企業績效管理論文範文第壹篇《預算績效管理的難點及對策研究》
預算績效管理是財政管理的重要組成部分，在規範財政秩序、堵塞管理漏洞、促進黨風廉政建設等方面取得了壹定成效。但在實際操作中，如何把握評價部門的預算執行標準，評價標準體系的缺失，部門和行業專業性強的評價，給管理者的工作帶來了很大的困難。本文分析了當前預算績效管理面臨的困難，並圍繞解決問題提出了壹些建議。
關鍵詞:預算績效；困難；反措施
壹，推進績效管理的難點
(1)績效管理的概念沒有建立起來。被管理單位績效意識淡薄，不理解、不接受甚至不配合績效管理。績效管理考核人對績效管理的理解不同，他們對績效管理的概念更為寬泛。績效管理考評者未能跳出財務收支管理、法律合規管理的傳統思維模式，過於關註微觀資金的使用，未能運用績效管理的理念指導新時期的管理。績效管理評價者在績效管理面前畏首畏尾，不願意過多介入績效管理，總覺得摸不到邊，付出與回報不對稱。
(2)缺乏完整的預算績效指標體系。目前，財政和管理部門自上而下都沒有建立統壹合理的預算執行績效指標體系。雖然有些部門根據本部門的行業特點，對壹些項目制定了相應的評價指標體系，但這些指標體系在制定過程中由於角度的限制，不夠細化。在缺乏指標評價體系的情況下，績效管理評價者往往根據自己掌握的客觀材料，憑自己的主觀想象和專業判斷，得出自己適合的管理評價。不同的績效管理評價者對問題有不同的看法，得出不同的管理結論。因此，發布的管理報告，尤其是對問題的定性分析，得不到被管理單位和社會的普遍認可，在壹定程度上影響了管理的公信力。
(3)缺乏判斷部門預算執行績效評價的標準。績效評價標準是評價被管理對象效益的準則，是提出管理意見和做出管理結論的客觀依據。目前，各職能部門還沒有建立針對其職能和行業的績效考核標準。另外，績效管理的內容、組織和管理方式因人而異，所以績效管理的效果並不明顯。即使是同壹個項目，也會有很多不同的衡量標準，而有了不同的衡量標準，得出的結論也會大相徑庭，衡量標準很難確定，導致績效管理評價者很難客觀公正地提出評價意見。
(4)取證困難，管理風險高。績效管理需要使用相對宏觀、全面、相關的數據和資料，這些數據和資料可能與單位的財務收支活動聯系不大，難以收集。如果是績效管理考核人員通過管理手段獲得，不僅成本高，而且由於指標口徑和統計不完整，導致數據不準確。如果由被管理單位提供，由於缺乏外部數據，會相應增加管理風險。同時，管理證據在績效管理中往往是通過調查、討論、詢問等方式獲得的，但在實際工作中，采用這些方式進行管理往往難以保證證據的充分性。比如對方不願意配合調查；調查筆錄對方不願意簽字；願意提供相關業務信息；回答查詢問題很容易；行業數據難以獲取等等。
(5)績效管理評價者的綜合素質不能滿足績效管理的要求。績效管理是管理學的高級階段，要求績效管理評價者不僅要懂財務，還要熟悉宏觀經濟理論、法律、管理、工程建設、計算機等諸多方面。不僅要有過硬的審計能力，還要有較強的綜合分析問題、提高管理質量和應用管理成果的能力。目前具備上述綜合素質的績效管理評價人員並不多，無法科學評價被管理單位使用財政資金的經濟性、效率性和有效性。
(6)評價結果難以應用。目前地方的績效評價工作大多由財政部門牽頭，推動力度大打折扣。此外，由於缺乏技術和專業技術人員，績效評價報告的整體質量不高，導致評價結果的應用僅停留在反饋和通報的層面，報告中提出的問題無法得到單位的重視，甚至被忽視，使評價工作流於形式，極大地影響了績效評價的深入推進。
二、加強預算績效管理的對策建議
(1)完善績效管理法規建設，消除模糊認識。依法管理是管理的基本原則。只有將績效管理以法律法規的形式確定下來，績效管理評價者在管理中才能有法可依。當前應研究制定績效管理標準或管理指南，對績效管理做出框架性規定，初步解決績效管理的管理範圍和管理方法問題。
