九型人格在企業管理中應用的核心意義在於使人本管理真正落地。我寫這篇文章主要是希望企業能夠通過九型人格智慧實現“以人為本”的新飛躍，也衷心希望這篇文章能夠為致力於將九型人格運用於企業管理的同仁們，將博大精深的九型智慧轉化為企業的實際生產力！
越來越多的企業管理者已經意識到“人”是企業的核心資源，也在大聲疾呼實施“以人為本”，但效果並不理想。我認為核心在於“人”的復雜性和人與人之間的差異。如果不能正確“認識人”，把握人性規律，“以人為本”很大程度上就是壹句空話。當然，認識人是壹件非常困難的事情。古今中外，認識人的方法和工具數不勝數。其中有影響的如星座說、血型說、氣質說、四色說、五行說等...無論是正統還是草根學派，科學論證還是經驗總結，各種認識人的方式層出不窮。其實這些認識人的方法，包括我說的“九型人格”，只是角度不同而已。
但是，我最終之所以選擇九型人格，主要是因為它的兩個特點:壹是實用，二是深刻。實用性是因為九型人格需要經過1-2天的理解才能簡單應用，深刻性是因為九型人格關註人的深層價值觀和內在註意焦點，也就是說九型人格探索人性的視角直接處於人性的冰山底部，不滿足於對人的行為或情緒的表面劃分，不局限於人格的內向、外向、強弱、行動快慢等東西。同樣的行為可能有不同的動機，不同的行為也可能有相同的動機。
舉個簡單的例子，了解9型人格的人都知道，3號的人更關註自己的目標，而7號的人更關註自己的快樂。三號和七號壹起出行，看到壹條“不堵車”的捷徑，可能都會走。走捷徑的行為是壹樣的，但動機可能大不相同——3號是為了更快到達目的地，7號是為了新鮮刺激。另外，1和3號的人都很在意完成事務，都很認真，都追求卓越。這種行為是壹致的，但如果能發現1號的人不僅註重結果的優秀，更註重過程的細節。重要的是所有環節連同結果的完美，而三號追求的是結果的卓越，條條大路通羅馬。因為3號的核心價值是“達成目標”，1號的核心價值是“正確、完美地做事”，乍壹看似乎很相似，但透過9種類型，我們可以發現其中深層的微妙差異，而如果沒有察覺到這種差異，似乎也沒什麽大不了的，很可能在某些情況下導致用人上的巨大失誤。
同樣，不同的行為也可能是相同的動機。我來打個通俗的比方。如果壹個男生喜歡壹個女生，他可能會給她極大的關註，也可能會因為害羞而回避。他甚至可能故意欺負她，挑毛病...這些行為乍壹看大相徑庭，但動機都是壹個——“喜歡她”。讓我們回到第九類。比如有兩個4號人物，壹個穿著非常奢華耀眼的衣服，壹個穿著休閑裝和布鞋。這兩種行為差別很大，所以壹些不了解九型的人認為他們不壹定是同壹類型。其實都可以是4號，因為4號的核心價值是“追求獨特”。宴會上，奢華炫目的衣服和布鞋是“非主流”。同樣的，我們也常常認為1號的人不能追求時尚，認為1號的人都是嚴肅刻板的類型。其實壹個1號的完美人的動機只是為了“把事情做對”。什麽是對的，就在於他內心的“標準”。如果1號的人認為簡單就是“正確”如果1號的人認為時尚就是“標準”，那麽他們就會走“時尚路線”，這似乎很不壹樣。但是Type 9允許我們深入探索視角，所以有HR說Type 9個性效果的關鍵在於用戶的水平和基礎，最好不要把Type 9當成刻板印象。
正是由於九型人格的深刻性和實用性，九型人格在企業中具有很強的應用價值，主要體現在以下幾個方面:招聘配置、培訓開發、員工激勵、職業規劃、團隊建設、市場營銷等。
