1.歷史成本法
歷史成本法是布魯默特、弗拉姆霍茲和派爾在1968年提出的。其基本思想是，人力資本的價值等於人力資本形成所花費的壹切費用之和，是從出生到喪失勞動能力所花費的教育、培訓、遷移、醫療、保健等費用之和。具體包括:人力資本載體為人力資本生產投入的教育費用和培訓費用；人力資本的載體是遷移、醫療和保健費用，以發揮和保持其價值；政府為各級各類學校和培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出；企業為培訓員工支付的培訓費用；政府對公立醫療機構的各種補貼和補助等。這種方法的優點是根據歷史數據和實際支出記錄人力資本投資，提供的信息客觀、準確、可靠，使人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點是沒有考慮人力資本積累過程中非常重要的社會投入，不能反映人力資本的真實價值；而且人力資源的投入每個人都不壹樣。如果把每個員工都看成同質的，平均投入都壹樣，顯然是不合理的。如果區別對待，雖然符合歷史成本原則，但沒有真實的數據來源原始憑證，只是事後估計，同樣具有隨意性。比如培養壹個機械工程師，有常規的培養方法和費用，有據可循，但同樣的過程，對於不同潛力的人，其成本和效果不可能壹樣。因此，任意性限制了歷史成本法。
2.重置成本法
重置成本法是Franz Holtz在1974中提出的。該方法關註人力資本價值的變化，其計算的價值是企業在現實條件下重新獲取和培訓與現有員工技術水平、素質和工作能力相當的員工所發生的總成本，或企業在現實條件下獲取和培訓符合特定崗位要求的員工所發生的總成本，包括員工的獲取成本、開發成本和流失成本。重置成本法力圖反映人力資本的真實價值，有利於人力資本的合理補償和重置；缺點是對人力資本真實成本的估價帶有主觀性，重置成本不能反映人力資本的真實價值。比如兩個大學生，都是軟件工程師，工作能力都很強，各有所長，但是不同的領導或者不同的眼光對他們的評價不壹樣，這必然是主觀的。
3.機會成本法
機會成本法是Hekimmian和Jones在1967中提出的。這種方法認為，既然人力資本被經濟學家討論為壹種資本品，就沒有理由按照其投資成本來衡量，而應該考慮其損失的機會收益，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。所謂人力資本的機會成本，就是人力資本所有者因為選擇接受教育或培訓而放棄工作機會所可能帶來的全部收入的總和。從理論上講，這種方法邏輯縝密，推理嚴謹，令人信服，能夠充分反映人力資本的投入價值。但在實踐中，機會成本的可操作性很難確認和計量，人力資本所有者因教育培訓而放棄的機會可能帶來的收益也不容易界定，人力資本的機會成本更難確定。這種方法理論比較理想，但操作起來相當困難。
4.未來收益折現計量方法
人力資本投資是人力資本價值產出的壹個重要方面，從其收益的角度看其價值是人力資本的貨幣價值等於人力資本投資所帶來的未來預期年收入的現值之和。人力資源的價值可以通過預測人力資源在企業服務期內各年的不同價值產出，將其折現，求出總價值來確定。這裏的價值產出標準可能是工資獎金、利潤總額或者凈資產，不同的標準會得出不同的結論。以收入衡量其價值的方法似乎更現實可行，但仍存在問題:工資性收入壹般被視為勞動力的補償價值，而勞動力和人力資本是兩個完全不同的要素，因此將其完全視為人力資本的收入並不準確，很難確定工資性收入的哪壹部分屬於人力資本的收入；人力資本能否作為要素參與企業剩余分配，在理論上存在爭議，在實踐中難以操作。只肯定人力資源創造的價值而忽視物質資源的作用是不科學的。而且工人的工齡，產值的大小，折扣率都是人的因素。即使考慮到人力資本在總資本中的比重，人力資本本身仍然是任意的。所以，以工資收入為主要衡量依據還是片面的。
5.隨機獎勵法
隨機報酬法是Franz Holtz在1971中提出的壹種個體人力資本計量方法。他認為，個人為組織提供的服務量是由其生產能力、轉移和推廣等因素決定的。這些服務取決於個人在組織中的當前或未來角色以及實際扮演該角色的可能性，而這種可能性是隨機的。在這個過程中，個人提供的服務是對組織的回報:Framholtz把這個過程稱為壹個有回報的隨機過程。因此，在計算人力資本價值時，只能綜合考慮預期使用壽命、使用狀態、特定使用狀態下的價值及其概率。這種方法考慮的因素更全面，符合能者多勞、多勞多得的原則，更能發揮潛力。但同時也存在準確性差的問題。
6.公允價值法
公允價值是壹個非常寬泛的概念，是指在當前交易中，雙方自願之間對壹項資產或負債進行購買、出售或結算的金額，而不是強制或清算出售的金額。通常，市場價格最符合公允價值的定義。由於市場價格是會計計量的基本屬性，國際會計準則(LAS39)將市場價格(活躍於市場的公開價格)作為公允價值的首選標準。財務會計準則委員會(FASB)於2000年2月發布了第7號財務會計概念公告《在會計計量中應用現金流量信息和現值》，其中強調建議在沒有市場價格的情況下，應用未來現金流量的現值來確定公允價值。並對5號財務會計概念公告《企業財務報表的確認和計量》第67段關於“未來現金流量(或貼現值)”的不充分、不準確部分進行了補充和更正。5號財務會計概念公告曾說未來現金流量的現值或貼現值是計量屬性之壹，而7號財務會計概念公告認為未來現金流量的現值只是資產或負債的壹種攤銷方法。我國在20世紀90年代中期開始研究和探索公允價值計量問題，並在90年代末新頒布的壹些具體會計準則中引入了公允價值的概念。
公允價值作為壹種新的計量方法，最大的特點是來自於公平交易市場的確認，是壹種具有明顯可觀察性和決策相關性的會計信息。正因為公允價值是理性雙方自願達成的交易價格，它的確定不是業務是否真的發生，而是在雙方同意的情況下才會形成壹種價值。人力資本具有公允價值計量的特征。首先，人力資本隱藏在作為載體的勞動者體內，其價值只能通過生產活動來體現。其次，人力資本和人的能力的價值是可變的，其價值受到企業管理水平、組織結構等客觀條件的影響，也受到勞動者個人能力、性格、掌握新技術能力等主觀條件的影響。歷史成本計量只能反映獲取人力資源的原始交易成本，而人力資本本身就包含了這些不確定性，在不同的地方、不同的時間有不同的價值，具有時效性和動態性。當然也受地域影響，不同地域衡量人的價值標準不同。因此，需要公允價值來彌補歷史成本計量屬性的不足。
將公允價值引入人力資本計量存在的問題有:第壹，公允價值的確定具有主觀性。人力資產的價值不可能都出現在表面，包括人的健康和知識技能的增加。只有這些人力資源投入生產，才能間接看到他們為企業創造了多少效益。這些信息很難獲得，必然導致主觀判斷，削弱信息的可靠性。其次，公允價值計量的實際操作困難。為了實現公允價值計量在人力資本會計中的成功嫁接，還需要在理論上進壹步探索。如何找到公允價值在人力資源會計中的突破點，是公允價值能否實現人力資源會計計量突破的關鍵。再次，人力資本本身具有時效性的特征。這種時間性壹方面是與生命過程相聯系的過程，另壹方面是與技術進步相聯系的過程。從生命過程的角度來看，超越生命過程的階段會失去時效性，從技術進步的角度來看，人力資本所擁有的知識和技能如果不更新就會失去時效性。
除上述計量方法外，還有評價、報表、統計數據結合計量等計量方法。