我國會計職業道德的檢查與獎懲機制的主要內容有：
（1）財政部門對會計職業道德進行監督檢查；
（2）會計行業組織對會計職業道德進行自律管理與約束；
（3）依據會計法等法律法規，建立激勵機制，對會計人員遵守職業道德情況進行考核和獎懲；
（4）會計人員違反職業道德，情節嚴重的，由財政部門吊銷其會計從業資格證書。
如何防範員工道德風險從最近新聞報道的眾多勞動糾紛、智慧財產權糾紛等案件可以看到，由於公司某些關鍵崗位上的員工的不誠信行為，而公司又疏於防範員工的道德風險，使公司遭受了不必要的損失，有些公司損失慘重，甚至事後通過訴訟手段追究該等員工的法律責任時卻因證據不足而無法挽回損失。該類道德風險，在著作權、專利以及商業秘密的保護中尤為嚴重。
根據我國《著作權法》的規定，除非符合法律規定的條件，職務作品的著作權都歸員工所有，公司僅享有優先使用權，如果公司沒有采取相應的防範措施，在員工采取措施背叛公司的時候，則公司可能面臨喪失著作權的風險，本來應該屬於公司的著作權最終卻被判定為歸不誠信員工所有，這對於從事軟體開發等高科技企業來說，其損失甚至可能是致命的;公司專利的保護也存在著與著作權保護相似的問題;而員工背叛公司,利用公司商業秘密造成重大損失的案例也時有發生.
隨著社會的發展，人才流動日趨活躍，公司之間爭奪高階人才的競爭將越來越激烈，員工的道德風險也越來越高，尤其是《勞動合同法》規定員工只需要提前30天通知即可辭職以及對勞動合同約定違約金的限制等鼓勵人才流動的措施的出臺，必將使防範員工的道德風險成為壹個重要的議題。
為使公司提高防範能力，筆者將在以下內容中全面分析公司在公司著作權、專利、商業秘密的保護中存在的員工道德風險與相關法律規定。
各種權利保護中的道德風險分析
1、著作權
我國《著作權法》所保護的作品包括：文字作品；口述作品；音樂、戲劇、曲藝、舞蹈、雜技藝術作品；美術、建築作品、攝影作品；電影作品和以類似攝制電影的方法創作的作品；工程設計圖、產品設計圖、地圖示意圖等圖形作品和模型作品；計算機軟體等。
《著作權法》規定，作品的著作權屬於作者，如果作品是由法人或者其他組織（以下簡稱公司）主持、代表公司意誌創作並由公司承擔責任的作品，公司視為作者；如果作品是員工的職務作品（指員工為完成公司工作任務所創作的作品，“工作任務”指員工在公司中應當履行的職責。）時，著作權歸作者所有，公司僅對該職務作品有優先使用權，該職務作品完成兩年後（自員工向公司交付作品時起算），員工可以許可第三人使用該職務作品。但是，如果某職務作品屬於以下情形的，該職務作品的著作權屬於公司：
（1）工程設計圖、產品設計圖、地圖、計算機軟體等職務作品
我國《著作權法》規定，主要是利用公司的物質技術條件創作，並由公司承擔責任的工程設計圖、產品設計圖、地圖、計算機軟體等職務作品，作者享有署名權，公司享有著作權的其他權利。這裏的“物質技術條件”是指公司為員工完成創作專門提供的資金、裝置或者資料。
（2）合同約定著作權歸公司所有的職務作品
該“合同約定”是指出書面合同約定。
根據相關司法解釋，作品完成時候的底稿、原件、取得權利的合同以及著作權登記證書等可以作為審理著作權糾紛案件的證據，如果公司沒有采取積極有效的措施保護自己的著作權，如沒有儲存作品完成時的相關資料、沒有與員工簽訂職務作品著作權歸屬的合同時，如果員工將公司作品或員工職務作品出賣給其他公司，則公司在訴訟中將處於不利地位，最終造成公司的損失。
2、專利
專利主要涉及到專利的申請權。與著作權的保護相似，公司專利保護與員工道德風險防範中應當註意的問題也是職務職務發明創造。
