薪酬體系的構成壹般由基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資和獎金組成。特別是基本工資、崗位工資、績效工資的比例要合理。基本工資壹般對企業來說是普遍的，滿足當地最低工資水平，體現薪酬的剛性；崗位薪酬是在對不同崗位進行工作分析的基礎上，對崗位價值進行分析，並做出科學準確的工作評價，以反映崗位薪酬的高低，滿足員工內部薪酬平衡心理。績效工資是根據績效成果的實現情況，來確定績效工資的。企業中不同層次的員工占工資總額的比例不同。壹般頂層占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；工齡屬於內部壹般性工資調整，應體現工資的均衡性和公平性，加班工資的計算應體現工資的合法性。
2.註意有競爭力的薪資水平。薪酬水平影響著企業吸引人才的能力和在行業中的競爭力。因此，如果企業的薪酬水平低於當地同類企業和行業的市場水平，又沒有相應的穩定、高福利、便利的工作條件、具有吸引力和晉升性的培訓機會等措施，就容易導致員工的流失，從而直接或間接影響利潤率和業務發展目標的實現。
3.註重薪酬的公平性，實現同工同酬。
如果壹個企業不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到了不公平的待遇。所以員工在工作中會比較被動，減少努力，極端情況下可能會辭職。如果這是壹個普工，或許他的做法不會給企業造成太大的損失，但可能會損害公司的聲譽。如果這是壹個優秀的員工或者高級主管，他消極的工作態度，甚至辭職，都會給企業造成不可估量的損失。
4、註重同級、同級員工分工合理，作息平均。
如果在壹個企業裏，同級、同級的員工中，有的人整天忙得連喘口氣的機會都沒有，而有的員工卻無所事事，喝茶聊天，這說明工作分析有問題。同級別、同級別的員工，工作工作量、工作難度、工作職責不壹致，其薪酬的公平、公正、薪酬對等必然存在問題。長此以往，公司員工會滿腹牢騷，導致內部不團結，影響士氣，甚至導致員工消極，人心不穩，頻繁跳槽。
5.註意中高層員工和基層員工的薪酬水平差距不要太大；中高層管理或技術人員確實屬於企業的核心人才，產生的價值確實不壹樣，薪酬水平也不壹樣。但是，如果中高層崗位的薪酬與基層員工的薪酬相差8-10倍，基層員工與管理層的關系就會疏遠甚至僵化，基層員工就會情緒低落，意誌消沈，整個公司就會毫無生氣，中高層員工的工作也難以開展。
6.註重薪酬調整的依據和績效考核的公平公正。
企業中的崗位調薪可以激發員工的士氣，但做得不好會動搖部分員工的信心。尤其是沒有依據的隨意調薪或者不公正的績效考核，會導致員工對企業的薪酬制度產生懷疑甚至不滿。調薪壹定要以原則為基礎，重在激勵。
7.註意準確的薪資計算。企業不能及時按時發放薪酬，薪酬計算經常出現錯誤，會導致員工對公司的信用產生懷疑，很可能對公司聲譽造成損失，也可能使外部投資者對公司失去信心。同時，拖欠員工工資也違反了勞動法律法規，得不償失。
8、關註公司利潤與員工適當* * *享受企業是壹個效益* * *體，利潤是大家創造的，收入* * *是大家分享的。所以，企業利潤的壹小部分要和重要崗位、重要員工、努力工作、業績好的員工分享。同時，要註意分布的程度。如果給員工太少，可能會導致員工不滿，影響工作積極性；過度分配給員工，使公司自身的盈余不壹定能滿足長期發展的需要，與前者相比，公司的虧損更大。壹般是優秀的企業如華為、TCL、聯想等。將10-20%的利潤分配給員工，同期股票期權激勵不同。建立壹個對內公平，對外有競爭力的薪酬體系，是中國很多公司的人力資源經理和總經理的當務之急。如何讓員工有積極性，積極為企業做好工作？工資是最關鍵的手段。
具體問題分析
建立壹個對內公平，對外有競爭力的薪酬體系，是中國很多公司的人力資源經理和總經理的當務之急。如何激勵員工積極為企業做好工作，其中薪酬是最關鍵的手段。根據不同的崗位，如何設計好最能體現崗位本身勞動價值的薪酬結構，是薪酬管理理念最基本的問題。在這裏，我為HR整理了薪酬結構設計中經常遇到的20個問題及其解決方法！
絕對實用
1.工資條可以顯示公司的什麽薪資結構？
基本工資+崗位工資+各種崗位補貼+加班費+保密工資+提成+獎金等。，可以顯示。