(二)建立健全科學的部門預算績效評價標準和體系。當前應加強對財政和行政事業單位相關歷史數據信息的收集、整理和分析，並在此基礎上形成壹些績效管理評價標準。體操方面，根據不同的分類，集合各類專家和有經驗的人，制定某壹類的評價指標體系，並在實踐中不斷修改完善，形成完整的指標體系，再由各地逐級上報指標體系和評價報告，形成具有代表性的評價指標體系。近兩年的績效管理實踐證明，評價指標體系的建立和完善有賴於長期的績效管理探索和實踐。因此，績效管理評價者應在總結和借鑒以往經驗的基礎上，逐步形成科學、合理、系統、實用的部門預算績效管理評價體系和操作規範，以指導績效管理實踐，規範管理行為。
(3)要加強績效評價專業知識培訓，不斷提高績效管理者水平。由於我國預算績效管理起步較晚，各地區預算績效管理水平參差不齊，整體業務水平不高，這也是預算績效管理不到位的主要原因之壹。因此，應采取多種措施，通過不同渠道加強績效管理人員的培訓，建設壹支高素質的績效管理隊伍，全面推進預算績效管理。通過系統的學習和培訓，進壹步提高對績效管理的認知水平，牢固樹立績效管理的理念，使廣大績效管理評價者不僅有開展績效管理的願望，而且有開展績效管理的能力。
(4)加強績效評價結果的反饋和應用。績效評估的最終目的是績效評估的結果是否得到恰當的應用。因此，建立和完善績效評價結果的應用機制、問責機制和獎勵機制。首先，績效評價結果應反饋給NPC政府和預算部門，並與單位預算安排掛鉤。二是本著錢的使用必須有效果、無效的原則，對財政支出資金使用效率低下及相關問題進行問責，同時對財政支出績效管理突出的單位進行獎勵。通過加強成果應用，不斷提升各部門的責任感和績效。
企業績效管理論文範文第二篇《* * *共青團績效管理思考》
說到年終考核，我就分享壹下中能矽業團委的績效管理做法以及背後的設計。
第壹，績效管理，而不是績效考核
IBM前總裁郭士納有壹句名言:員工只會做妳考核的工作，不會做妳想要的工作？，指出評估對工作進度的重要性。但近年來，業內出現了妖魔化績效管理的聲音。有學者將索尼等世界知名企業的衰落歸咎於績效管理。國內異軍突起的企業創始人在介紹他們的成功時指出，他們的壹個重要經驗就是，沒有績效管理，企業早就去KPI了？從事人力資源工作的人都看得出來，這些現象其實是因為對績效管理的誤解、誤操作和僵化理解。人們認為績效管理就是評估。其實績效管理不等於績效考核，也不等於績效主義。績效考核是人力資源六大業務模塊之壹。現在業界都在討論什麽？績效管理？因為後者是壹個動態的管理過程，而不僅僅是壹個業務。中能矽業團委績效考核從2011開始。起初只是為了給所有兼職團幹部發放壹些獎金津貼，犧牲了他們個人的時間和精力。由於數額有限，壹些兼職幹部並不在乎因為考核分數低而減少的100元考核獎金，導致考核無法有效推動工作、提高效率、有效激勵。這時，筆者在中能團委引入了績效管理。首先在月初把考核項目和權重發給所有考生征求意見，讓考生心中有數，按計劃推進工作。同時，月末考核結果同時發送給所有被考核人，允許他們對個人績效得分提出異議，考核人的上級會做出合理的說明或調整。對於沒有完成工作的，我們會分析是能力問題還是意願問題。我們將為能力問題提供績效咨詢，為意願問題提供績效面試。我們讓每壹個被考核的人明白，我們希望通過考核不斷提升每壹個團幹部的崗位勝任能力，幫助團幹部的職業發展。團委績效管理初見成效。
第二，復合性能，不是單壹性能復合性能
它既指崗位績效，也指組織績效或項目績效。這種設計使被評估者與組織目標緊密相連，使他們了解個人績效對整個組織的影響，了解自己在組織中的價值，有利於激活每個人的心智能力和內在驅動力。中能矽業團委的考核分為三個層次:團委月度工作考核、團委委員月度工作考核、支部幹部月度考核。每個月底，團委都會制定下壹個月的月度工作計劃，基本包括三個部分:上級團組織安排的工作，集團或公司的相關工作，團委開展的工作。這種設計充分考慮組織績效，使中能團委的工作與上級團委組織緊密配合，積極向集團和公司業務靠攏，同時具有自主創新性。團委成員的考核也包括三個部分，結合團委當月工作計劃，當月工作活動30%，固定工作項45%，成員自身工作項25%，結合崗位說明書中的主要任務列出。共青團幹部的考核主要分為參與當月工作活動的考核和固定工作項目的考核兩部分，這兩部分也與組織績效密切相關。
第三，表演的精神，不是表演。
