P&G良好的薪酬體系和巨大的發展空間讓P&G成為大學生向往的公司。同時，P&G完善的選拔體系也得到了商界人士的認可。如何進入寶潔這樣的機構，我們先熟悉壹下它的招聘流程。
壹、P&G校園招聘程序
1.早期廣告。
2.邀請大學生參加他們的校園招聘說明會。
3.在線申請。
自2002年起，P&G將原來的郵寄申請表改為網上申請。畢業生可登陸寶潔中國網站，點擊“在線申請”，填寫自傳式申請表，回答相關問題。這其實是對寶潔的壹次篩選測試。
4.筆試。
筆試主要包括解題能力測試、英語測試和專業技能測試三部分。
(1)解題能力測試。這是P&G考察人才質量的最基本層面。在中國，使用中國版的P&G全球試題。考試分為五個部分，50道小題，限時65分鐘，全是選擇題，每題5個選項。
第壹部分:看圖(約12題)；
第二、五部分:閱讀理解(約15題)；
第三部分:計算題(約12題)；
第四部分:閱讀表題(約12題)。
整套問題主要考察申請人的以下幾個品質:自信(對自己做過的每壹道題都有絕對的自信，幾乎沒有時間去檢查和批改)；效率(問題多時間少)；思維靈活(題目種類多，需要馬上改)；承壓能力(解題強度強，65分鐘不能放松)；快速進入狀態(考前沒時間看題)；成功率(壹切可能只有壹次機會)。考試成績由電腦打分，不及格就被淘汰。
(2)英語測試。這項測試主要用於評估母語不是英語的人的英語能力。考試時間為2小時。45分鐘的100聽力題，75分鐘的閱讀題，1小時回答三個問題，都是用英語描述壹段過往經歷或個人思想變化。
(3)專業技能測試。申請任何院系的申請人不需要參加專業技能測試。主要是考核申請公司壹些有專業限制的院系的學生。這些部門如研發部、信息技術部和財務部。P&G R&D部門的招聘程序之壹是要求應聘者就某壹主題做學術報告，並請公司的資深研究員進行審核，以考察其專業技能。對於報考公司其他部門的同學，不需要考這個，比如市場部，人力資源部。
5.面試。
P&G的面試分為兩輪。第壹輪是初步測試。面試經理面試求職者，通常用中文。面試官壹般是公司某部門的高級經理，有壹定的經驗，受過專門的面試技巧培訓。壹般這個經理就是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30-45分鐘。
對於通過第壹輪面試的學生，P&G將邀請候選人在P&G中國公司總部參加第二輪也是最後壹輪面試。為了表示P&G對申請學生的誠意，整個面試過程都在廣州最好的酒店或P&G在中國的總部舉行，除了免費的往返機票。復試時間約60分鐘，至少有3名面試官。為確保招聘的人才是用人單位(部門)真正需要的，並經過親自審核，復試由各部門高層管理人員進行。如果面試官是外國經理，P&G也將提供壹名翻譯。
(1)P&G的面試過程可以分為以下四個部分:
先互相介紹，營造輕松的交流氛圍，為面試的實質性階段做鋪墊。
第二，交流信息。這是面試的核心部分。壹般面試官會根據既定的八個問題進行提問，要求每個考生對自己提出的問題進行分析，而且例子必須是過去親身經歷過的。這八個問題是由寶潔公司的資深人力資源專家設計的，無論妳是如實回答還是編造，都能體現出妳在某壹方面的能力。P&G希望了解每個問題的細節。細節的高度讓個別考生感到不適，沒有豐富實踐經驗的考生很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐漸減少或者到了合適的時候面試導致結束。這時候面試官會給考生壹些時間，考生會問考官幾個自己關心的問題。
