每個公司的財務都很牛，感覺只有我壹個人。所以我平時養成了和財務部門打交道的習慣。但是摩擦不可避免。財務有自己的壹套體系，標準和制度，我們的會計準則，我們的財務支付規定等等。至於HR，它也有自己的壹套制度，壹套標準，很多時候涉及到HR的壹些對外支付的規定，比如工資支付時間，經濟補償金支付時間，生育津貼支付時間，工傷待遇支付時間等等。
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這不是最近遇到的壹個關於支付的思考，在這裏和大家分享壹下。
壹般公司的人力資源和財務部門會約定壹個發放工資的時間，有的當月發放，有的跨月發放，但保證壹個月內發放不違反國家規定。工資也細分為很多項，包括基本工資、津貼、獎金、社保、公積金等。當然也會有經濟補償等特殊項目。按照這個邏輯，經濟補償金等特殊情況只能在壹定時間支付給當事人。
但根據現行《勞動合同法》第五十條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。
最近剛好有壹件事考慮到情況的特殊性，必須在員工離職後盡快支付，避免大睡，但是財務部門就是不肯放過。後來和理財經理協商了很久，才最終同意。這種特殊情況以後從工資系統裏發。回來後和上級談這件事，領導說財務不能這麽玩。財務規定是次要的，不可能比法律規定大。這不能形成財務的習慣。我們應該在發現機會時報告此類風險。
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HR面對的很多事情都需要有風險意識，尤其是關於付出的東西，以及與員工解除勞動合同相關的內容。必須有完備的手續，規範的程序，並且滿足法定的支付時間，避免勞動糾紛。