[關鍵詞]成語企業激勵機制
“兩桃殺三士”這個成語出自《晏子春秋》，講的是壹個殺人的故事。齊景公被三個勇士包圍著:宮孫潔、田開江和谷野子。三人都立下了汗馬功勞，但都以成績為榮，狂妄自大。齊湘燕子建議龔景除掉三個人，但他們武功高強，不能以武力取勝。因此，晏子要求龔景把兩個桃子送給這三個人，讓他們根據他們的功績來分享桃子。三人互不相讓，最後棄桃自殺。這讓我們想起了現代經濟學中的激勵機制。
壹、激勵機制的概念
激勵機制是指激勵主體和激勵客體通過激勵因素或激勵方式相互作用的總和，即企業激勵的內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制包括兩個要素:首先，找出他需要什麽，然後以此作為對員工完成工作的獎勵。第二，確定他的能力能否完成工作，也就是說需要和能力是實現激勵功能的兩個要素。激勵不是簡單地無條件地滿足員工的任何需求，而是以能夠導致組織績效在壹定程度上提高的方式滿足員工的需求，並控制滿足的方式和程度。
激勵機制不是害人，而是應該激勵人。而很多激勵機制設計的不合理，客觀上起到了“三桃殺三子”的作用，不僅沒有提高效率，反而降低了效率。上世紀80年代，廣東很多私企老板都拿紅包作為激勵機制。年底，老板們親自給員工發紅包。每個紅包的大小是老板定的，要求大家保密，不知道紅包有多大。這種激勵機制的目的是讓每個員工感謝自己，努力工作。結果適得其反。大家都覺得他貢獻大但是紅包小，對老板不滿，或者工作不好或者離職。這時候紅包就起到了“二桃殺三士”的作用。可見，在激勵的過程中，需要講究技巧。
二，激勵過程中經常遇到的問題
企業管理者希望通過自己的激勵措施來激勵員工為其工作，但實際的激勵效果並沒有那麽明顯。他們往往只憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的死胡同。
問題1:動力來自士氣低落。很多管理者認為激勵是壹項常規工作，不需要花費太多精力。直到公司裏的人頻繁跳槽，他們才意識到激勵的重要性，但為時已晚。
問題二:物質激勵和精神激勵有失偏頗，形式單壹。現實中，有些企業老板並不總是考慮員工的內心需求，也就是馬斯洛的高級需求。物質激勵不分級別、形象、時期，形式單壹，導致激勵的邊際效應逐年遞減。導致企業浪費時間和金錢，激勵效果不理想。
問題三:輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的積極性。在企業激勵的過程中，往往很難用真實的標準來衡量，也很難輪流坐莊。今年，妳會，明年，以此類推。每年妳都會走過場，先進的不再領先，落後的依然落後。激勵成了可有可無的工具。
問題四:缺乏考核依據，激勵成為無源之水。有些企業管理制度不完善，沒有工作標準，很難對員工進行合理的績效考核。企業效益好了，領導壹拍腦袋就發獎金。大多數企業最流行的做法是“官”拿多，員工拿少。獎金成了白發蒼蒼的“大鍋飯”。沒有激勵下屬的基礎，無法調動大家的積極性，促進企業的發展。第三，以人為本，確定富有人性的激勵機制
企業應將“以人為本”的理念貫徹到各項具體工作中，真正做到對員工的不斷尊重，從而贏得員工對企業的忠誠，激勵機制才會起到激勵作用。
1.強調以人為本，重視內部溝通協調。
知識經濟的發展要求員工具有靈活性、創造性和積極性。因此，人力資本管理必須樹立“以人為本”、“人高於壹切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最重要的資產。他們值得信賴，應該受到尊重。他們可以參與公司的相關決策，並會因為鼓勵而不斷成長，挖掘自己的潛力，發揮自己的才能。
2.為員工安排的職位必須與他們的個性相匹配。
每個人都有性格特征。比如有的人安靜被動，有的人積極主動；有人認為自己可以主宰環境，也有人認為自己的成功主要取決於環境的影響；有些人願意挑戰風險，而有些人則傾向於回避風險。只有與員工性格相匹配的工作，才能讓員工感到滿意和舒服。比如，喜歡穩定、程序化工作的傳統員工適合做會計、出納，自信進取的員工適合做項目經理、公關部長。如果妳讓壹個人做壹份和他性格不符的工作，工作表現可想而知。
3.精心獎勵，不同員工不同激勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。當壹種需求得到滿足，員工就會轉向其他需求。因為每個員工的需求不同，對壹個人有效的激勵措施對另壹個人不壹定有效。經理應該根據員工的差異對他們進行個別鼓勵。比如有的員工更喜歡工資，有的員工更喜歡休假。有針對性的激勵很容易讓員工覺得自己享有地位，受到尊重。
4.激勵機制要公平。
員工在工作中難免會拿自己的薪酬和別人比較。如果員工感到不公平，他們會感到失望，他們可能會停止努力，甚至跳槽。管理者在設計薪酬時，應該在薪酬中公平地評價員工的經驗、能力和努力。只有公平的激勵機制才能激發員工的積極性。當激勵由齊景公決定時，獎勵英雄的桃子變成了殺人的刀。當獎勵由公開的、可操作的制度決定時，桃子就能成為有效的激勵手段。激勵機制具有兩面性:合理的制度化激勵機制可以提高效率，不合理的制度化激勵機制會降低效率。防止激勵機制負向化的關鍵是激勵機制的制度設計。