第四，面試測評。面試結束後，面試官立即整理記錄，根據求職者對問題的回答和整體印象進行評價。
(2) P&G面試評估系統。寶潔公司在中國高校使用的面試測評方法主要是經驗背景面試法，即根據壹些既定的考察方面和問題收集應聘者提供的事例，以此來考核應聘者的綜合素質和能力。
P&G的采訪由八個核心問題組成:
首先，請給出1個具體的例子，說明妳是如何設定1個目標，然後達到這些目標的。
第二，請舉例說明妳是如何在1團隊活動中占據主動，並起到領導者的作用，最終得到想要的結果。
第三，請描述1的情況，在這些情況下，妳必須尋找相關信息，找到關鍵問題，並決定遵循壹些步驟，以獲得預期的結果。
四、請給出1個例子，說明妳是如何通過事實兌現對別人的承諾的。第五，請給出1的例子，說明在完成1的重要任務時，妳是如何與他人有效合作的。
六、請給出1的例子，說明妳的1創意建議對1項目的成功起到了重要作用。
第七，請給出1個具體的例子，說明妳是如何對妳所處的環境做出1個評價，並能把重點放在最重要的事情上，才能得到想要的結果。
第八，請給出1的具體例子，說明妳是如何學會1技術的，以及如何在實際工作中運用。
根據以上問題，面試時，每個面試者當場在自己的《面試考核表》上打分:分數分為三個等級:1-2(能力欠缺，技能、能力、知識欠缺)，3-5(壹般到中等偏上；符合工作要求；良好的技能、能力和知識)，6-8分(優秀候選人，超出職位要求；優秀的技能、能力和知識)。具體項目得分包括說服/毅力得分、組織/策劃能力得分、小組合作能力得分和其他項目得分。在“面試評估表”的最後1頁，有1項“是否推薦”，有三個結論供面試官選擇:拒絕、待選、錄取。在寶潔公司的招聘制度下，1人的錄用必須得到所有面試經理的壹致通過。如果幾個面試管理人員壹起面試候選人，經過集體討論，最終評價將采取1票的否決制。任何選擇“拒絕”的1面試人員將被淘汰出面試流程。
6.公司給我和學校發錄用通知。
通常寶潔公司的校園招聘時間持續兩周左右，從應聘者參加校園招聘會到最終被通知錄用，大約需要1個月。
二、P&G公司的招聘條件
P&G:誠實和正直是第壹位的，那些熱衷於社交活動的人是首選。
雖然時代日新月異，但那些具有傳統“俠義風範”的考生才是P&G最期待的。這些品質可以概括為:誠實正直、敢於冒險、積極創新、能夠發現和解決問題、不斷進取。這些方面是不可分割和相互關聯的。其中，誠實正直是第壹位的。
另外，如果妳在寶潔公司的飄柔求職，經常會被問到是否經常參加學校的活動，或者組織過什麽活動，對社會活動有熱情的同學會被寶潔公司優先考慮。
P&G雇傭制度的核心:超越壹般的“內部晉升”
內部選拔是企業用人的自然選擇。然而，在P&G，這種性質已經超越了尋常，它已經成為P&G企業文化的顯著體現，P&G就業制度的核心和P&G競爭優勢的重要來源。
寶潔，誕生於1837，最初只是美國俄亥俄州辛辛那提市18蠟燭和肥皂制造商之壹。兩位創始人威廉·P·洛克特(William P. Lokot)和詹姆斯·甘布爾(James gamble)選擇了他們姓氏的第壹個字母，組建了寶潔公司，這家保守卻又創新的公司，在日用消費品行業成功打造了壹個超過170年的寶潔帝國。目前，寶潔公司在全球擁有近654.38+0.5萬名員工，工廠和分支機構遍布全球80多個國家，產品銷往654.38+0.6多個國家和地區，是全球最大的消費品公司之壹。
1988，寶潔公司在廣州成立了在中國的第壹家合資企業——廣州寶潔有限公司，開始了在中國的業務發展。中國P&G是P&G全球業務中增長最快的區域市場之壹。目前，P&G大中華區的銷售額已在P&G全球區域市場排名第二，年銷售額超過20億美元。
