簡歷,顧名思義,就是對壹個人的學歷、經歷、特長、愛好等相關信息的簡明書面介紹。簡歷是有針對性的自我介紹的規範化、邏輯性的書面表達。對於應聘者來說,簡歷是求職的“敲門磚”。以下是我在精心編寫的簡歷中應該突出的技能和特長。歡迎大家向他們學習,希望對妳有所幫助。
“贏在招聘會”系列報道之壹
“有籃球特長者優先。”前幾天某國企在壹場高校專場招聘會上明確要求應聘者要有籃球特長,因為企業經常和十幾個兄弟單位舉辦文化活動,需要這方面的員工為企業增光添彩。記者發現,招聘信息中類似的“附加條款”還有“有駕照者優先”、“歌唱主持人好者優先”。
相對於四六級等“硬證”,籃球、駕照、唱歌等技能在求職中往往被忽略,最多在簡歷末尾略加壹筆。但這些“軟技能”有時最容易被HR認可,成為碩士、本科生群體招聘會上競爭力的重要體現。只要妳巧妙地展示妳的“軟實力”,也能給妳帶來Offer。
簡歷:巧妙展示“軟實力”
“灰色技能”逐漸成為求職的必需品。
華師大日語專業的小霞起初是被父親逼著學車,但現在越來越多的大學生開始學車。她覺得開車已經成為壹種必備技能,就像英語、電腦壹樣。在壹些高校,駕駛課已被作為學生的選修課之壹,甚至作為就業實踐的壹部分,並對獲得駕照的人給予社會實踐學分。
普農駕校的劉告訴記者,學員學車無非三個原因:壹是以後找工作方便;二是學生合理安排時間,避免在職復讀的不便;第三,有人學是因為別人學,自己也跟著學。據不完全統計,80%的大學畢業生都參加過各種崗前“熱身”,希望為求職“增加砝碼”。肖敏(音譯)就讀於廣東培正學院應用心理學專業,她參加了駕照考試,學習了會計,還練習了瑜伽。
娛樂是職場中的壹門學問。於是,“能喝酒,喝很多”成了壹些企業的招聘要求,有的企業要求應聘者唱歌、跳舞、搓麻、打牌。這些特殊的招聘要求被稱為“灰色技能”。“灰色技能”引發了爭議,但在爭議中,越來越多的大學生接受並學習“灰色技能”。中國青年報社會調查中心(2298人參與)的壹項調查顯示,70.7%的人認為在職場競爭中擁有“灰色技能”非常重要,其中20.0%的人表示“非常重要”。受訪者中,64.6%的人表示自己有“灰色技能”,這與中國的人情社會和職場競爭激烈不無關系。
“從企業類型來看,國企和政府機關對灰色技能的需求高於外企,國內企業的公關也離不開中國文化,比如KTV、飯局。從崗位來看,主要是公關、外聯、秘書、銷售等。”卓越華商國際集團人力資源總監王勝軍認為,“灰色技能”不是招聘的主要因素,大學生的學習能力、社團經驗、職業道德才是最重要的。但對於即將步入職場的大學生來說,增加壹些應對未來的技能也能為職場加分。
簡歷突出技能,不求多但求精。
華南師範大學傳播學專業的小張拿到了駕照,學會了仰泳、蛙泳、自由泳等多種泳姿。在她看來,如果以後應聘媒體,駕照可能會成為壹種競爭優勢,而遊泳是壹種逃避技能。小張還考了photoshop證和教師口試證。她希望這些技能證書能幫助她以後選擇另壹條路。
軟技能有助於提高就業能力。華師大輔導員李老師認為,現代社會需要綜合素質高的人才,各種技能有助於學生提高綜合素質,為未來的能力增加砝碼。但對軟技能的影響不應被高估。廣州現代信息工程職業技術學院的肖佳認為,現在的大學生在學習技能上存在功利心理。如果他們對學習不感興趣,要麽是不擅長學習,要麽是不擅長學習。就算他們拿到幾十個技能證書,也沒用。
在華南農業大學機械及其自動化專業的曹看來,軟技能對就業的幫助只是錦上添花。小草是壹個自行車愛好者。他騎自行車去過海南島、汕頭、廈門、珠海等地。這次熱愛自行車的旅行經歷鍛煉了他的策劃能力、團隊寫作能力和溝通能力,但對找工作只是壹點點幫助,用人單位更看重實質性的專業能力。
