那麽問題來了，員工提出離職後30天內，用人單位可以讓員工提前離職嗎？
我們先來看壹個案例。
劉於2019至10入職某公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。合同期限為2019至1至2022年9月30日和2021年7月5日。根據《勞動合同法》規定，在離職申請表上，計劃離職時間為2021年8月5日，但公司在收到劉的離職申請後向其提出，劉在交接後下周起不能來上班，工資將計算到最後壹次工作時間。
但劉認為自己提前壹個月辭職，單位也應該將雙方的勞動關系保持到壹個月結束。公司提前通知其辭職不合法，劉於2021，12年7月離職後向仲裁委員會提出仲裁申請。
仲裁請求:請求裁決公司支付違法解除勞動關系經濟補償金* *21760元(5440元/月*2個月*2次)。
處理結果:駁回劉的仲裁請求。
爭議焦點:可以要求員工提前30天離職嗎？員工可以要求單位支付違法解除的經濟補償金嗎？
案例討論:為了保護勞動者的權益，法律賦予勞動者無因單方解除勞動合同的權利，即《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”。根據這部法律，勞動者無需證明用人單位有過錯，就可以單方面解除勞動合同。
那麽，勞動者依據本法規定提前30日向用人單位提出辭職，壹個月期滿後，用人單位是否必須解除勞動關系？
壹種觀點認為，勞動者提出提前解除勞動關系時，已明確其離職時間為壹個月後，因此勞動關系也應持續壹個月後，在此期間單位不能提前解除勞動關系，否則應視為用人單位違法解除勞動關系，需要支付經濟補償金；
另壹種觀點認為，提前30天的規定是對勞動者無理由單方解除權的程序性限制，讓用人單位在這30天內找到合適的人選接班。如果30天期限屆滿，則象征勞動者已經履行了程序性義務。此時，即使用人單位不同意解除雙方勞動關系，員工也可以離職。但在此期間用人單位同意勞動者提出辭職申請的，雙方可以解除勞動關系，單位無需支付經濟補償金。
案例分析:
在這種情況下，應該采用第二種觀點。勞動者無因單方解除權是法律賦予勞動者的權利，相應的勞動者也應承擔壹定的義務。這裏規定的提前30天是相應的義務，但法律並沒有規定用人單位必須在30天後解除勞動關系。用人單位可以選擇工作30天後繼續讓勞動者離職，也可以選擇在勞動者提出書面辭職申請後立即同意。這是用人單位的就業自主權。
本案中，雖然劉提出離職，填寫的日期為2021 July 31，但並不意味著勞動關系必須保持到此時。公司收到劉的辭職申請後，可以選擇劉的辭職時間，無需等待30天期滿。
劉主張公司違法解除，但公司解除勞動關系是基於劉的辭職意思表示，不構成違法解除，不符合《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償金的情形。故應駁回劉要求公司支付違法解散經濟補償金的訴訟請求。
員工流失的三個風險點
HR請註意
Q1:員工提交辭職申請後，可以要求取消辭職申請嗎？
實踐中對此有兩種觀點:
壹種是區分辭職情況，即員工提出辭職申請後反悔，且30天通知期未滿，單位未辦理交接手續，實際行為免除員工30天工作義務。此時，辭職行為尚未產生預期的法律後果。此時，員工的離職行為可以撤銷，反之亦然。
另壹種是將員工辭職視為形成權，是單方面行使的權利。壹旦簽發，即視為有效，無權撤銷。
江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發的通知(蘇勞鐘偉〔2007〕6號)
第壹種情況，員工辭職沒有產生預期的法律後果，員工可以撤銷辭職，撤回解除勞動合同的通知。
而第二種情況，如果用人單位在30日內與勞動者辦理了工作交接手續，或者對工作有了新的安排，以及其他難以撤銷的準備，勞動者無權撤銷辭職。"
浙江省高級人民法院民事審判第壹庭浙江省勞動人事爭議仲裁院關於審理勞動爭議案件若幹問題的解答(五)2019。
勞動合同壹方依法提前30日書面通知對方解除勞動合同。在30天期限屆滿之前，提出終止勞動合同的壹方無權單方面撤銷終止通知。
Q2:公司可以和員工在合同中約定超過30天的辭職通知期嗎？
根據原勞動部發布的《關於企業職工流動若幹問題的通知》(勞部發[1996]355號)，用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密相關事項時，可以在勞動合同解除前或者勞動者提出解除勞動合同後的壹定期限(不超過六個月)內，約定調整工作崗位、變更勞動合同中的相關內容；但這壹規定是1996年頒布的，而2008年頒布的《勞動合同法》並沒有任何關於保密期限的規定。《勞動合同法》規定勞動者只要提前30天通知就可以辭職，所以從《勞動合同法》的角度，否定了這種觀點。
但是，上海、北京、江蘇等壹些地方法規也支持可以約定保密期限:
北京市勞動合同規定:
第十八條用人單位與根據崗位需要需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。預告期最長不得超過6個月，在此期間用人單位可以采取相應的解密措施。
基於以上，我們可以得出結論，勞動合同法賦予員工提前30日通知的義務，所以單位無權單方面增加員工的義務。如果各地區沒有地方性的專門規定，那麽就應該遵循勞動合同法的規定，不要約定保密期限。
Q3:“離職申請”和“離職報告”有什麽區別？
實踐中經常會看到員工離職時要向單位提交離職申請。「辭職申請」和「辭職報告」有什麽區別？
前面我們提到，根據《勞動合同法》的規定，員工可以提前30天通知單位辭職，30天是法律賦予員工單方解除的唯壹義務，而這壹權利應該是形成權，壹經發出即生效，主流觀點不支持撤銷。
這裏涉及到員工如何表達辭職想法，屬於行使形成權，無權撤銷。
這裏的“辭職報告”是員工向公司履行單方通知義務的文件，只需履行通知義務，無需公司同意和公司批準，只需提前30天。
但“申請辭職”的法律性質不同。因為“申請辭職”是壹種解除勞動關系的意思表示，是壹種法律行為，是壹種要約。
如果員工已經向公司提交了辭職申請，則要約已經到達公司。根據《民法》第475條，要約可以撤回。撤回意思表示的通知應當在意思表示之前或者同時到達對方。
既然公司已經收到了辭職申請，就不能撤回。看到這裏，妳們HR是不是已經開始暗自慶幸了？
但是，單位應該知道，有壹句話叫要約除了撤回就是撤銷。根據《民法》第477條規定，撤銷要約的意思表示是通過對話作出的，該意思表示的內容應當在受要約人作出承諾之前為受要約人所知；取消要約的意思表示以非對話方式作出的，應當在受要約人作出承諾之前到達受要約人。
所以，作為公司的HR，如果公司的HR收到了員工的離職報告，員工已經明確履行了通知義務。這個時候公司就可以收到通知了，不需要回復批準他辭職，因為公司無權批準，員工只需要履行通知義務就可以了。
但員工提出辭職申請，應及時審核，及時批復，告知員工已同意其辭職申請並註意保留證據，防止員工因懷孕等特殊情況撤回辭職申請。