我國《專利法》規定，執行本單位（以下簡稱公司）的任務或者主要是利用公司的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造。職務發明創造申請專利的權利屬於公司，申請被批準後，公司為專利權人。例外情形是，利用公司的物質技術條件（不包括執行公司任務）所完成的發明創造，如果單位與發明人或設計人訂有合同，對申請專利的權利和專利權的歸屬作出約定的，根據合同約定確定相關權利，即職務發明創造申請專利的權利以及專利權原則上屬於公司，例外情形才屬於發明人或者設計人。如此看來專利的保護與員工道德風險的防範似乎關系不大，其實不然，因為認定某壹發明創造是屬於職務發明創造還是非職務發明創造需要足夠的證據，尤其是當員工利用公司的物質技術條件作出的發明創造比較難以認定，如果員工能夠提供相反的證據，或者公司儲存的證據不完整時，公司在專利申請權及專利權的歸屬發生爭議時將處於不利地位，因此而敗訴的例子也並不鮮見。此外，因員工的不誠信將公司尚未申請專利的的發明創造泄露給其他公司的事例也經常發生。以上員工的道德風險，都將給公司帶來較大損失。
3、商業秘密
根據《反不正當競爭法》的規定，商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人采取保密措施的技術資訊和經營資訊，如公司尚未公開的藥品配方、客戶資訊等等。構成商業秘密至少應具備三個要件：秘密性、實用性以及保密措施的采取,因此,公司應當采取有效措施對公司商業秘密進行保護,否則公司商業秘密將有可能因未加保護而喪失秘密性.
商業秘密的保護與員工道德風險的防範密切相關的，大多數商業秘密的泄露都與員工背叛公司有關。我國《勞動法》以及《勞動合同法》都對員工的保密義務作出了相關規定，《公司法》也規定，保守公司秘密為公司高階管理人員的義務。值得註意的是，《勞動法》以及《勞動合同法》都規定，公司與員工在勞動合同中約定了保密條款或者雙方訂有保密協議是追究員工泄密的前提條件，因此，如果公司沒有與員工簽訂保密協議，員工泄露公司秘密時將難以追究員工的責任，這對公司商業秘密的保護與員工道德風險的防範是極為不利的。
應對措施
1、在勞動合同中約定相關事項
公司在與員工簽訂勞動合同時，應當約定保密條款及保護智慧財產權的條款，或者單獨簽訂保密協議。其中，保密條款或協議必須嚴謹，可以采取例舉式與概括式並用的方式將可能存在的情形包含在其中；保密條款或協議中應當明確約定當員工違反保密義務時的違約責任。
除在勞動合同中約定上述保密條款或者保密協議外，公司還可以與高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員約定競業限制條款，約定員工從公司辭職後，不得在約定的範圍、地域、期限與公司生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位建立勞動關系，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。但應當註意，競業限制的期限不得超過二年。
2、就著作權、專利申請權及專利權的歸屬簽訂合同
公司為員工創作或者進行研究提供資金或者裝置時，或者公司員工為完成公司任務進行創作時，公司應及時與員工簽訂合同，明確約定著作權或者專利申請權、專利權的歸屬。合同條款應當明確、嚴謹並不得違反相關法律規定。壹旦爭議發生，該等合同將成為有力證據。
3、完善公司規章制度建設及倡導誠信的企業文化
公司應當制訂自己的工作規範，明確各部門及各崗位在公司中智慧財產權、商業秘密的保護時的職責，確保各項工作能有序進行。與此同時，公司應當積極倡導誠實信用、忠於公司的企業文化，開展保密宣傳教育工作，從員工內心深處感化員工。
4、采取保密措施,做好保管工作
公司應當重視對公司商業秘密，以及作品、發明創造的相關資料（包括底稿等原始資料，財務支出憑證，簽訂的合同等）的歸檔保管工作，建議應當按壹定標準分類編號；有條件的公司應當開辟獨立的檔案室，至少應當有保險櫃進行保管。其中,商業秘密的保護更為重要,應當采取有效措施,如在資訊載體上加保密標誌、密碼、資訊載體加鎖、資訊場所對來訪者有保密要求等,使商業秘密控制在適當的人員和範圍內,因為是否采取了保密措施是認定某壹資訊是否屬於商業秘密的要件.
