我國對人力資源會計的研究始於20世紀80年代初。1980《文匯報》發表著名經濟學家潘序倫的文章，建議中國必須進行人才核算的研究，建議不僅要衡量人才的成本，更要註重效率，率先提出中國人力資源研究的問題。此後，會計界發表了大量關於人力資源會計的論文，並對人力資源會計的壹些理論和方法問題進行了廣泛的研究。
20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向於引入相關概念和問題。如陳譯弗朗茲·霍爾茨著《人力資源會計》，1986出版，是我國第壹次系統介紹人力資源會計的內容；張俊瑞在《會計研究》第二期1987發表了《關於人力資源會計的幾個問題》，人力資源會計成為中國會計學會“七五”和“會計研究”的主要課題之壹。90年代人力資源會計從引進國外研究成果轉向系統研究，如陳在1991出版的《人力資源會計》；1993嚴大武主編的《會計準則》壹書將其設計為標準；許出版的《行為會計》1994，是壹本從人的行為角度進行人力資源價值核算與管理的書。在深入分析現有會計模式的基礎上，許於65438-0997發表了《職工權益會計新模式——人力資源會計研究》，系統地將人的因素納入會計體系進行核算和管理，精心構建了職工權益會計模式的開山之作。人力資源會計由劉出版65438至0997；張文顯65438-0999出版的《人力資源會計體系設計》將我國人力資源會計的研究推向了壹個新的階段。此外，近年來在《會計研究》、《財務與會計》、《會計月刊》等雜誌上發表了大量論文，深入探討了人力資源會計的核算模式等問題。
隨著知識經濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的深化，企業投資者和市場主體地位的加強，以及加入WTO後國際國內人才競爭的加劇，我們不能回避對人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究和實施。這不僅是對傳統體制下“人力”僅被視為成本和費用的觀點的突破，也是對人力資源價值與投資關系的突破，從而確認、計量和記錄人力資源的成本和價值，分析和管理人力資源開發的經濟效益。因此，可以預見，人力資源會計將在中國迅速發展。知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論發展的重大突破，產生了人力資源會計這壹新的會計分支。人力資源會計自20世紀60年代提出以來，已經有幾十年的歷史了。國內外學者做了大量有益的研究和探索，積累了寶貴的經驗和成果。然而，到了90年代，這壹課題的研究停滯不前，發展緩慢，至今沒有形成相對完善的科學體系，仍然是“紙上談兵”，無法付諸實踐。原因是會計界尚未建立起有效的人力資源會計理論和方法體系，特別是確認、計量和報告理論，主要包括以下幾個方面:
第壹，從人力資源成本的內涵來看，“人力資源”的歸集和分配只是對原有會計程序的改革，並沒有突破傳統會計的範疇。賬面上人力資產的價值並不代表人可以(能夠)創造的價值。基於目前的重置成本，存在不同企業的重置標準和可比性，與財務會計的結合也沒有得到很好的解決。
其次，由於人力資源的確認和計量不是以實際成本為基礎的，涉及到很多主觀因素和假設，不同學者從不同角度提出的模型差異很大，過於復雜。所以至今沒有與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的組成部分提供信息。
第三勞動者的權益沒有明確界定。企業為獲取、開發和使用人力資源付出壹定的代價，尤其是將人力資源的支出資本化為壹項單獨的資產，從投資者的立場看似乎屬於企業所有者，但恐怕人力資產的部分支出不足以說明所有權。勞動者權益的確定是人力資源會計的核心和本質。這個問題解決不好，就無法激發勞動者的勞動熱情和企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。人力資源會計將人視為有價值的組織資源，並對其價值進行計量、報告和程序處理。其目的是用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量，為企業管理當局和外部利益集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計。人力資源成本會計是指衡量和報告組織在獲取、開發和重置資源時發生的成本。人力資源價值會計主要研究如何計量人力資源對企業的經濟價值以及人力資源經濟價值的決定因素。目的是用人力資源的創造能力來反映壹個組織中現有人力資源的質量，為管理當局和外部利益集團提供完整的決策信息。
與傳統會計壹樣，用於確認和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系也應建立在壹系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系的前提。
20世紀，中國會計界對人力資源會計假設有不同的看法。綜合各種觀點，可以提出人力資源會計的五個基本假設:
1.人力資源會計信息是壹個不可或缺的數據假設。
人力資源的數據和信息對於評估正面和潛在的信息用戶是有用的。管理當局和外部投資者都必須依靠人力資源會計來提供有價值的信息和做出正確的人力資源決策。滿足會計信息使用者的信息需求是會計生存和發展的靈魂。人力資源會計信息是不可或缺的數據信息假設，是人力資源會計存在和發展的前提。
2.人力資源是會計資產的假設。
這意味著人力資源可以通過會計來確認、衡量、報告和管理。這壹假設是建立人力資源會計的關鍵。如果人力資源不是會計意義上的資產，那麽就無法進行會計核算，也無法向使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則、確定人力資源會計程序和方法的理論基礎。從這個假設可以推導出其他假設:
人力資源可以由會計主體控制；
人力資源有能力為未來服務；
人力資源是可以計量的，包括貨幣計量和非貨幣計量。
3.持續經營假設
絕大多數情況下，企業界還能繼續經營，破產清算畢竟是少數。即使破產可能發生，也很難預測何時會發生。因此，在人力資源會計中，除非有證據表明企業將破產或倒閉，否則假設企業在可預見的未來將持續經營，持續經營的假設可能導致人力資源會計的階段性假設。根據人力資源會計分期假設，可以人為地將企業持續的人力資源管理活動劃分為壹定的時期，從而分期考核企業的會計狀況和經營成果。持續經營假設是人力資源會計的壹個重要基本前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，就應當費用化，否則就應當以年資為基礎。在人力資源投資時，也要合理確定短期投資和長期投資的關系。在確定人力資源的價值時，應該考慮其未來的收入。
4、勞動力資源對象假說
這意味著人力資源會計的研究對象可以表述為壹個會計主體中作為生產要素的人力資源，即勞動力資源。這說明人力資源會計價值的對象有壹定的範圍和條件，包括:
人力資源會計的研究對象僅限於壹個會計主體能夠控制和支配的人力資源。人力資源投資的成本和價值的計量應限於壹個會計主體，不能超出這個範圍。
人力資源會計要計量人力資源是過去作為生產要素的資源。勞動力資源對象假說為正確確定人力資源會計的內容、科學劃分權責關系奠定了理論基礎。
5.人力資源的價值是管理方式的功能假設。
這意味著人力資源的價值不僅來自於自身的技能、自然、健康等條件，還受到管理方法的影響。人力資源的價值在不同的管理方法下會產生不同的經濟效應。具體包括兩個方面:壹是不同的管理活動可以增加、耗盡或保持單個人力資源的價值不變。其次，不同的管理活動可以加強、保持或削弱人力資源的合作或集體力量。人力資源價值是管理模式的函數這壹假設為人力資源的科學管理提供了理論基礎。