壹，處理員工薪酬的弊端
(壹)虛報職工人數，虛增應付職工薪酬，轉移應付職工薪酬。主要表現為:壹些單位虛增、抽調員工擴大應付工資；有的單位不刪調出員工名字，增加應付工資；有的單位故意不刪除死亡員工，虛增應付工資；甚至有的單位幹脆虛報職工姓名，無中生有，擴大應付工資。並將金額轉入“小金庫”。
(二)冒領工資、侵占和挪用的。主要表現為:壹些會計人員利用單位臨時工的流動性特點，編造臨時工人數，多報加班天數和夜班費，串通舞弊擴大工資，進而冒名工資，侵占工資，貪汙。
(三)工資計算不準確，擴大工資總額。主要表現為:部分獨生子女補貼不應計入應付工資總額，將職工調動的差旅費和安置費、職工退休費、勞動保護費、納稅人負擔的住房公積金、職工生活困難補助、探親差旅費等計入工資總額，擴大工資總額；雖然工資總額有些項目是對的，但是在工資總額相加擴大工資總額的時候渾水摸魚。
(4)借雞生蛋，損公肥私。主要表現為:有的會計人員將代扣的錢藏起來，據為己有；有的單位根本不扣代扣款，比如預付房租、家屬醫療費、個人所得稅，而是作為福利發放給員工。
(五)利用工資和費用調節成本，調節利潤。主要表現為:有的單位為了調節當期損益，將不應計入工資費用的費用和不應計入生產成本的工資，在管理費用和制造費用之間進行調節；壹些單位偏離了工資分配的正確分配方法，在產成品與產品之間、主要產品與在建工程之間進行調節，以此來調節成本，達到調節利潤的目的。
二、應付職工薪酬的審計
(壹)制定合理的應付薪酬審計目標，為應付薪酬審計的實現指明方向。應付工資的審計目標具體包括:(1)明確應付工資提取和支出依據的合規性；(2)明確應付工資期末余額的真實性和正確性；(3)明確應付薪酬分配的合理性；(4)明確應付工資總額的合法性；(5)明確應付工資報表披露的適當性。
(二)確定科學的應付工資審計程序，使應付工資審計不會偏離審計目標而有序進行，從而提高審計工作質量。大致來說，具體審計程序如下:(1)工資總額業務控制系統審計；(2)審核工資處理流程；(3)應付工資會計信息審計。
(3)及時對應付工資業務控制系統進行審計，為實現應付工資審計目標打下堅實基礎。具體包括:(1)應付工資是否建立了授權審批控制。工資單的增加、廢止或變更，應在取得有關部門負責人正式簽發的書面通知後，由專門指定的行政人員或人事部門認可的人員辦理。工資總額是否由工資部編制，並提交總會計師審批後，才簽發支票和工資通知單進行支付。加班時間和考勤卡是否經過部門負責人書面批準，是計算工資的依據。工資總額中的扣除項目是否獲得每次扣除的書面授權，是否符合政策和法律的要求；(2)應付工資涉及的事項是否經過審計和控制。比如工資銀行賬戶是否由不參與工資編制或工資發放的人員每月核對調整。分類為“生產”的工作時間是否與相關工資記錄逐月核對和調整；(3)不相容的職責是否分離和控制。例如，批準實際工作時間的人是否與準備工資單的人的工作分開。保管人事檔案和工資單據的人員是否與代發工資人員的崗位分離。簽發支票的人是否與負責準備工資單的人分開。支票簽發人的崗位與空白支票保管人的崗位是否分離；(4)會計記錄是否受控。如果妳用現金支付工資時有必要的收據。發工資時是否有通知，是否詳細列出繳費總額和所有扣款。是否分階段編制工資對帳表，詳細列出主要差異和工資變動情況。
(D)重視對工資處理流程的審計，最大限度地降低審計風險。應付工資業務的處理流程是:考勤→簽字→審核→發放→審核→審批→記賬支付→支票，所以每個環節都要進行審核，包括:
(1)工資記錄人是否做了完整的員工考勤初始記錄；
(2)勞動部門負責人是否認真審核並簽署了工資提取表和工資支付表；
(3)會計人員是否客觀審核了工資提取表和工資發放表；
(4)會計人員是否將相關工資費用在各受益部門之間進行了合理分配，並填制了工資分配表和會計憑證；