2.如何設計薪酬結構，建立寬帶薪酬？
大致可以分為以下幾個步驟:(1成立薪酬委員會；(2)工作分析；3)比特值評估；(4)定級崗位(5)選擇標桿崗位，計算薪酬水平(6)設定年薪和月薪(7)設定五級薪酬體系(8)設定固定薪酬和績效薪酬。
3.如何通過薪酬激勵調動業務人員的積極性？
企業的提成方式有很多種，可以根據公司經營情況的不同來選擇。第壹種提成方式，字段1，字段2薪資方式都可以作為參考。記住，選擇之前壹定要了解公司的情況，不能盲目設定和執行！
4.工人的績效應該占整體工資的百分之幾？
工人的績效工資有兩種，壹種是工時制，壹種是計件制。工時制的績效工資定在20-30%比較合理，計件工資制類似於營銷崗位，績效工資比例可以超過60%。
5.什麽是合理的工資差距？
在薪酬體系構建過程中，通過崗位價值評估，可以劃分不同的層次。在確定月薪時，可以根據每個崗位采取五級工資制。等級之間的範圍壹般在10%到15%之間，12%為中間水平。
6、績效工資是匯總在工資裏還是作為工資的壹部分？
壹般情況下，是不可能直接把固定工資轉為績效工資的。企業實行績效考核，意味著工資成本的增加，也可能帶來效率的提高。可以從原來的固定工資中提取壹小部分，再加上壹定比例* * *作為績效工資，員工在考核中得60分，至少保證原來的工資不會少。如果超過60分，可以多拿壹部分工資！
7.寬帶薪酬在壹個註重資歷的傳統企業如何有效實施？
1}，做詳細的工作分析；
2}、做好價值評估(可以明確貢獻值)
3}、明確職務晉升和晉升標準，定期考核，用事實說話。
8.怎樣才能找到公司和員工之間薪酬的平衡點？
給錢還是給愛...錢少了可以多關心。如果妳錢多，也可以適度關心壹下。工資是兩部分，工資=薪水，回報=愛情。
9.老員工抱怨工資不如新員工怎麽辦？
建議如下:1。完善公司的薪酬體系；2.明確崗位晉升標準，制定考核指標，定期考核；3.每壹個匹配的薪資都與職位的晉升級別掛鉤；4、新員工不能使用協商工資，應按工資制度執行。
10.銷售人員的薪資比例如何設計？
大概40%的固定工資+70%的績效工資，外加額外的獎金和提成。
11.服裝廠在薪資上的績效比例如何設置？
按營銷類、功能類、技術類，比例分別為60%、40%、20%左右，可根據公司實際情況設定！
12.薪酬設計應該註意哪些誤區？
1，同崗同酬:崗位也要分層次，不能有太多層次；2、薪資無上限:完成任務的同時避免純粹的比例考核，有封頂避免成本過高；3.不設止損線:單純按照任務完成率考核是不行的，壹定要有底線。
13.如何通過薪酬杠桿激勵員工？
薪酬的核心是薪酬設計要和員工的期望相匹配。員工努力工作就能得到自己想要的，公司應該明確告知與薪資水平相匹配的晉升標準。
14，做薪資調查時效果不好，怎麽辦？
薪資調查結果沒有好壞之分。調查結果只是作為參考，讓企業了解目前薪酬水平與調查結果的差距。實際薪酬水平設計者要結合企業的經營狀況。
15.工業公司如何控制加薪的幅度和頻率？
創業薪資尺度壹般選擇行業中的中小薪資水平，調薪在所難免，幅度可以略小(與同行相比)，多壹些精神鼓勵和激勵，甚至股權和期權激勵。
16.員工每年的中高低加薪比例是多少？
壹般來說，漲薪不應該低於7%，因為每年物價漲幅在5%左右，壹般10%比較合理，超過12-15%就有吸引力了。
17.如何把工作評價結果和工資很好的結合起來？
工作評估是做好薪酬設計的壹個步驟。換句話說，如果工作評價不準確，整個薪酬體系就沒有意義，也無法實施。建議采用分值法對組織影響力、工作資格、管理職能、職責、問題解決和環境條件進行評價。
18.年度人工成本預算中的關鍵要素是什麽？
1.結合公司年度戰略計劃制定預算。2.薪資調查數據。3.公司當前的薪資數據和浮動數據。
19.薪酬設計應該註意什麽？
薪酬設計十大誤區:1，增量銷售提成制；2.同級同薪制；3.經理只發團隊獎金制度；4.目標設定限制提成制度；5、固定工資改為績效工資制；6.完全固定的薪酬體系；7.無限工齡制；8.大包制(部門負責人全權負責)；9、老板限薪強行打壓；10，個人另贈紅包系統；11，年終紅包方式
20.未來的薪酬設計是否有明確的發展方向？
公司可以成立薪酬委員會討論對策！經理、財務人員、員工代表、人力資源