壹、九類性格和招聘配置。目前勝任力模型非常流行，只是因為勝任力模型不滿足於壹些表面的“知識和技能”，而是關註人的冰山下的特質——自我形象、動機、價值觀等。我對勝任力模型研究了很久，建立了勝任力數據庫，去年甚至在壹家臺資企業試刀，所以我很清楚九型人格在測試勝任力模型冰山底部的巨大作用。所以九型人格在企業招聘選拔中的應用非常重要，冰山下的探索可以讓面試更有效果，* * * *現象看本質。所以也難怪很多用9型人格招人的HR都驕傲地宣稱自己壹眼就能看穿人，那些聰明到會撒謊的應聘者的內心心智模型就暴露在他們面前。欲蓋彌彰最後不得不崩潰告白，深感佩服。當然，要做到這壹步，需要很多技巧。
第二，九型人格及其培養發展。企業每年都會進行大量的培訓，創建“學習型組織”的過程不同於“以人為本”。然而，培訓發展的本質意義在於改善員工的行為，其根源在於改善員工的內部差距。每種類型的人都有自己的缺點，所以訓練需要量體裁衣，適合自己的需求，不能用同壹個模式。比如壹個6號的人已經很有危機意識了，妳讓他進行“危機管理”。強化“風險意識”可能不僅沒有效果，反而會強化其“規避風險”的重點。反之，為時已晚，不僅浪費資源，還會適得其反。同樣，對於1號這種整天說“細節決定成敗”的人，不如讓他們學會如何進行“結果導向”的目標管理，目標管理的課程對於3號來說是多余的，不如讓他學會如何關心他人，註重團隊和諧與氛圍，避免個人英雄主義...總之，培訓不註重員工在冰山下的人文含量，容易造成浪費和無效。
第三，九種性格與員工激勵。讓我們回到“以人為本”的話題。九種性格之所以可以應用於激勵，與冰山下的激勵探索有關。因為不同的人格類型有不同的側重點和優先值，所以“以人為本”至少應該有九種。所以激勵壹定要有針對性，避免弄巧成拙。比如壹個三號業務員在業績上拿第壹的時候，鮮花和掌聲是必不可少的。贏得同事的稱贊，甚至為他搭建壹個慶祝舞臺，可能會達到單純給予物質獎勵達不到的效果。壹旦換成6號，妳這麽大張旗鼓的給他送花鼓掌，會讓他起疑，會有林峰毀木的不必要的擔心，甚至會認為有什麽企圖和陰謀，不如偷偷給他重賞。同樣，與2號員工建立情感聯系遠比簡單的物質獎勵更有效，認可她的熱情、敬業和奉獻精神比認可她的表現和兇猛更重要...因此，準確把握九型人格對於我們正確激勵具有重要意義，可以真正落實“以人為本”二字。
第四，九種人格類型與職業規劃。在企業員工的發展中，要充分發揮他們的id優勢。比如5號人的建議和決策能力遠高於行動能力，他們的價值觀是思想遠比行動重要。所以，在為5號員工設計職業規劃時，我們不得不考慮這種性格因素。當然妳可能會說，為什麽我們不能改變自己去適應環境呢？問題是改變當然是必要的，但與其讓猴子在水下遊泳。這是藍寶石，但妳只是想讓它發出紅光。指責它不夠紅是不是很蠢？對於員工本身來說更是如此。壹旦找到自己的領域，就能事半功倍，否則事半功倍。經常有人問我，某壹類人有必要不從事某壹項工作嗎？我當然不會這麽絕對！但問題是，做自己原本適合的事情，走向卓越，我們乘順風船不是更好嗎？所以我在這裏澄清壹下，說某個模式不適合做任何事情是不對的。我只能說，比如壹個二號人物在服務工作上可能事半功倍，他比其他類型的人更容易出類拔萃，而壹個七號人物可能可以做好會計或者倉庫保管員的工作，但是他們需要克服自己的弱點，可能事半功倍，最終達到“壹般水平”。
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