什麽是表演精神？管理大師彼得？德魯克先生的理解是，組織的產出大於所有努力投入的總和，創造新的能量。簡單來說就是1+1 & gt；2。在總結索尼的衰落時，索尼董事天外四郎是這樣說的:今天的索尼員工似乎沒有自發的動力。為什麽？我覺得是因為表演主義。？他對績效主義的理解是，企業的業績與金錢獎勵直接掛鉤，員工努力工作才能獲得更多的獎勵。在體力勞動者管理的時代，這句話在邏輯上是正確的，但是隨著全球經濟的發展和教育水平的提高，所有的組織都面臨著同樣的挑戰，那就是知識型員工完全取代體力勞動者，而團的幹部就是知識型員工的代表。知識工作者不僅僅是為了錢而工作。根據馬斯洛需求層次理論，人的最高需求是自我實現。所以，在知識工作者的時代，我們提倡的不應該是績效，而是績效精神。績效精神有四層含義:目標管理和自我控制，組織必須重視員工的優勢。機會？而不是。問題？人事決策必須反映組織價值觀。中能矽業團委將根據績效考核結果評選公司、城市、省份。優秀團員？、?優秀* * *共青團幹部？、?五四紅旗團支部？在…的基礎上。每年？青年文明號？我們還將參考支部和團幹的年度考核結果進行選舉。績效考核早已不僅僅是單壹的獎金，而是上升到了個人和組織的榮譽。2012中能矽業團委被上級公司保利協信能源控股有限公司授予？最佳團隊？這是保利協鑫所有公司中唯壹獲此殊榮的兼職部門。2014中能矽業團委獲GCL？最佳企業文化團隊？全集團旗下100多家公司，獎項只有五個。
第四，想要？鑰匙？績效指標，不要？任性？績效指標
中能矽業團委考核的有效性還取決於關鍵績效指標(KPI)的確定。？鑰匙？績效指標的確定真正體現了績效管理背後的設計，好的指標是設計出來的。對團幹部提出四點要求？堅定理想信念，關愛廣大青年，提高工作能力，錘煉良好作風？如何讓團幹部達到要求，是對團組織的挑戰，因為這四個要求看起來都是相對的？虛擬的？很難衡量。同樣，共青團* * *組織青年、引導青年、服務青年、維護青年權益四大職能是如何通過團幹部落到實處的？也許壹個好的KPI設計可以幫助我們。在中能矽業集團幹部每月的考核指標中，有#中國青年報#微博推薦閱讀的話題和“中國* * *”青年團點評。這兩個指標保證了集團幹部與集團最高組織思想的高度壹致。團委單月上線？圖為群歷史學習交流？共青團讀書會的活動和雙月組織，都是為了增強團幹的使命感和責任感，讓團幹誌存高遠，信念堅定。為了讓團幹部關心廣大青年，我們要求每個團幹部每個月都要提交？青年工作者思想動態報告？；為了使團幹部關註企業發展，我們要求他們每月提交報告。創業創新率先引領？與企業家精神有關？兩個創新，兩個第壹提案？。這兩個考核指標也提高了團幹部的工作能力和寫作水平。我們每個月還會給評估報告和提案加分，提高提案質量。2015，10 6月份的提案中，有壹個支部幹部聯合集團董事長？關於在全集團開展職業生涯規劃的議案？青年工作者的研究精神，提出開展員工職業生涯規劃講座的建議，團委能否？兩個創新兩個第壹？因此，該提案得到了集團董事長的肯定，並指示在全集團100多家公司全面推廣。團委每個月也搞？青年工人與職能部門領導面對面？還是？青年工人和高管零距離？交流會要求團幹部青年參加組織支部，組織數量也列入考核指標。這樣，團幹部組織青年的能力就逐步提高了。如果團幹部也參加討論，我們要求必須把支部青年的問題提出來。因為大部分當面提到的問題都能解決，而且非常高效，團幹部在團員青年中的影響力不斷提升。
當然KPI的建立和權重壹定是動態的，比如2012年共青團中央要求？在群裏開博客？在微博影響力巨大的時候，我們要求團委微博在支部幹部廣播中的考核權重高達20%-30%，所以在江蘇團2012和2013微博比賽中獲得了豐厚的獎品。進入2014後，微博的影響力大大降低，我們也及時調整了這個指標的權重。但調整是基於對實際情況和需求分析的科學決策，而不是任性而為。
動詞 （verb的縮寫）結論
戰略管理有兩個要素？資源和能力，通過績效管理，讓團幹部挖掘自己的資源，發展自己的能力。對共青團組織來說，什麽更重要？整合資源，形成合力？。壹枝書記教我們的？空了就很難堅持下去了吧？。我們什麽時候？有前途？無論是在領導心中，還是在年輕人心中，我們都能？壹張桌子？
