員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省壹下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第壹。不要安排壹條狗去爬樹，然後又去責怪它爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是壹條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排壹只普通的貓去爬樹。
2、加強培訓。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這
需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的持續的、有計劃的進行。
3、明確目標。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第壹?還是服務第壹?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、仿徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績效標準。
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有壹個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作幹勁，努力完成工作指標。註意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據才能保證激勵的有效。
5、及時監控績效考評。
考評周期可以是壹個月、壹個季度或者壹年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第壹手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結果。
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對壹些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在壹邊了，效率壹定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
深圳市行天企業管理策劃有公司，是壹家專業化的人力資源</A< font>管理顧公司。行天持專業、務實的服務理念，致力於向客戶提供科學、可操作性的管理諮詢方案，提高客戶企業的管理實踐水平。
現已為國內近百家企業提供壹流人力資源管理諮、培訓服務，其中近三分之壹為國內500強或上市公司。 7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她“妳的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績效不好的原因是什麼?改進的方法有哪些?
業績不好的下屬壹般自己也很著急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。
這時候，做經理的應該主動找到他／她們，同他／她們分析業績不佳的原因，並且幫助他／她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和壹定資源支援。經理人能夠成功，重要的壹點是他／她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎麼服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。
8、給出改進的最後限制
對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他／她們壹次機會。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她壹個月的時間，他／她的績效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。
這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的本和風險（誰能夠保證重新招聘的人比他／她們更好），還有另外兩個好處，壹個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他／她離開企業後也不會因解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他／她員工也是壹個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。
有壹個朋友是壹家軟體公司的老板，今年3月份準備辭退壹名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎麼辦。我建議我的朋友同他談壹次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，妳準備再給他壹個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，並且銷售冠軍的業績壹直保持了好幾個月。
9、及時激勵
我們的經理們往往很關註績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對於員工工作中的亮點註意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕壹點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處於壹種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。
另外，容易犯的壹個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。
正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，並且還會給員工壹種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時激勵並不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵───贊美、表揚。
深圳市行天企業管理策劃有公司，是壹家專業化的人力資源</A< font>管理顧公司。行天持專業、務實的服務理念，致力於向客戶提供科學、可操作性的管理諮詢方案，提高客戶企業的管理實踐水平。
現已為國內近百家企業提供壹流人力資源管理諮、培訓服務，其中近三分之壹為國內500強或上市公司。勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利於提高工作績效。
但是，要註意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對於粗暴的指責，下屬會抗拒；但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。
相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關系，並且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關系都沒有好處。
方法11：充分的溝通
從溝通的主體上來劃分可以分成：1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關聯機構的溝通。
溝通可以分成正式的制度化的溝通和經常性的非正式的溝通；正式的溝通包括公司的各個層次的例會；各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等；公司的（電子）公告欄；制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。
溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什麼方式有效，並且成本比較低就采用什麼方式。溝通的效果主要看兩個方面，壹、是否快速送達。二、接收者理解資訊的意思同資發送者要表達的意思是否壹樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。
方法12：給下屬適當的壓力也能提高績效
這 所說的適當的壓力包括1、批評；2、制定有壹定難度的工作目標；3、允許員工犯可以承受的錯誤；4、合理、合法的解雇。
任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的壹點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他壹定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當註意的是，1、批評不等於指責，而是善意地指出該錯誤（而不是人）給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導（而不是代替）下屬找到解決問題的方法，避免今後犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，並且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。