要做好面試官，每個企業在招人的時候都希望找到合適的人才，所以面試官在面試別人的時候需要技巧。我來給妳分享壹下做好面試官的素質和技巧？
如何做壹個好的面試官的特質和技巧1如何選人？
首先，這些人比其他人更敏感，也可以稱之為人際理解和洞察。這樣的人在溝通中往往會說出前半句話，後半句話他就知道妳想說什麽，並能窺視到言語和動作背後的內容，了解對方的動機。中國人說話含蓄。沒有這種能力，很容易喪失對人的壹些基本判斷。這種能力是可以培養的，比如看壹些心理學的書，但往往是天生的資質。有些人緊張，對事物敏感，但對人不敏感。
第二個特點是心態。面試官看到壹個很好的人才，會兩眼放光，希望盡力把這個人吸引到公司來。壹旦成功，他會有很強的成就感，不會把招聘當成任務。
去年想招壹個比較高端的職位，從壹個競爭對手那裏找到了合適的人才。壹開始我想和他見面，他不願意接受，但是在我的耐心勸說下他和我見了面。我們老板也見過他，兩人彼此感覺都很好，但他出於對原公司的好感，拒絕了我們的邀請。但是我告訴他大門永遠向他敞開。半年後的壹天，我突然接到他的電話，他希望來找我們。當時我很興奮，很有成就感。
人才是寶貴的，我們會盡力去爭取。很多時候，可能暫時沒有合適的職位，但也許以後會有。我們希望先把這些人抓到自己手裏，隨時和他們保持良好的溝通，就像交朋友壹樣。對人才的渴望的緊迫性是非常重要的。沒有這個，是不可能做招聘主管的。對於現在的盛大來說，不缺業務方向，因為機會多，公司也不缺資金。缺的是領導。
成為壹個好面試官的第三點是壹個人的經歷。如果妳只是對人比較敏感，對人才有迫切的需求，那妳就成不了高級招聘總監。有些事情不是加速積累就能完成的。見的人多了，會積累質感。
我說的質感不是所謂的直覺。直覺是相對感性的，是人的第壹印象。質感和時間與妳遇到的人的數量有關。通過與人接觸，妳會形成壹種自己的感覺，妳可以在短時間內判斷壹個人的基本特征。這種積累很可能被成千上萬的人看到。
候選人的某種行為會讓妳想起之前面試過的人，而妳知道過去的人現在的表現，所以壹定程度上可以推斷出當前候選人未來的表現。
其實面試過程也就半個小時或者壹個小時。在這麽有限的時間裏，判斷壹個人和賭博很像，50%的幾率已經很不錯了。所以對於壹些相對高端的職位，希望多點多址的溝通。我們有時在公司見面，有時去咖啡廳，或者通過電話認識，可以從不同的角度了解對方。
面試官具備以上素質後，我覺得了解應聘者的口碑還是很重要的。這種背景調查很重要，級別越高，行業口碑越重要。我甚至覺得對人的評價三分看質感，七分看口碑。我會在他曾經工作過的圈子裏了解他過去的工作情況，他和團隊相處的方式等等。改變壹個人很難，過去的經驗可以為我們的判斷提供堅實的基礎。
當然，我們在面試的時候，不僅會從多個角度去了解壹個人，還會用到壹些測評工具。但是這兩種方式的角度不壹樣。
評價更多的是了解壹個人的風格，比如管理風格、工作風格等。，所以更容易理解壹個人的文化和企業是否匹配。其他技術位不能用質感來判斷，需要進行壹些測評來考察他的基本功。面試測評結合口碑的背景調查，基本會讓妳有壹個清晰的思路。
多了解業務。
其實對於面試官來說，挑戰壹部分來自於候選人的篩選，很重要的壹部分是與業務部門的溝通。通常業務部門有兩個問題。
第壹，他們還沒有想清楚自己想要什麽，尤其是在瞬息萬變的行業。見過幾個候選人後，他們想找的人的標準往往會發生變化。
第二，業務部門往往會告訴HR他們想要什麽樣的人，但不會說他們不喜歡什麽樣的人。但是業務部門否定壹個人，往往是因為他不喜歡某樣東西。所以，如果可能的話，HR在面試前要不斷和業務部門溝通，然後抓住最核心的兩三點。
通常我會直接問業務經理他不喜歡什麽。而且通常業務部門的負責人都會願意花時間和HR分享，也讓他們看到HR的價值，招聘人員也必須是業務型的。我們要盡可能的和業務在壹起，多溝通，了解他們的困難，了解他們的工作狀態，業務目標和現階段的工作重點。
比如雲技術，現在是我們重點招聘的方向之壹。我非常了解這個組織架構，因為我參與了這個組織的籌備，所以我會非常清楚我們的招聘重點。