5、制訂合理的薪酬體系，對有貢獻的員工進行獎勵
薪酬體系與員工的工作滿意度密切相關，合理的薪酬體和積極的企業文化能大大降低員工的道德風險。因此，公司應當重視薪酬體系的合理程度，建議公司對創作出有價值的職務作品的員工進行壹次性獎勵，並在公司薪酬體系中或與員工簽訂的合同中明確公司與公司專利發明者、設計者之間的利益分享機制。
值得註意的是，《著作權法》規定公司“可以”給予作者獎勵，但《專利法》卻明確規定，公司“應當”對專利發明人或者設計人給予獎勵，如果專利屬於發明創造的，發明創造實施後，公司應當根據發明創造實施後取得的經濟效益給予發明人或者設計人合理的報酬。因此，給予專利發明者、設計者相關報酬還是壹專案法定義務。《專利權法實施細則》對國有企業事業單位對職務發明人或者設計人的獎勵和報酬標準還作出的相應的規定，如果公司屬於國有企業事業單位，則應當符合該規定。
如何建立土地流轉風險防範機制土地流轉在推進農業產業現代化，提高農民收入方面有不可或缺的重要性。引進資本進入農村，解決農村閑置土地和閑置勞動力，都是土地流轉可以帶來的紅利，但在現今形式下進行土地流轉，不少農民和流轉方之間還存在著不小的風險，針對這些風險，需要做到的風險防範機制主要包括：
（1）進壹步落實土地流轉扶持政策。有了政策的保障和支援，流轉的積極性以及法律保障才會得到進壹步增強。包括健全土地承包流轉經營權制度，推進土地承包經營權登記等，針對流轉的土地，在相關政策下給予支援和幫助，包括資金，技術，市場等方面。
（2）完善土地流轉法制建設。從程式上規範的風險防範機制，需要從兩方面來建立和完善：壹是通過建立區縣、鄉鎮和村三級土地流轉服務體系，全程參與到土地經營權流轉的服務中，以確保從協商流轉到合同等整個流程程式上的依法、自願；二是建立依法調解流轉糾紛的仲裁機制。區縣和鄉鎮兩級作為解決土地糾紛的最基層，都需要建立土地承包和流轉糾紛調解仲裁的機構和相關制度，以保證能夠及時、依法把承包土地及流轉中的矛盾糾紛調解處理好。
（3）加強土地流轉規範化市場化。土地流轉要減小風險，需要做到市場化流轉，規範化管理，對土地性質的規範，對設施建設管理規範，防範流轉土地經營中的非糧化和非農化風險。流轉過程中依靠市場機制，防止個人或單位的幹預等。對於工商資本的進入，要建立起資格審查（投資專案、資金實力、管理能力、市場前景等）、流轉規模上限設定等壹整套的機制，以保障農民的利益。
如何防範創業投資中的道德風險不知道妳指的哪方面，我們就是做股權眾籌的，壹般來說妳不會知道別人有沒有泄露妳的商業機密，但很少有專業的投資人會這麽做，名聲還是很重要的，用不著太糾結，對於成敗更關鍵的因素是創始人團隊的綜合素質，所以很多投資人的理念就是在投賽道的前提下投人，而不是投專案，因為這個世界最不缺乏的就是創意。
如何建立科學的員工激勵機制目前有些企業為員工提供了豐厚的酬金、優越的待遇，然而員工積極性並沒有明顯的提高，問題的關鍵在於獎勵的方式沒有形成有效的員工激勵機制。企業應該建立壹套科學的員工激勵機制，對於不同的員工采用不同的員工激勵辦法，不同的員工激勵對不同的人產生不同的效果，要靈活地運用員工激勵機制，使其發揮積極作用，為企業創造出更大的社會和經濟效益。具體做法如下： 壹、適當提高薪金的額度，給予員工關心照顧 企業員工的年齡結構日趨年輕，論資排輩、論年頭調升工資的舊有模式，越來越成為員工積極性發揮的最大束縛。橫向相互比較，感到反差太大，於是這些年輕人在心理上就產生壹種可怕的失落感，如果這種心態得不到及時的改變，就會慢慢形成壹種消極思想，成為企業發展的消極因素。那些年輕員工由於入職時間不長，接觸認識的人不多，容易產生孤獨感。如果這時得不到同誌們及時的溝通、交流，得不到組織應有的關心和照顧，很有可能形成對工作、生活環境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發揮其應有的工作潛能。公司領導需要經常深入現場，有意接觸壹些年輕的員工，與他們進行心理溝通，了解他們的所思、所需，及時解決工作、學習和生活上的壹些困難，使他們體會到領導的關心，感受到組織的溫暖，顧慮和孤獨很快就會消除，也會很愉快地融入到集體之中。
1.薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。
