目前企業財會人員績效考核壹般有兩種模式，壹是按照崗位說明書中的崗位職責來考核；二是按照內控制度來考評。前者實際上是對員工是否完成基本崗位職責進行考核，由於完成本崗位工作是壹個底線，所以這種考評很難起到引導員工的作用，更缺乏導向性，從而監督的味道較濃。後者是很多外資企業采用的辦法，其背景是我國很多外資企業以制造加工為主業，由於其過於強調內控的因素，所以對部分財會工作崗位不太適合。
財會人員績效考評無定法，財會工作有其自身特點，所以對其的考評應該跳出以上兩種思維定式。
企業財會人員有幾種類型，針對其工作特點應采取不同的考評模式
壹是財會技術性崗位人才。財會技術性崗位人才主要是指會計主管、財務分析主管、財務預算主管、稅務主管等等。他們從事的主要是技術性工作，而且他們的技術創新往往對企業有很大價值，因此對其考評應以工作質量的考評為主，以工作數量為輔。因此其工作質量考評標準的制訂就顯得非常關鍵。壹般而言，應事先根據其工作內容制訂相關具體標準，以此作為考核的標準。這種考評方式的難點是，考核細則中不同指標的權數如何設定，這可以根據經驗來判斷，也可以采取統計測定法。
二是財會勞動性崗位人才。財會勞動性崗位人才主要是指壹般的會計、出納。他們主要負責企業的壹般會計核算、納稅申報、報表編制等重復性工作，其價值含量相對較低，對其考評應主要以工作數量為主，工作質量為輔。有壹種意見認為，財會勞動性崗位人才也應該註重考核質量。其實，考評其工作質量是必然的，但是由於財會工作質量的控制更多地是靠企業的會計系統內部控制制度來實現的，壹個好的會計內部控制系統自然可以保證其會計信息的質量，因此績效考評應該以數量考核為主。當然，對壹些中小型企業來說，由於其內部控制制度相對較弱，也可以加重財會勞動性崗位人才的質量考核。
總之，由於財會工作具有特殊性，所以對其進行績效考評時，應盡量擺脫傳統思維，具有創新意識，以上希望對您有所幫助