什麽是組織行為學？
組織行為學是研究組織中人的行為和心理規律的科學。它是行為科學的壹個分支。隨著社會的發展，特別是經濟的發展，促進了企業組織的發展，組織行為學越來越受到重視。組織行為學有很多自己的分支，如企業組織行為學、學校組織行為學、醫院組織行為學、軍隊組織行為學等等。目前企業組織行為的研究和應用很多，所以人們往往把組織行為和企業組織行為等同看待。
組織行為學是壹門邊緣學科，以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科交叉。
組織行為學是管理心理學的新發展，它既有壹致性，又有壹定的差異性。
組織行為有許多定義。美國學者斯蒂芬·P·羅賓斯(1997)認為組織行為學是壹個研究領域，探討個人、群體和結構對組織內部行為的影響，從而應用這些知識來提高組織的有效性。
1)組織中的個人。
個人行為的基礎
態度和工作滿意度
個性和價值觀
感知和個人決策
動機的基本概念
動機:從概念到應用
情緒和心情
2)組織中的群體。
群體行為的基礎
了解工作團隊
連接
領導的基本觀點
當代領導問題
權力和政治
沖突和談判
3)組織體系。
組織結構的基礎
組織文化
人力資源政策與實踐
]組織行為學的相關學科
與組織行為學密切相關的學科有管理學(包括人力資源管理和組織管理)、行為科學(包括心理學、社會學和人類學)和社會科學(包括政治學、經濟學和倫理學)，如表1-1所示。
表1-1與組織行為學密切相關的學科
科學的具體學科主要影響和涉及研究領域。
管理人力資源管理培訓與開發、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞動關系。
組織管理理論，組織技術，組織變革，組織文化
行為科學心理學中的動機、領導、知覺、個性、個人決策、工作滿意度、態度、工作壓力和工作設計。
社會學群體動機，群體行為，團隊建設，溝通，行為改變，態度改變，群體決策
人類學價值觀、態度、跨文化研究、組織文化和組織環境的比較。
社會科學與政治、組織中的權力與政治的沖突
經濟領導效能和工作績效
激勵、領導和溝通的倫理問題。
以下三個問題多年來壹直是組織行為學研究的核心問題:
(1)人與工作、組織與環境的匹配。早期的組織行為主義者主要研究人與工作、職業的匹配，組織行為主義的研究已經從過去的人如何適應機器轉變為機器如何適應人。近年來，組織行為學家開始關註人、組織和環境之間的匹配。研究結論為人力資源的招聘選拔和績效管理提供了有力的理論依據。
(2)激勵是微觀組織行為研究的核心問題。以往關於動機的理論有內容派、過程派、強化派等。此外，與激勵密切相關的研究是關於工作承諾的，主要從工作價值觀、職業發展、工作責任、組織認同和對社會的態度等方面進行研究。
(3)組織變革是宏觀組織行為研究的核心問題。出現了大量的領導理論、組織理論和技術。在現代信息社會中，組織面臨的環境是信息分散和活動空前膨脹，組織最具戰略性的核心任務是持續創新。改革的意義不僅在於提高組織效率和競爭力，還在於形成組織創新的傳統和習慣。
]組織行為學的研究對象
為什麽人們越來越重視組織行為學？主要是因為它的研究對象是組織中人的行為和心理。眾所周知，市場經濟的壹個重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的素質的競爭，換句話說就是人的心理活動和行為的競爭。因此，現代企業管理的壹個顯著特征是“以人為中心”的管理。隨著社會文明的進步，人的作用越來越重要。如果壹個企業的員工素質不高，或者員工的積極性沒有被調動起來，那麽這個企業中的資金、土地、原材料、設備、信息等物質要素就無法實現其真正的價值。
雖然機器人的出現和電腦的普及會取代壹部分人的工作，但是腦力勞動者的比例會相應增加是眾所周知的事實。據統計，在手工企業中，體力勞動者與腦力勞動者的比例為9 ∶ 1。在機械化程度中等的企業，比例為6:4；在自動化企業，這個比例是1: 9。隨著腦力勞動者的比重越來越大，人的作用越來越不可替代。而且體力勞動者和腦力勞動者的心理活動和行為有很大不同，管理者掌握必要的組織行為學知識和技能勢在必行。
]組織行為學的研究內容
組織行為學的研究內容集中在企業中的“人-人”系統。在壹個企業中，涉及的管理內容有很多種，但可以分為兩部分:對事物的管理，稱為“人-物”系統；對人的管理稱為“人-人”系統。
