1，兩者的基礎不同。勞動關系是以雇主和工人之間的生產要素組合為基礎的。勞動關系是在雙方同意的基礎上產生的。2.適用的法律不同。勞動關系主要由民事經濟法調整，而勞動關系主要由勞動法和勞動合同法調整。3.學科資質不同。勞動關系的主體只能是法人或組織，即用人單位，另壹方必須是勞動者個人。勞動關系的主體不能同時是自然人和法人或組織。勞動關系雙方可以同時是法人、組織和公民，也可以是公民和法人、組織。4.主體的性質及其關系是不同的。不僅有財產關系即經濟關系，還有人身關系即行政隸屬關系。勞動者除了提供勞動，還必須接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度(如考勤、考核)，成為用人單位的內部員工。但是，勞動關系雙方之間只有財產關系，即經濟關系，沒有屬性。沒有行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。勞動者提供勞動服務，用人單位支付勞動報酬，兩者是獨立平等的。這是勞動關系和勞資關系最基本、最明顯的區別。5.以誰的名義開展工作，誰承擔責任，是不壹樣的。事實上，勞動關系是指勞動者以用人單位的名義工作，員工屬於用人單位的員工。提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的壹部分。用人單位承擔法律責任，與員工本人無關。勞動關系是提供勞務，以自己的名義從事勞動活動，並獨立承擔法律責任的壹方。如果在提供勞務的過程中因自身過錯造成第三人人身、財產損害的，該損害與用人單位無關。6.合同的內容受到不同程度的國家幹預。勞動合同的條款和內容往往由強制性法律規範規定。解除勞動合同，用人單位必須符合勞動法規定的條件，除非雙方協商壹致。國家對勞務合同的幹預程度較低，對合同內容的約定主要依靠當事人的意思自治。除違反國家法律法規強制性規定外，由當事人自由協商確定。7.內部規章制度的約束力不同。勞動合同是壹種特殊的雇傭合同或從屬雇傭合同。企業對員工遵守內部規章制度有單方面的獎懲權。但如果勞動合同雙方發生爭議，只能以勞動合同本身作為解決爭議的依據，任何壹方的內部規章制度都不能作為雙方權利義務的依據。8.勞動力的支配地位是不同的。在勞動關系中，勞動力的控制權屬於擁有生產資料的雇主，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系。在勞動關系中，勞務提供者自己組織和指導勞動過程。9.參與企業管理的權利是不同的。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工代表大會、職工代表大會、監事會等參與企業的民主管理。，對高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、福利、勞動保護、保險等事項行使批準權、提出建議權或發表意見權。但作為勞動合同關系中的勞務提供者，不是企業內部員工，不享有上述權力，無權幹涉或過問企業的生產經營。10，作息時間不壹樣。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照勞動法和國家有關規定，合理安排勞動者的工作時間和休息休假。如果用人單位要求勞動者在法定休假日工作，必須依法支付額外加班工資，等等。關於勞務合同，除雙方另有約定外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。11，工具、設備等材料提供不同。12，職業技能培訓的義務不同。13，主體的處理是不壹樣的。勞動關系中的勞動者不僅獲得工資，還獲得保險和福利待遇。在勞資關系中，自然人通常只為他們工作得到報酬。14.雇主有不同的義務。勞動合同的履行貫穿於國家幹預的始終。為了保護勞動者，《勞動法》對用人單位規定了很多義務，比如為勞動者繳納社會保險，用人單位支付的工資不得低於當地政府規定的最低工資標準等。這些法律義務必須履行，不能通過協商改變。勞動合同的雇主壹般沒有這種義務。15，報酬性質和支付方式不同。因履行勞動合同而產生的勞動報酬具有分配性質，體現了按勞分配原則。它與市場供求變化並不完全直接相關，其支付形式往往被規定為連續的、定期的工資支付(通常是按月、定期)。從勞務合同中獲得的勞動報酬是按照等價有償的市場原則支付的，完全由雙方協商確定。是商品價格的壹次性支付(多為壹次性即時結算或分期分批支付，無壹定規則)，商品價格與市場變化直接相關。16，領工資的優先級不壹樣。在勞動關系中，勞動者獲得的報酬表現為工資。在勞動關系中，勞務提供者取得的報酬是勞務費，屬於壹般債權。17，違約的法律責任不壹樣。因不履行和違法履行勞動合同而產生的責任，既是民事責任，也是行政責任。比如用人單位支付的工資低於當地最低工資標準的，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準的工資，拒不支付的勞動行政部門還可以給予用人單位警告等行政處分。勞動合同產生的責任只有民事責任——違約和侵權責任，沒有行政責任。18，保護時間不壹樣。19.糾紛以不同的方式處理。勞動合同爭議發生後，應先提交勞動機關勞動仲裁委員會仲裁，不服者只能在法定期限內向人民法院提起訴訟。勞動仲裁是前置程序。但是，勞動合同爭議可以通過訴訟或者雙方協商解決。20.合同履行中的傷亡事故，處理方式不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故，只要不是由於職工的故意行為造成的，即使是由於職工的過失和違章行為造成的，也應當認定為工傷。無過錯原則適用於工業事故造成的損害賠償。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對工傷職工承擔賠償責任。處理工業事故的有關規定不適用於勞資關系。《民法典》第1179條侵害他人造成人身損害的，應當賠償醫療費、護理費、交通費、營養費、住院夥食補助費等治療康復的合理費用，以及因曠工減少的收入。造成殘疾的，還應當賠償輔助器具費用和殘疾賠償金；造成死亡的，還應當支付喪葬費和死亡賠償金。
法律客觀性:
《民法典》第1192條(2021，1，有效)個人之間形成勞動關系，提供勞務的壹方造成他人損害的，由接受勞務的壹方承擔侵權責任。接受勞務的壹方在承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務的壹方要求賠償。提供勞務的壹方因勞務受到損害的，應當根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，第三人的行為給提供勞務壹方造成損害的，提供勞務壹方有權請求第三人承擔侵權責任，請求接受勞務壹方予以賠償。勞務方獲得賠償後，可以向第三方要求賠償。