在《財富》雜誌的年度企業意識調查中，寶潔公司十壹次入選“美國十大最受贊賞的企業”。在八個評價條件中，P&G在管理質量、吸引、發展和保留人才的能力以及長期投資方面表現良好。
P&G增長的密碼是什麽？答案可能會在寶潔公司前董事長理查德·杜普裏的壹段話中找到。理查德·杜普裏(Richard Deupree)說:“如果妳離開我們的資本、工廠和品牌，帶走我們的人，我們的公司就會崩潰。相反，如果妳拿走我們的資金、工廠和品牌，留下我們的人，我們將在十年內重建壹切。”
毫無疑問，人才是P&G最寶貴的資產。
選對人:人力資源管理的基礎
寶潔公司壹直把校園招聘作為人力資源管理的基礎，這是由寶潔公司自身的組織發展戰略決定的。P&G奉行的是以內部培養提升為主，引進為輔的人力資源戰略，註定要關註校園裏的學生。
關註校園學生，其實就是關註人的潛能。P&G的核心價值觀有五個:領導力、信任、主人翁精神、積極進取和誠實。從選擇候選人開始，P&G就非常註意比較候選人在這些方面的潛力，以及目前的情況是否符合公司的期望和需求。
在寶潔，應屆大學生壹屆壹屆來。雖然他們每個人都有自己不同的特點和個性，但寶潔公司希望他們能夠繼承DNA——企業文化——認可公司的宗旨，並在原則和做事方式上與公司保持壹致。因此，公司特別從校園中選拔具備五大核心價值觀的人才進入公司，並加以培養。P&G認為，培養這樣的人才有以下優勢:
第壹，強烈的文化認同感。剛從學校畢業的人才更容易認同公司的文化，因為他們就像壹張白紙，可塑性很強，更能接受企業的理念和標準的行為準則；從外部引進的人才，形成了壹些可能與公司不壹致的觀念和行為，很難轉化。
其次，P&G的市場優勢不僅在於產品品牌的拉動優勢，更在於終端服務優勢，這就更加需要將企業的文化理念轉化為員工自覺的標準化、專業化行為，為客戶提供壹致化、標準化、規範化的服務。
招聘在P&G人力資源工作中起著非常重要的作用。這位寶潔公司的前CEO曾經說過，在公司內部，他看不到比招聘更重要的事情。在美國，如果時間允許，他甚至會親自參加壹些重要的面試。可以說，招聘是整個人力資源工作的起點。如果起點質量不高，不僅很多後續的培訓會事倍功半，還會影響公司各項決策的執行。
在職培訓是最好的培訓
強大有效的培訓體系是員工成為合格寶潔人的最重要支撐之壹。
P&G的培訓系統在業內非常有名。在其美國總部，P&G建立了壹個培訓機構。在中國，也有專門的培訓學院。通過為每個員工提供獨特的培訓計劃和高度針對性的個人發展計劃，公司可以最大限度地發揮他們的潛力。
在寶潔，最核心的培訓不是課堂上的培訓，而大多是直接任命的經理壹對壹的培訓和幫助。P&G認為，職業生涯只是員工個人發展的核心部分，而不是全部，輔導員工個人發展才是最重要的。咨詢不僅僅是員工和他們的上司之間的幫助或指導關系。“我們的價值觀要求充分尊重每壹位員工，我們可以與上級分享我們的成就，毫無顧忌地向他們傾訴我們的困惑。”寶潔中國公司人力資源經理Cissy Zhou說。
P&G很少采用試用期的方法，認為與員工的雇傭合同就像壹張婚書，要讓員工盡快進入角色，認清自己。
因此，除了壹對壹的輔導談話，P&G還實行“早期責任”制度，即新人從入職第壹天起，就開始承擔真正的責任，迅速進入狀態。P&G堅信，早期的責任將使新人獲得寶貴的實踐經驗，更快地成長。