在“人-物”系統中，涉及許多學科，如會計、金融、工程、物資管理、信息管理系統、統計運籌學、生產管理、工程心理學和各種技術學科；
在“人-人”體系中，還涉及到許多學科，如組織行為學、人力資源開發與管理、社會心理學、企業文化、公共關系學、人際心理學、領導學、人事心理學、傳播學等。其中，組織行為學是壹門重要的基礎學科。
]組織行為的發展
近年來，許多北美組織行為學家將20世紀初以來組織行為的發展分為三個階段:
1900-1927，以泰勒為代表的古典科學管理理論階段；
1927-1965，人際關系理論從霍桑的實驗開始，到後來的X-Y理論階段；
1965—現在，我們用權變的態度和方法來看待現階段的人及其組織行為。
壹，組織行為學的早期研究
組織行為發展的壹個重要原因是尋求解決勞資關系矛盾和鬥爭的結果。成本最小化和利潤最大化是雇主的目標，改善工作條件和福利待遇是員工的要求。管理追求效率，勞動期望公平滿足生活和人性的需要。大規模罷工、工廠倒閉等勞資矛盾的激化，會造成勞資雙方的損失。在資本主義發展的早期，特別是在資本的原始積累階段，勞資矛盾十分突出。
“科學管理”之父弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒(1856-1915)認為，勞資雙方都應該努力提高生產效率，從而增加產量和利潤，提高工資，改善條件。這樣大家才能過得更好，雙方從過去的心理對抗變成了心理協調。泰勒運用“時間-行動分析法”進行了大量實驗，提出了“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等壹系列科學的管理制度和方法(泰勒，1964)，極大地調動了工人的積極性，提高了生產效率。
雨果·芒斯特伯格(1863-1916)被稱為“工業心理學之父”，被命名為《心理學與工業效率》(1913)的標誌性著作首先在英國倫敦明斯特出版。(2)在什麽心理條件下，我們能從每個人的工作中獲得最大的、最滿意的產出；(3)企業如何影響工人，以便從他們那裏獲得最好的結果。
蒙斯特·伯格的作品輔以莉蓮·吉爾貝·雷斯(1878-1972)的創新思想。在1914年出版的《管理心理學》(吉爾伯特，1980)壹書中，吉爾貝·裏斯想把早期的心理學概念應用於科學的管理實踐。她關心工作中的人的因素。她強調，在應用科學管理原則時，我們必須首先看到工人，了解他們的個性和需求。很多工人不滿意，不是因為工作單調，而是因為管理者對工人不夠關心。她最早提出了“管理心理學”的概念，並試圖將早期心理學的概念應用於管理實踐，但當時並未引起足夠的重視。
另壹位將心理學應用於管理的重要早期行為科學家是沃爾特·迪爾·斯科特(1869—1955)。他在1900獲得了心理學博士學位，寫了許多關於將心理學概念應用於廣告和營銷的書(斯科特，1908)，也寫了壹些關於這方面的書。
從20世紀20年代開始，人們逐漸意識到心理學在研究工作環境中越來越重要，工業心理學開始興起。
二、霍桑實驗的影響
埃爾頓·梅奧(1880-1949)和羅特利斯伯格(F.J .羅特利斯伯格，1898-)在1927+0932西方電氣公司霍桑工廠從事著名實驗。早在1924-1927，美國國家研究委員會就與西方電氣公司合作進行了壹項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產率的影響。他們發現，無論實驗組的光照是增強還是減弱，生產率都得到了提高。當研究人員準備宣布整個實驗失敗時，哈佛大學的埃爾頓·梅奧發現了壹些不尋常的東西，所以他繼續與羅特利斯伯格和其他人壹起進行研究。改變實驗組的光照，改善休息時間，縮短工作日，改變鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產率變化的原因。所以梅奧和他的研究人員得出結論，壹定有其他因素在起作用。他們認為生產率的提高是由壹些社會因素引起的，如士氣、勞動集體成員之間令人滿意的關系(歸屬感)和有效的管理。這種管理工作需要理解人的行為，尤其是集體行為，通過這樣的個人方法來開展管理工作，如鼓勵、說服、領導、信息交流等。以上實驗組的現象基本都是由人的“註意”引起的，也就是俗稱的“霍桑效應”(梅奧，1960；Roethlisberger，1941；羅特利斯伯格公司。迪克森，1966).