另外很重要的壹點是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候，我們追求速度，就犧牲了質量；在追求規模擴張中，會犧牲管理；在追求管理的過程中，效率常常被犧牲。這些都需要平衡。是又好又快還是又快又好，跟企業的發展階段有關。
通常創業型公司會追求效率。當時我在創業公司工作，我們會壹天解決面試流程，盡量不讓應聘者來兩次，因為在這樣的企業，需要加快引進人才，加快組建團隊，公司比較小。很多時候，應聘者先遇到HR，感覺還不錯。我們會讓商業領袖看到它。如果我們滿意的話，我們那時就簽合同。
在大企業，有時候是做不到這壹點的，但是我們會安排兩次左右的面試，最多三次。因為我們相信所有的企業都在爭搶好的人才，時間太久很容易流失。
做好壹個面試官的特質和技巧。2面試官如何準備和控制整個面試過程？
首先，在面試之前
面試人員首先要了解招聘崗位的職位描述和應聘者的基本情況，明確招聘崗位的工作職責和任職資格，認真審閱應聘者的簡歷，以判斷應聘者的工作匹配度；
其次，要了解申請人的水平。對於不同級別的應聘者，最好安排同級或上級面試官的接待，從而體現企業對應聘者的重視程度，尤其是對中高層職位的應聘者。在候選人到達公司之前，面試官可以親自在公司門口或前臺接待他們。如果妳的公司的薪資或者其他硬件不如妳的競爭對手，那麽妳就應該在軟件上多下功夫。
如果面試官無法親自見到應聘者，也要在面試前告訴大門保安和接待人員應聘者將於何時到達公司，以及到達後如何引導其進入面試室和安排茶水。
最後，面試官也要知道面試時想問的問題，面試會持續多久，面試時要註意個人形象和精神狀態。
第二，在面試中
面試官要有緩解應聘者緊張情緒的預案，引導應聘者放松，讓應聘者在回答問題時說出自己的真實想法，這樣更能體現應聘者的真實水平；在這壹階段，當部分考生在非提問話題上談及其他事情時，面試官要把握面試的進度，主動引導考生回到面試前根據提問方案提出的問題上來，不要隨意評判，從而更多地了解考生的信息；
在這個階段，面試官還可以現場觀察應聘者的眼神、肢體語言、情緒的變化，采取多種提問方式，了解應聘者的應變能力、溝通能力、誠信度、情商等，從而判斷應聘者與職位的匹配程度；
另外，根據招聘崗位的要求，面試官可以適當要求應聘者說明情況，以此來判斷應聘者回答的真實性。
在這個階段，面試官要以平等的態度與應聘者溝通，不能流露出質問或質疑應聘者的表情，尤其是面試中高層職位的應聘者時。當面試官的資歷或水平低於應聘者時，面試官應該更加謙虛，尊重應聘者。所謂誠意招聘，求賢若渴，重在真誠和渴望。
當面試策劃時間臨近時，面試官會根據“面試演講稿”或“結構化面試題庫”提出所有問題。如果仍然無法判斷應聘者是否可用，面試官可以采用情景模擬面試的方式，讓應聘者進入角色，告訴他團隊的現狀，讓應聘者回答入職後如何開始工作。
以了解申請人對業務的熟悉程度和工作思路，從而在評估階段做出最終判斷。在面試延遲階段，如果有其他考生在等，不好意思告訴應聘者要等多久，這樣才能保證面試質量。
在面試總結階段，面試官要欣賞應聘者的才華，對應聘者的某個優點表示肯定或表揚，告訴應聘者接下來的面試流程，面試結果何時、如何通知，最後感謝應聘者對公司的肯定和自己的按時面試，表達以後成為同事的熱情。
當然，如果面試者不是最終面試者，需要推薦給上壹級或需求部門領導，就要根據面試流程規劃好時間，提前做好預約準備，跟進面試。
三、面試後
面試人員應根據應聘者的實際情況，將應聘者送到辦公室門口或公司門口。面試人員要及時整理面試記錄，填寫面試評價表，按照面試維度進行綜合評價。如果面試官是最後的面試官，就要做出是否錄用的決定。如果候選人職位較高，可以等到背景調查完成後再做錄用決定。作為面試官，在決定是否錄用應聘者時，我們應該考慮幾個方面:
壹是聘用的人選是否與企業的戰略目標相匹配，是未來的適用人才還是可培養人才，人才的高低取決於企業的發展狀況；
二是要結合行業環境和企業現狀，根據企業的人才戰略招聘人才，判斷候選人的穩定性，防止人才流失；
三是要結合企業的人才儲備和人才結構來決定是否錄用應聘者，形成人才互補；
第四，要考慮企業人力資源的成本和薪酬水平，評估對現有人才隊伍的影響，決定是否錄用候選人。如果是職位高的候選人，最好是集體面試後再做決定。