業務骨幹往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨幹們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨幹們不再是“幹累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現，業務骨幹們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬頻薪酬，讓他們知道努力後有更高的收入，他們會更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨幹看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪裏來到哪裏去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨幹們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。
2.目標激勵。
根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨幹設計相應的工作目標。有了明確的奮鬥目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨幹們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在這裏，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳壹跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿於每壹個人身上，這樣，不僅骨幹能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
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3.發展激勵。
激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨幹，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現非常看中。而薪酬增加到壹定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進壹步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這壹高度還遠未達到。
這時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨幹的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫助他們實現自身價值。
當然，這壹切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨幹們雖然挨鞭打，但壹想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。
如何建立激勵機制，強化募捐籌資構建企業慈善捐贈激勵機制
1.從品牌戰略高度構建企業捐贈激勵機制。企業的品牌對企業的發展具有戰略作用，是企業外在宣傳的重要手段。品牌的形成不僅在於經濟利益上的成功，還在於企業在履行社會責任方面有突出的表現，從而獲得良好的聲譽和品牌形象。事實上，壹個積極參與公益事業的企業在社會公眾心目中必然是壹個有愛心、有責任心的企業，必然得到顧客的信任，由此改善與顧客的關系，增加企業產品的銷量。邁克爾·波特認為：慈善行為不僅有利於社會，而且也有利於企業。所以，企業應將慈善捐贈納入品牌戰略中，根據品牌的發展和企業文化建設，制定營銷策略，將慈善理念和捐贈行為與業務、產品有機結合，並通過各種媒體的宣傳，使企業的捐贈行為得到公眾的認可和贊譽，從而提高企業品牌知名度和競爭力，實現企業社會責任與經濟目標的相容，獲取雙贏。