霍桑實驗和早期人際關系科學家提出了許多關於組織中人的行為的概念，其中引人註目的觀點包括:(1)企業組織不僅是壹個技術-經濟系統，也是壹個社會系統；(2)個體不僅受經濟報酬的激勵，還受各種社會和心理因素的影響；(3)企業中存在“非正式組織”；(4)強調“民主”而非“獨裁”的領導模式；(5)強調參與管理，在組織層級的各個層次之間建立有效的溝通渠道；(6)管理者不僅需要有效的技術人才，還需要有效的社會人才；(7)組織的所有成員都可以通過滿足壹定的社會心理需求來調動工作的積極性。
梅奧等人提出的“人際關系理論”聞名於世，成為行為科學研究的先行者。此後，更多的管理學者和專家開始關註並致力於對人類行為的研究，自然科學和社會科學的不斷成果推動了這壹問題的研究進程，導致了行為科學作為壹門新學科在20世紀40年代末50年代初正式形成。“行為科學”的概念是65438-0949在美國芝加哥大學舉行的跨學科研討會上提出的。1953年，美國福特基金會邀請了壹些大學的著名學者進行討論，正式將這門綜合性很強的學科命名為“行為科學”。行為科學是用心理學、社會學、人類學以及所有其他與人的行為相關的學科(如政治、歷史、教育、生物、醫學、宗教等)的理論來研究人的行為。)，所以它是壹門綜合性很強的科學，是由相關學科組成的學科群，心理學是其形成的重要基石。行為科學的產生和發展促成了行為科學學派的形成。60年代以後，行為科學進入組織行為學的研究階段，組織行為學在60年代末開始形成。20世紀80年代，組織行為被分為宏觀組織行為和微觀組織行為。宏觀組織行為學來源於社會學、政治學和經濟學，探討壹定社會經濟背景下的組織結構、組織設計和組織行為。微觀組織行為學來源於心理學，研究個體行為、態度、動機與組織系統之間的相互作用。
第三，組織行為學在中國的發展。
雖然中國傳統文化中包含著豐富的管理心理學思想，但這些思想基本上停留在經驗和簡單的理解上。組織行為學作為壹門獨立的學科，是從西方傳入的。1935—1937周憲庚在中央研究院心理研究所與陳力合作，對北平南口機車廠員工提出的合理化建議進行了調查，試圖從心理學角度探索調動員工積極性的方法。這是中國最早的工業心理學實驗研究。1935國內著名心理學家陳力撰寫出版了《產業心理學概論》壹書。他第壹次從環境、疲勞、休息、工作方法、事故和效率等重要方面，以及產業組織、動機和激勵等方面，系統地論述了中國產業心理學和管理心理學的基本問題。從20世紀50年代開始，我國逐漸開展了工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學起步較晚。由於“文革”的影響，中國學術界對西方60年代迅速發展的工業和組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，中國轉向以經濟建設為中心，工業界感到有必要運用心理學的知識來調動企業管理者和員工的積極性，心理學家們也感到有必要開展生產管理中的心理問題研究。正是在這種改革開放的形勢下，管理心理學逐漸發展起來。1980中國心理學會工業心理學專業委員會的成立，標誌著組織行為學在中國的開始。中國行為科學學會成立於1985，實際上是壹個組織行為科學學會。至此，各省市基本都成立了行為科學學會。
自20世紀80年代以來，中國有兩個專門的工業心理學研究機構從事組織行為學的研究。1)中國科學院心理研究所社會經濟與心理行為研究中心(前身為工業心理學實驗室)，2)浙江大學工程心理學(前身為杭州大學工業心理學專業)。都是博士學位授予單位。20世紀90年代以後，隨著中國人力資源管理熱潮的興起，中國許多大學的管理學院的壹些教師開始從事組織行為學的教學和研究，壹批碩士生和博士生以組織行為學領域作為他們的學位論文。20世紀80年代以來，我國翻譯出版了壹批有影響的國外著作，如Shein (1987)的《組織心理學》，Maslow(馬斯洛，2005)的《動機與人格》，McCormick的《工業與組織心理學》。1985年，我國學者陸編寫的第壹本管理心理學教材問世，隨後又有多部管理心理學和組織行為學的著作問世。其中較有影響的有余的《管理心理學》(甘肅人民出版社，1988)、陳力的《工業管理心理學》(上海人民出版社，1988)、徐連倉的《管理心理學》(光明日報出版社，1988)、。據不完全統計，目前這類作品有100多種。在這壹領域已經開展了許多研究，包括激勵、人員評價、崗位勝任特征、工作績效評價、管理培訓與發展、CPM領導理論、變革型領導、管理決策、跨文化研究、組織氣候與文化、組織公民行為等。，取得了可喜的成績。但與西方發達國家特別是美國相比，我國在研究和從業人員數量、成果數量、創新和社會影響等方面仍存在較大差距。
第四，組織行為學的新發展
20世紀90年代以來，組織行為學出現了壹些新的趨勢，主要表現在以下幾個方面(石侃，陸佳，2001):