企業績效管理論文範本第三篇《薪酬與績效管理在電網企業管理中的作用》
隨著社會經濟的快速發展，企業的發展也異常迅速，企業的人力資源管理越來越受到重視。特別是在不斷變化的市場體制下，人力資源管理要與時俱進，不斷創新，通過有效的人力資源管理促進企業的經濟發展，充分發揮薪酬和績效管理在人力資源管理中的作用，為電網企業的穩定發展奠定堅實的基礎。
關鍵詞:電網企業；人力資源管理；薪酬管理；性能管理
1電網企業人力資源管理現狀分析
1.1的管理理念過於落後，管理創新意識薄弱。隨著社會經濟的快速發展，電網企業的發展也異常迅速。為了保證人們用電的良好環境，提高電力系統的供電質量，電網企業應結合電力市場的發展，不斷完善和創新管理理念，滿足電網企業的發展需要[1]。為了給人們創造良好的用電環境，提高電力系統的供電質量，電網企業應結合電力市場的發展，不斷完善和創新管理理念，以滿足電網企業的發展需要[1]。目前，電網企業在經營發展過程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識不足，導致人力資源管理的最大效率未能有效發揮。受國家宏觀調控的影響，電網企業仍然放不下新的管理理念，特別是壹些高級管理人員仍然堅持傳統的人本管理理念，受到傳統觀念的束縛，使得薪酬體系分配缺乏科學性和有效性，不能有效調動員工的積極性，不利於電網企業的可持續發展。
1.2人力資源分布不合理。
由於電網企業的員工越來越多，要充分發揮員工的最大效率，為電網企業的發展做好充分準備，就必須合理配置人力資源[2]。然而，在對部分地區電網企業人力資源管理的調查中，筆者發現人力資源的分布情況並不樂觀。許多電網企業在員工分配過程中，沒有充分把握每個崗位的要求和員工的綜合能力，導致人力資源分配不合理，沒有根據員工的綜合素質水平分配相應的崗位，導致部分員工的力量得不到有效發揮，極大地阻礙了電網企業的經濟發展。
1.3人員流動不合理。
員工流動主要體現在各個崗位上，會根據員工的整體素質安排相應的崗位。當然，在員工整體素質不斷提升的過程中，在職崗位也要適當變動。在崗位調整的過程中，員工的薪酬也會發生變化，這可以促進員工不斷提高自身的綜合素質，更有利於員工的工作效率，促進電網企業的快速發展[3]。目前電網企業員工流動性不高，很多地區電網企業的發展理念還停留在？鐵飯碗，鍋飯？新時期，電網企業員工到崗後，由於傳統觀念的影響，其主觀能動性在降低。從長遠來看，這將導致電網企業在發展過程中無法有效註入新鮮血液，從而影響企業經濟的可持續發展。
2 .發揮薪酬與績效管理的作用，有效解決當前電網企業人力資源管理中存在的問題。
2.1完善薪酬管理體系，積極改變傳統的人力資源管理觀念。
薪酬管理是企業成員共同關心的問題，是企業員工最直接的工作目的，對人力資源管理的效率起著決定性的作用。薪酬體系的影響因素主要體現在企業自身的效益、員工的工作能力和市場經濟的外部環境等方面。科學的薪酬體系可以激發和提高員工的工作積極性，創造更多的經濟效益，而不科學的薪酬體系可能會造成企業人力資源管理的癱瘓。目前，電網企業從哪裏來？以人為本？起步，逐步進行以下幾個方面穩步推進薪酬改革:推進地方局小單位核算，讓二級生產事業單位和縣局對薪酬分配有壹定的權限，進而更好地調動員工的積極性和主動性。只有二次生產結構擁有壹定的薪酬分配權，才能結合員工的實際情況制定科學的薪酬體系，通過薪酬激勵調動員工的積極性，讓員工積極參與企業的生產，為企業創造更大的價值。推進規範化用工改革，徹底解決勞務派遣工與員工同工同酬問題。在電網企業的人員結構中，由於歷史遺留問題，各供電局的勞務派遣人員很多，他們與員工壹起從事主營業務，但在薪酬福利等方面存在很大差異，導致他們內心有很大落差，在企業找不到歸屬感，進而影響他們的工作情緒，影響電網企業的安全生產與和諧發展，同時使企業存在很大的法律風險。因此，同工同酬改革迫在眉睫。進行崗位能力評估。通過建立合理科學的評價體系，對員工進行崗位勝任能力評價。根據評價結果，結合員工的技能綜合素質和特點，給予相應的崗位，最大限度地發揮員工的工作效率。對於壹些崗位勝任能力低的員工，可以調離崗位，讓勝任崗位的員工上崗，做到人盡其才。倡導人員能上能下的理念，打破傳統的只上不下的格局，優化電網企業人力資源結構，充分發揮員工的最大效率。結合電網企業發展實際和電網企業員工實際情況，建立科學的績效管理考核機制，避免中庸化、形式化和預防化。分豬肉？績效評估的類型。同時，通過科學的考核方式，公平、公正、公開地進行績效考核，打破員工幹多幹少、幹好幹壞的格局。