2.建立健全企業慈善資訊統計和慈善評估機制。目前，壹些企業由於慈善捐贈形式的單壹性、盲目性，使得捐贈的效果大打折扣，捐贈心理也受到壹定的挫將慈善捐贈融入企業戰略，傷。所以，為其擬定壹個與經營業務有關的主題，然後制定系統的、詳盡的資訊統計和評估機制，以突出企業的社會公益理念，這樣才能真正做到慈善捐贈的長期性和穩定性。
3.加快立法和制度建設步伐。近年來，不斷爆出慈善資金被挪用的新聞，導致捐贈者（包括企業和個人）對慈善機構失去信任。目前，監管的法規和條例雖然紛紛出臺，但是如何真正落實到位是壹個不容忽視的問題。應加快立法和制度建設步伐，在短期內盡快改革慈善事業的準入制度，健全公益財產管理制度、公益機構分類分級監管制度、行業評估制度和資訊統計制度，使行業組織的進入和執行有法可依，在 *** 之外獨立發展。慈善捐助是全社會的***同責任，而我國目前慈善事業的主導是 *** 而不是社會。 *** 包辦慈善事業，不僅不適應現代化慈善文化的發展，而且存在許多弊端，所以要成立專門的公益資金管理部門，讓第三方實施慈善資金的獨立運作，規避 *** 部門的行政指揮。 *** 部門應加強引導、監管，保障慈善款物規範使用，提升 *** 部門的公信力。提高企業參4.實行稅收優惠政策，與慈善捐贈的積極性。有人認為，限制企業慈善捐贈的主要“瓶頸”是稅收優惠政策。雖然 *** 相繼出臺了對20余家基金會和眾多領域捐贈稅收全免的政策，但是人們並未看到因此而出現企業捐贈迅速增長的現實。另外，現在的稅收政策也並不鼓勵企業進行更多的慈善捐贈。我國關於公益救濟性捐贈的稅前扣除政策規定，企業公益性捐贈支出在年度利潤總額12%以內的部分，準予在計算應納稅所得額度時扣除，超過部分繳納25%的企業所得稅。財政部和國家稅務總局2007年1月，聯合釋出了《關於公益救濟性捐贈稅前扣除政策及相關管理問題的通知》，將備受爭議的少數公益組織可獲得捐贈免稅資格的範圍擴大，凡是在國家和省級民政部門登記的民間組織皆可申請獲得此資格。在財政部、稅務總局釋出該通知之前，長期以來只有少數幾家基金會可獲得捐贈免稅特權。截至2007年1月，享受捐贈全額免稅的公益組織不過22家，享受優惠待遇的基金會13家，而除此之外的公益組織均不能享受此優惠待遇。所以要建立健全財稅政策機制，對參與慈善捐助事業的企業加贈與大免稅力度，用高額的遺產稅、稅對資產轉移進行限制。 *** 要正確運用稅收優惠政策，肯定企業慈善捐贈行為的社會價值，積極鼓勵企業參與社會慈善活動。
5.加強宣傳，發展慈善事業需要 *** 、企業和公眾***同努力。 *** 要在全社會廣泛、深入、持久地宣傳慈善觀念、傳播慈善文化，開展生動活潑、形式多樣的慈善活動，通過各種方法和途徑，鼓勵和推動企業積極參與慈善事業。只有讓全民積極參與慈善活動，我國的慈善事業才能蓬勃發展起來。
如何建立員工的激勵機制ppt報告激勵員工的原則：
1、公平處事原則。
2、自身價值原則。
3、獎罰結合原則。
制作PPT步驟：
壹、在制作PPT模板前要準備放置在第1張PPT的圖片，PPT內頁中的圖片，logo等圖片。
二、新建壹個PPT檔案，此時應顯示的是壹張空白PPT檔案
三、PPT模板結構的制作
四、PPT模板內容框架的制作
五、如果對PPT要求高的話，告訴妳個技巧，其實也可以找人代做的啦，我知道就有壹個叫：優易做的網路工作室非常專業，我之前在那做過。
激勵員工的手段：
1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬於物質激勵。
2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬於精神激勵。
3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬於價值激勵。
如何防範采購過程中的道德風險?這個問題不是幾句能說明白的，具體的也就不羅嗦了。
簡單的說，最重要的有兩條：
1。資訊的透明性，盡量將系統作的透明，減少人為的決定因素，讓系統來做決定，或者至少讓系統能展示出決定的過程和結果；
2。采購職權的細分化，整個采購流程中，管理合同的和管理價格的，以及管理工程的，以及管理質量的，以及管理計劃和訂單的，以及管理收貨的，都分化成幾個部門，互相監督。