壹、年終獎怎麽定？
壹般來說，年終獎的評定有三種方式：固定獎金制、與績效掛鉤的獎金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優劣，企業發放時根據具體情況也有所不同。但無論如何，如果想要拿到豐厚的紅包，企業的效益和個人的業績，恐怕壹個也不能少。
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員壹致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。壹般為多發1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業較少采用這種模式，即使有，壹般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出於關懷的角度。
2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
沈振宇表示，通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由於績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利於激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對壹些關鍵崗位的員工給出紅包；還有壹些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不壹的紅包。壹般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決於老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
二、年終獎如何發？
從年終獎金發放的方式來看，有壹次性發放和遞延支付發放兩種。遞延支付發放是指將員工第壹年的獎金只發放壹部分，其余的則預留至第二或第三年再壹次性發放，采用這種發放模式主要是因為企業考慮到員工的忠誠度問題，規避員工在領取年終獎後跳槽的風險。如壹些發展中的高科技企業對關鍵員工就會采用這種方式，但沈振宇認為，企業挽留員工的關鍵還在於為其提供良好的發展空間，對於那些中高級員工或緊缺人才，這種模式往往收效甚微。
從年終獎的形態來看，有現金和物質兩種。壹些民企和國企可能會采用這種方式，如發食品、購物券、交通卡等。壹來增加節日氣氛，體現公司的關懷，二來也避免了增加員工的稅收開支。
三、兩大雷區不能踩
年終獎，或者說紅包無論對於企業還是對於員工個人，都是壹件喜慶的事，但是紅包同樣有雷區，在領取紅包前和後，都存在壹些禁區：
簽訂合同時，未明確年終獎具體數目或發放模式。很多公司在與員工簽訂工作合同時，把年終獎的內容寫入合同，以免日後因為對年終獎產生疑問而不歡而散，而且這些內容可以使日後矛盾的解決有壹定的依據可循。如今，紅包已經是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業談薪資時，可以把年終獎也壹並列入談論內容。
領取“紅包”後，不要打聽其他人年終獎的數目。根據有關數據顯示，70%企業對於年終獎采取保密。但是，仍然有壹部分員工在領取年終獎後，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進行打聽。其實，打聽其他人的年終獎沒有實際意義，因為年終獎具有個性化的特點，沒有可比性，而年終獎的具體多少從年終績效考核中就可略知壹二。年終獎作為鼓勵的壹種方式，並不是要求與別人相比，而是要求與自己的貢獻相比，因為年終獎是個人貢獻最直接的表達方式。
四、四大因素決定紅包厚度
壹般來說，總獎金會相當於2個月的基本工資，但是員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。對照這些因素，恐怕妳就會對於今年年終到底能拿多少紅包做到心裏有底了。
崗位層級：不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。根據Hay（合益）集團薪酬信息咨詢（RewardInformationServices）專項業務針對100余家外資企業的調查顯示，在外資企業，崗位級別越高，年終獎越高。高級經理層的總獎金平均相當於他們2.2個月的基本工資，而壹般的藍領工人則為他們基本工資的1.5個月。從個人的角度來看，與歐美國家相比，目前在中國的企業裏，個人高績效者和壹般績效者所獲得的獎金差距還不是很大，但是專家指出，隨著績效指標越來越清晰、績效考核程序的日益完善，中國企業也將越來越重視用獎金來區分個人績效。
企業類型：根據中智人力資源管理咨詢有限公司“2006年上海外資企業薪酬福利調研成果”調查顯示，從工資發放月數來看，日資企業表現明顯，從12個月到19個月，都有壹定比例的企業，發14月以上工資的企業，達到了27.9%，甚至有2.3%的企業按照19個月的薪水進行發放。而歐美企業大多集中在發雙薪。
個人業績：這是決定年終獎的最關鍵因素。在年終績效考核當中，分量最重的是業績。壹份好的業績，可以獲得壹個好的年終績效考評，從而獲得壹個好的年終獎的系數，使“紅包”更鼓。無論什麽時候或者哪個企業，業績優秀的員工壹直都是企業發放年終獎的重點對象，適當增加其年終獎。另外，優秀的業績可以讓企業看到發展的潛力，並且保證職業價值的穩定增長，也可以使“紅包”鼓起來。
上司關系：上司的評價對於年終獎也將產生強大的影響。與上司保持良好的關系，在年終績效考核中作出積極評價，增加在上司心目中的分量。當然，與上司的良好關系並不是阿諛奉承，而是在工作中得到上司的看法、意見等。另外，適當地表現自己積極的壹面，讓上司知道工作的態度，增加印象分，獲得好評。
通常情況下，年終獎以“年”為單位，根據年終績效考核的結果，按照壹定比例進行發放。但是，由於具體崗位和人員的績效考核標準、方式、方法的不同和另外壹些因素，造成各個崗位和人員的年終獎有所不同。
銷售人員：基本上，這類人員的年終獎按照個人的銷售業績進行提成，因此不同銷售人員的年終獎可能是差距較大，也是最容易計算年終獎的壹個崗位之壹。同時，年終獎作為壹種獎勵形式，有時候對銷售人員采取短期獎勵的策略，實行“季終獎”，甚至是“月終獎”。而對於高級銷售人員，采取2-3年作為考查周期，每年按比例發放。
職能人員：這類人員包括人事、行政、財政等部門的員工，他們年終獎的發放標準是部門業績和個人業績。在年終績效考核中，對部門和個人進行考核結果進行排序，取得壹定的系數。最終年終獎=部門系數×個人系數×年終獎。有少部分企業，向該類人員發放2次“年終獎”，以半年為壹個周期。
研發人員：對研發的項目或者產品進行考核，按照該考核發放年終獎。當研發的項目和產品完成後，年終獎計算方法把該項目和產品的贏利情況作為主要業績考核。有時候，研發人員按照研發項目和產品的周期作為發放年終獎的周期。
普通員工：按照生產產品的數量、質量、簡易程度等情況發放紅包。絕大多數企業年終獎以“年”為單位。