度，根據技術復雜程度和勞動熟練程度劃分等級，制定相應的工資標準，然後根據勞動者達到的技術水平評定技術(工資)等級和標準工資。由薪級表、薪級表和技術等級標準組成，適用於技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差異大、分工粗糙、工作不確定的崗位。
技術等級工資制度的制定可分三步走:壹是根據勞動的復雜、繁重和精確程度，確定和劃分等級；其次，對工作對象進行分析比較，納入相應的等級；最後，規定技術等級標準，安排各等級的工資關系(工資等級線、工資標準)。
實行技術等級工資制的勞動者，按技術等級標準評定，再結合平時的勞動貢獻評定技術(工資)等級，按自己的水平領取相應的標準工資。等我技術水平提高了，我就可以申請，企業會根據需要進行考核評估(勞動主管也可以定期組織考核)。
2、能力資格工資制
基於能力的薪酬體系主要有兩種形式，壹種是由基於能力的薪酬體系、基於能力的薪酬績效評價系數表和薪酬標準表組成。在能力資格體系中，等級反映了員工個人工作能力的差距。因此，能力工資(工資標準)的級別差異會隨著級別的提高而增加。
歸根結底，每個員工的能力水平要以工作效率或工作績效的形式來體現，這是有現實意義的。因此，在實施基於能力的工資制度時，員工的基於能力的工資應隨著工作效率或績效而波動。通常的做法是，勞動主管先根據能力資格制度(有定期晉升制度)評定資格等級和能力工資，再定期對員工的工作進行考核，確定績效考核系數。能力工資實際增減，受績效考核評語影響，在標準增幅的40%-80%之間浮動。
新能力工資=原能力工資×績效考核系數
其中:標準增幅=能力工資標準-原能力工資。
另壹種能力工資制是通過合同實現的，即勞動管理部門代表企業與員工簽訂勞動報酬原則協議。通常是先確定壹個21歲以上的正常專業勞動者的標準時薪，再按壹定比例增減，確定其他工資組。
3.職能工資制
職能工資制是根據完成工作的能力來決定工資的，即員工的能力限於其所從事的業務所要求的能力，並對這種能力的價值進行判斷，確定相應的工資。其特征是企業的勞動主管將企業內部工作劃分為管理崗位、業務崗位、技術崗位、技能崗位等崗位群，並為每個崗位群制定相應的工資標準，再根據人事考核結果決定每個人的工資。每個崗位群又分為幾個等級，每個等級又可以分為幾個等級，形成壹系列的能力，為不同工作能力的員工保留合理的工資差距。根據工作能力的不同，職能工資表可以分為兩種:A根據每個工作分為幾個檔次，每個檔次又分為幾個檔次；B型只按職位分級，沒有分級。
(2)工作工資
崗位工資制和崗位工資制都屬於這種類型。其主要特點是，職工的工資是根據其工作(崗位、職務)對職工的文化、技術(業務)、智力、體力等方面的要求，以及工作環境對職工的影響來確定的，即根據工作的復雜、繁重、責任、準確度、工作條件等因素確定各工作的相對順序(等級)，並規定相應的工資標準。員工無論做什麽工作都會得到報酬，不管他們的工作能力是否超出員工的要求。這是it和能力工資最顯著的區別。
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