“掌握技能是信息社會的需要。企業要求學生在完成學歷教育的同時掌握壹些軟技能,這是可以理解的。”中國勞動關系在線總經理梁認為,“灰色技能”使得營銷等需要與外界溝通的職業更容易融入社會,但並不是所有的職業都需要這種特性,即使在營銷團隊中,能言善辯的人也不壹定能成功。
更普遍的看法是,“灰色技能”只能是敲門磚和潤滑劑,還是需要真正的能力來支撐“灰色技能”的功能,否則很難長期得到領導和同事的認可。
那麽,如何在簡歷中巧妙地體現軟技能呢?據了解,很多畢業生的簡歷中都有“愛好”或“技能特長”,有的只是簡單填寫幾個愛好,有的列出幾個證書。專業人士建議,軟技能的填寫要“不是要求多而是提高”,最好根據企業的招聘要求有針對性地填寫壹到兩項,並說明該技能對所申請崗位的意義以及對自己的影響。
面試:“潛在素質”的完美呈現
記者了解到,大學生“潛在素質”調查正成為越來越多企業的要求。知名企業的人力資源部門會建立大大小小的素質模型,在講案例的過程中通過行為結構化面試來判斷學生是否具備壹定的素質。所以,對於學生來說,提前精心準備小故事就成了面試成功的關鍵。
“潛在素質”不是虛的。
企業在招聘中對大學生的素質要求並不像學歷、證書這些門檻那麽真實,而是企業的實際需求。比如,金融危機後,企業在招聘上趨於謹慎,更加強調“吃苦耐勞”;也有公司非常在意員工的“抗壓能力”。壹位HR告訴記者,越是知名企業,這些品質要求越不招搖。這些公司會通過建立各種素質模型來考察應聘者,比如P&G的“八問”,每個問題都指向壹種能力,這種能力是根據素質模型設計的。
“潛在素質”在不同的企業有不同的要求。商務英語專業的肖佳認為,溝通能力和責任心是企業最重要的東西。這些品質應該在平時的實踐中表現出來,比如在實習期,讓雇主看到,然後才能轉化為競爭優勢。
最看重哪些「潛在品質」?
華師大輔導員李老師認為,企業看重的是學生在生活和工作中的品質,包括誠實和團隊精神。學生要善於把“潛在素質”轉化為競爭優勢。李老師指出了三種方法。壹是在實習、實習、工作中善待他人,給用人單位壹種容易接觸的感覺;第二,工作上要踏實做,不要作弊;最後,年輕人要屏住呼吸。有時候雇主可能不會給妳機會。這時候妳要屏住呼吸,低調壹點,不要太招搖。
“我在壹所大學面試畢業生的時候,有個學生會的勞動部長。他自我介紹的時候並沒有拿出什麽技能證書,只是說每次學校組織大型活動,所有的播音設備都是他自己打包的。雖然他默默無聞,但我從他身上看到了努力的品質。這對於80後、90後的大學生來說,是非常有價值的。”中國勞動關系在線總經理梁講了壹個親身經歷的例子。
職場專家:
面試前認真準備案例。
不同的崗位有不同的素質要求,HR壹般會建立素質模型,檢測應聘者是否具備這樣的素質。王勝軍舉例說,比如在招聘客服人員的時候,HR首先要建立壹個質量模型。在質量模型中,該職位有八項核心能力,包括誠實正直、溝通技巧、努力工作、沖突管理和承受壓力的能力。然後根據核心能力設計問題。王勝軍說,在面試中,每壹個問題都需要有過去學習、工作和生活經驗的應聘者來回答,HR可以從中判斷應聘者是否能勝任這份工作。
面對這種面試,大學生如何認真準備案例?王勝軍認為,首先要了解妳自己,妳從高中到大學的教育,妳的優勢和能力。二是了解公司。不同的公司有不同的業務,不同的背景。知己知彼,圍繞不同的“潛在素質”,選擇最有說服力的案例。
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