2.2建立有效的績效考核機制，優化人力資源配置。
績效管理的目的是通過績效考核來提高團隊、執行力和工作效率，減少或完全消除影響團隊的負面情緒。就績效管理而言，考核的目的不是簡單地進行考核和獎懲，其真正的目的是不斷提高員工的績效，從而提升企業的效率。在實際工作中，績效考核的結果不僅要與員工的工資掛鉤，還要與員工的晉升和考核緊密掛鉤。績效考核結果優秀的員工可以獲得職位晉升和評優的資格，從而充分調動員工的積極性，激發員工的創造力。制定合理的績效考核指標(KPI)，及時、實時、靜態地優化績效字典，使指標和字典真實反映員工的真實工作效率，減少部門、團隊、員工之間的摩擦，實現真正意義上的考核量化。同時，考核結果要及時公示，保障員工的知情權和申訴權。切實做到公平、公正、公開地開展績效考核，真正發揮績效考核的作用。最後，要結合員工的技能和身體素質進行差異化分工，優化績效機制，通過科學的績效考核，充分發揮員工的主觀能動性，使其才能得到有效發揮。通過薪酬激勵和崗位激勵，提高員工的工作效率，保證員工的工作效率，從而為電網企業創造更大的經濟效益，實現電網企業的良好發展。
2.3通過薪酬管理制度和績效考核機制的完善，促進崗位人員的自我提升。
電網企業通過薪酬管理制度和績效考核機制的完善，促進崗位員工的自我提升[4]。當然，在電力市場不斷變化的過程中，電網企業也要不斷完善和創新內部機構，實行升降職的績效考核指標，甚至辭退壹些績效極差、工作不認真、不願上進的員工，讓員工產生危機感，營造自然選擇的工作環境，有效督促員工學習進步，促進電網企業的可持續發展[5]。例如，廣東電網有限公司是中國南方電網有限責任公司的全資子公司，簡稱廣東電網公司。經過多年發展，公司擁有員工近1010000人，供電客戶2952萬戶，電網持續安全運行超過19。廣東電網公司人力資源管理貫穿各部門，如辦公室、人事部、人力資源部、財務部、企管部、規劃發展部、市場部、生產設備管理部、基建部、物資部、信息部等20多個職能部門(如圖1)。通過科學的人力資源管理，發揮了近10.10，000員工的工作效率，促進了廣東電網的可持續發展。當然，薪酬和績效管理在人力資源管理中占有重要地位，為廣東電網公司的發展做出了巨大貢獻。
3摘要
綜上所述，人力資源管理在電網企業的經營和發展中起著重要的作用。要充分發揮人力資源管理的作用，就必須有效地進行薪酬和績效管理。筆者通過對薪酬和績效管理在電網企業人力資源管理中作用的分析，主要分析了部分地區電網企業人力資源管理的現狀，充分利用薪酬和績效管理在人力資源管理中的作用，提高人力資源管理的效率，促進電網企業的發展。希望相關部門重視人力資源管理，從而有效促進電網企業發展，提高市場競爭力。
參考資料:
[1]羅雪艷。供電企業人力資源管理的創新與實踐[J].廣東科技，2012(09)。
[2]宋·蕭中，。供電企業人力資源管理的探索與研究[J].商場的現代化，2014(02)。
[3]許·。論我國電力企業人力資源管理的問題與對策[J].經理，2015(01)。
[4]雷雨田，電網企業人力資源管理中需要考慮的幾個問題[J].武漢電力職業技術學院學報，2005 (01): 53-56。
[5]趙東，企業人力資源管理中的薪酬管理創新[J].中國科學，2014 (12): 41。
[6]呂婷婷，倪晶晶，現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資，2013(1):155-156。
企業績效管理範文推薦:
1.企業績效管理參考文件
2.企業績效管理論文
3.企業績效管理分析報告
4.績效管理論文
5.人力資源績效管理論文
6.人力資源管理範文
7.企業員工激勵研究論文