首先，組織變革已經成為全球經濟競爭中組織行為研究的首要問題。隨著經濟全球化的趨勢和經濟結構的調整，對企業重組、戰略管理、跨國公司或國際合資企業管理的研究呈現出強勁的勢頭，復雜性的增加導致研究註意力整體轉向整個組織層面。本研究主要探討組織變革的分析框架、理想的組織模式、幹預理論以及變革推動者的角色。
與組織變革密切相關的是對領導行為的研究。受權變理論的影響，出現了各種各樣的領導理論。在組織變革中，管理決策非常重要。目前，在個體層面，組織行為學更關註決策和判斷中采用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學主要分析不同背景下的決策模式、權利結構和參與系統，特別關註決策技能的開發和利用。與組織變革密切相關的是激勵機制和企業文化，它們也成為組織行為學研究的重點。
第二，組織行為學強調人力資源的系統開發。組織行為學更關註管理者在決策、技術創新和員工適應方面必須具備的勝任力，以及如何充分利用和開發人力資源。相應的組織行為學研究也從局部的、分散的轉向整體的、系統的。目前，勝任力評價、個體對組織的適應性和幹預等人力資源問題正在向縱深發展。
第三，組織行為學研究更關註國家目標。在跨國公司與國際合資企業的比較研究、科技投資行為的研究、失業指導、勞動力多樣化、國家金融安全等方面的研究，取得了客觀的經濟效益和社會效益。目前，組織行為學家將組織視為壹個開放的社會-技術系統，研究領域突破了傳統框架，涉及管理培訓與開發、產業績效評價、管理決策、組織氣候與組織文化、跨文化比較等新領域。
第四，組織行為學研究除了秉承強調生產力的傳統外，更關註工作和生活的質量。組織行為學認為，強調工作和生活的生產率和質量並不相互排斥。如果工作和生活質量不盡如人意，就很難實現高生產力。相反，高生產率是擁有必要資源來提高工作和生活質量的先決條件。組織行為學越來越重視對工作滿意度、員工安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作家庭平衡等方面的研究。
組織行為學與管理心理學的聯系與區別
(壹)組織行為學與管理心理學的關系
從組織行為學的發展來看，組織行為學可以看作是管理心理學的新發展。組織行為學和管理心理學在研究目的、對象、內容和理論來源上是壹致的。具體表現在:
(1)學習的目的是壹樣的。即通過對組織中人的心理和行為的研究，揭示規律，並以此規律指導個人、群體或組織的行為，以達到組織的預期目標。
(2)研究對象相同。組織行為學和管理心理學都把行為和心理學作為自己的研究對象。組織行為學在研究某個組織中人的行為特點和規律時，不可能不涉及人的心理，而管理心理學在研究管理過程中人的心理特點和規律時，也不可能不涉及人的行為。
(3)研究的內容相似。組織行為學和管理心理學的內容框架基本相同，例如，它們都包括個體問題、群體問題、激勵問題、領導問題、組織文化和變革問題。
(4)許多理論來源相同。雖然組織行為學的理論來源比較廣泛，但很多理論來源與管理心理學的理論來源是相同的，如心理學、社會學、人類學、教育學、生理學等。其中，心理學是壹門主要學科。
(二)組織行為學和管理心理學的區別
雖然組織行為學和管理心理學在很多方面是相同或壹致的，都是邊緣性和應用性學科，很多學者容易混淆，但兩者還是有壹定的區別。表1-2比較了這些差異。按照筆者的觀點，組織行為學和管理心理學的主要區別在於研究對象的不同。前者是指組織中人的外在的、可觀察的、可變的行為，後者是指組織中人的心理(包括外在的、可觀察的、可變的行為，也包括內在的、甚至不可觀察的、不可改變的行為，如思維、本能)。這就決定了組織行為學的研究成果更加具體、直觀、實用，而管理心理學的研究成果更加抽象、晦澀、理論化。
表1-2組織行為學與管理心理學的比較
組織行為管理心理學
研究對象是在壹定組織中對人的行為(指外貌活動、動作、反應或行動)的管理過程中，各個層次的人的心理(包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意誌、氣質、性格等心理現象)。
理論基礎社會科學、行為科學、管理科學、自然科學等心理學、社會學、經濟學、教育學、管理學、生理學等。
學科性質，行為科學，心理科學
形成背景“行為科學”壹詞出現於1949，正式命名於1953。
組織行為學在20世紀60年代後期開始形成。
20世紀80年代，組織行為可分為宏觀組織行為和微觀組織行為。Lillian Gilbreth的《管理心理學》(1914)第壹次使用了“管理心理學”這個術語。
工業心理學與20世紀二三十年代人際關系管理的發展。
萊維特(1958)正式使用“管理心理學”(Levitt，1964)，管理心理學成為壹門獨立的學科。