基於這種認識，加強人力資源管理越來越受到觀念和意識層面的重視，人力資源管理的實踐活動越來越受到推動，人力資源管理在企業、協會和組織中的地位日益上升。企業、協會和組織越來越認識到人力資源管理對企業、協會和組織績效的重要性。人力資源管理的職能也發生了根本變化。
未來人力資源管理的發展方向基於中國經濟的進壹步發展和企業戰略實現的要求，將呈現以下典型特征-
第壹，對人力資源從業者的專業技能要求越來越高。
由於人力資源管理職能的轉變(這是大的經濟發展環境所要求的)，要求人力資源從業者不局限於人事程序的管理技能，更重要的是著眼於企業戰略的整體把握和有效實施。從參與企業整體發展戰略的制定，到戰略的分解和執行的監督，從企業文化的重塑和再造，學習型組織的建設，全面的績效管理，企業管理者培訓機制的建立，人力資源的價值分析，人力資源的會計制度，人力資源審計等壹系列關系到企業發展和命運的重大職責，都將成為人力資源工作者的新職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的地位和角色，提高自己的專業技能。
二、職業資格準入制度開始全面走上正軌。
我國政府也深刻意識到人員培訓和人力資源管理的重要性。因此，根據我國人力資源管理的發展現狀，為保證人力資源管理工作者的素質，為企業發展保駕護航，經國務院授權，勞動部於2002年開始在全國大力推行人力資源經理分級考試制度。該分級體系根據人力資源從業人員的專業技能，通過考試和考核，科學合理地將人力資源從業人員分為四個等級，即人力資源管理員到高級人力資源經理。經勞動部培訓並考核合格的，頒發相應等級的執業證書。該證書將作為唯壹國家認可的資質證書進入行業準入體系。該系統的推出引起了國內人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，從而標誌著
l中國的人力資源管理完成了從無序到有序的歷史進程。
l國家充分肯定和承認人力資源管理工作者的職業價值。
l中國的人力資源管理由此進入了壹個新的發展階段。
同時，該系統將極大地促進我國人力資源管理的發展速度。人力資源從業者熱情高漲，參加培訓和通過考試的熱情空前高漲。所有這些情況表明，中國的人力資源管理將走上更加科學和規範的軌道。職業資格準入制度也將極大地促進人力資源管理質量的全面提高。
第三，將人力資源和人力資本區分開來。
未來發展企業需要更加關註如何最大化人力資源的價值。為了實現這壹目標，有壹系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理體制和制度的創新，包括企業文化的重塑和重建，包括團隊成員的整體技能提升、發展和培訓，等等。但這需要人力資源從業者清楚地知道如何看待組織戰略實現過程中不同崗位的不同貢獻值。這就是人們所說的崗位價值系數。眾所周知，對於壹個企業或集團來說，在企業發展的不同階段，不同崗位的人對企業戰略實現的貢獻系數是不同的。這就需要我們人力資源從業者有效區分和評價不同崗位的不同貢獻系數。那就是區分人力資本和人力資源。人力資本將成為企業最寶貴的核心競爭力要素的組成部分。是對企業戰略實現貢獻最大的職業群體。它是實現企業戰略的重要載體。也是中國最稀有的人才。這個職業壹般應該包括:職業經理人、核心部門的管理者、企業中的技術創新者。
第四，人力資源管理體系需要整體創新和制度建設。
基於新經濟條件下對管理要素的要求，人力資源從業者需要能夠從整體上把握企業需要建立什麽樣的人力資源管理體系和制度，才能有效實現人力資源價值的最大化。只有這樣，企業團隊才能在整體上保持持續的活力(活力可以解釋為組織團隊具有鮮活的活力，這種活力應該包括三個核心組成部分。65，438+0創造力是創造的欲望，能讓組織成員在不出現團隊解體、人浮於事的情況下保持前進，65，438+0創新，即改變和推動組織進步的欲望，65，438+0是。
舉個具體的例子，比如上面說的人力資本。如果人力資本的薪酬由人力資源部門按照常規的工資制度進行分配，很可能無法充分激發人力資本的能動性，沒有人力資本的能動性就無法實現人力資源價值的最大化。其實從人力資源管理的體現來說，董事會應該負責人力資本的薪酬設計和回報。對於中國的企業來說，這需要人力資源管理系統的創新和根本性的創新。有調查顯示，大部分企業都有培訓管理程序，但沒有內部的職業經理人培訓體系。有些企業有這個想法，但缺乏制度保障。內部人才培養和能力發展的問題，無法從體制和制度上得到保障，因此無法保證企業所需人才的供給。壹旦企業規模擴大，只有在人才緊缺的情況下，才能對外招聘。當外部招聘不能及時滿足企業的人才供給時，就會影響企業的經營業績，所以要從人力資源管理體制和制度上保證職業經理人的培養。
動詞 （verb的縮寫）員工與企業(組織)的關系發生了新的變化
這個問題實際上涉及兩個問題:
第壹個是國企員工和企業的關系，以前是企業要對員工承擔無限責任，現在要改成有限責任。原來國企要對員工的生老病死負責。這是無限責任。事實證明，不利於員工自身的價值驅動，會造成很多問題。改成有限責任可以充分調動人的積極性。因為很簡單，做不好就沒有保障。
第二是員工和企業的關系要從被管理和被領導的關系轉變為戰略夥伴關系。我問了很多企業的員工對企業的感受。答案都差不多，員工其實都希望企業是壹個實現自己的平臺。原來我們壹直倡導熱愛企業，熱愛本職工作，以企業為家。這壹觀點實際上激勵了幾代人，並產生了巨大的成果。現在似乎正在改變。我們需要倡導壹種新的觀點或想法。即企業和員工實際上是壹種戰略夥伴關系。在這種關系下，決定了企業和員工的利益要通過壹個平臺(企業)和壹項活動(主營業務和產品的生產)來尋求自身合理條件下的利益分配(獲得價值回報)。利益分配機制較好的方式是員工持股。員工持股要避免新鍋飯。這樣企業(業主、業務代表)和員工的關系就順暢多了。員工會自動把企業當成實現自己利益和價值的平臺，壹起工作就是戰略夥伴關系。分工不同是很自然的事情。而不是被動地接受領導的觀念。我也不覺得被驅使。被人驅使的想法壹旦存在，再完善的企業制度，其實也很難達到完美的效果。
總之，隨著企業的發展，中國經濟的不斷進步和全球經濟的逐步融合，人力資源管理將呈現出許多新的變化，人力資源從業者應密切跟蹤這些變化。持續創新的核心目的是不斷推動企業發展和企業戰略的實現，保證企業經營的成功和企業規模及整體經營業績的不斷提高，使企業保持新鮮的創造力。