(五)審計人員是否認真審核並簽署了工資記賬憑證及所附原始憑證；
(6)會計主管人員是否負責審核會計憑證及所附原始憑證，並在會計憑證上簽字；
(七)會計人員是否根據會計憑證制作合規登記簿；
(8)相關人員是否合法出具現金支票並向員工支付工資；
(九)會計人員是否按照規定檢查了總分類賬和相關明細分類賬的公允性。
(五)精心選擇應付工資審計切入點，確保應付工資審計目標的實現。具體包括:
1.應付工資計算正確性審計
(1)審核時薪時，檢查考勤記錄是否完整真實；病假是否按規定程序報領導審批；
(2)審核計件工資時，檢查計件記錄是否完整、真實；成品質量是否經過檢驗員的檢驗和確認；工資報表是否與計件工資記錄壹致。
(3)檢查工資表中代扣款項是否正確，是否存在多扣、少扣或不扣的現象。
(4)檢查工資表中實際工資的計算是否正確。
2.工資總額合規性審計
(1)在審核工資總額時，檢查其中包含的費用是否符合國家統計局發布的關於工資總額構成的規定和《工資總額構成規定》的壹些具體規範，即工資總額為基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪和加班工資；
(2)審核洗滌保潔費用、通勤費用補貼時，檢查是否計入工資總額中的“津貼補貼”；
(3)審核餐補時，檢查是否計入工資總額，是否征收個人所得稅；
(4)審核住房補貼時，檢查是否計入成本(但不能作為計提福利費、工會經費和職工教育費的依據和繳納住房公積金的依據)。
3.工資審計的合法性
(1)審核效益工資時，檢查工資總額與經濟效益掛鉤的方案是否經過勞動保障部門和財政部門審批，程序是否合法；是否認真執行了批準的工資總額與經濟效益掛鉤的辦法；1999之前的掛鉤企業是否以上年工資結算應提取的工資總額為基數(並考慮調整因素)，1999(含1999)之後的掛鉤企業是否以國家統計局上年度工資總額為基數；企業按核定的工效掛鉤辦法提取的工資總額是否超過實際支付的工資總額在所得稅前扣除；應計提而未計提的工資是否納入工資儲備基金以及是否以“工資報表”的形式流入“小金庫”
(2)審核計稅工資時，檢查工資超標部分在計算應納稅所得額時是否已扣除(因為只有在計稅工資標準以內才實際扣除)；是否存在減少工資總額、擴大從業人數以少交所得稅的目的。
4.薪酬支付合理性審計
在審核工資發放時，檢查是否及時發放:工資領取者是否在工資聲明上簽字以示發放；未支付的工資是否已經入賬；是否存在借工資濫發獎金福利的現象；是否存在謊報工資、套取現金的行為；支付給職工的住房補貼是否專戶存儲。
5.工資分配的客觀性審計
工資分配是否客觀是關鍵，反映了工資分配是否符合配比原則和權責發生制原則，所以對工資分配是否按照發生的地點和崗位進行分配進行審計。
(1)生產車間直接從事產品生產的生產工人的工資是否計入“生產成本”科目；
(2)車間管理人員(包括車間主任、車間會計和其他管理人員)的工資是否計入“制造費用”科目，並按照有關標準客觀地在不同產品、產成品和在產品之間進行分配；
(3)行政人員(包括工廠經理、會計及行政機關相關行政人員)的工資是否計入“管理費用”科目；
(4)特約銷售機構工作人員的工資是否計入“營業外支出”科目；
(5)對外勞務人員的工資是否計入“其他業務支出”科目；
(6)固定資產清理人員的工資是否計入“固定資產清理”科目；
(7)固定資產大修理和建築工程人員工資是否計入“在建工程”科目；
(8)職工子弟學校和技工學校的工資是否計入“營業外支出”科目；
(9)醫務室、浴室等福利部門工作人員的工資是否計入“應付福利費”科目。
總之，應付職工薪酬的審核是審核中不可忽視的環節，既是現金支出的敏感環節，也是福利基金提取的依據。它涉及到清單成本、利潤甚至所得稅，因此認真、科學、有效地進行審計意義重大。