“全程”是P&G培訓的特色之壹。從員工進入P&G大門的那壹天起，培訓項目就將貫穿職業發展的全過程。這種全程培訓將幫助員工在適應工作需要的同時，穩步提升自身素質和能力。P&G的內部網站總是提前半年到壹年掛出了很多培訓通知，從最基本的辦公文檔使用、語言培訓到如何提高自己的業務水平。只要提前和老板打個招呼，安排好手頭的工作，就可以連續幾天離崗。而他的上司和同事不會有任何異議，因為“他去培訓了”。在寶潔，參加培訓也是工作的壹部分。
在培訓支出方面，寶潔壹直“不吝嗇成本”。訓練的「投入」和「產出」的相關系數是多少？這可能是訓練場上的哥德巴赫猜想。但有壹點是肯定的，P&G培訓的最終目標是“員工擁有良好的態度，掌握必要且充分的知識和技能，並取得卓越的業務成果”。P&G每年都會根據業務需求，對員工目前的技能進行對比，了解員工的主要技能或能力差距，根據這些差距聯系相應的資源，提供相應的培訓，最終減少或消除這些差距，以達到業務目標。
在培訓系統中，P&G根據五項原則提供培訓:
1，所有的培訓都是為了提高工作績效；
2.培訓不是獎勵，也不是工作不好的標誌，只是幫助員工不斷進步的壹種方式；
3.培訓方式和內容與時俱進；
4.培訓主要由P&G員工授課；
5.不要根據員工在培訓課程中的表現來評價員工的工作能力。
在培訓方式上，P&G采用混合培訓，包括在職培訓、課堂培訓、在線培訓和遠程培訓。
P&G認為，日常業務活動是學習和培訓的源泉，在職培訓是最好的培訓。員工解決問題、設定順序、采取行動、跟蹤質量以及領導和合作的能力都可以通過在職培訓得到提高。
內部晉升:用人制度的核心
寶潔公司是少數采用內部晉升制度的企業之壹。從1837到1867這30年間，寶潔花了大量的時間去思考和研究。有什麽方法可以讓員工留在這裏？他們的回答是，關鍵是要讓員工對企業有強烈的歸屬感，讓員工的價值觀和企業的價值觀保持壹致，內部選拔制度非常有利於實現這兩個目標。兩位創始人都是基督徒，在創業之初，他們更強調溝通和對員工承諾的兌現，這為他們贏得了員工的信任和建立內部選拔體系的時間。
P&G的就業戰略是內部培訓，這是壹個非常昂貴的戰略。例如，如果在中國有壹個董事職位空缺，P&G將首先檢查其在中國的副董事是否合適。如果不行，它將考慮從其他P&G公司引進壹名董事。其實這比在本地市場請獵頭公司幫忙招壹個總監要貴很多，因為外地員工工資比較高。然而，P&G壹直堅持這種有效的方式。
寶潔的歷任CEO都是從剛進公司時的壹級經理做起的。他們熟悉寶潔公司的產品和管理機制。更重要的是，他們百分百忠於寶潔的文化。他們伴隨著寶潔的成長壹起成長，這種自豪感和主人翁意識能夠很好的維持公司的凝聚力。從組織文化的角度來看，如果太多的“空降兵”進入，組織在文化整合上要付出更高的成本。寶潔公司現任CEO拉夫利也是內部提拔的典型。1977哈佛大學MBA畢業後加入寶潔公司，壹直擔任品牌助理、品牌經理、分公司總經理。
要實現內部晉升制度，必須有幾個前提條件:壹是公司聘用的員工必須有發展潛力；第二，他們應該認同公司的價值觀；第三，公司的專業設計相當清晰，充滿層次；第四，公司必須建立完善的培訓體系，提升員工的潛能；第五，公司的晉升制度必須透明。
作為壹個國際化的大公司，P&G有足夠的空間讓員工描繪自己未來的職業發展藍圖。無論是技術人才還是管理人才，他未來的發展空間都會足夠大。舉個例子，如果妳想做人力資源經理，那麽這就是妳的職業成長路線圖:壹開始妳會做全職的人力資源管理培訓生，然後妳會成為主管培訓、招聘或者薪資福利體系的助理經理。接下來，妳將作為人力資源部的專業現場經理，負責公司政策和制度的執行、招聘等工作。再者，作為分公司的人力資源經理，妳將全面負責合資公司人力資源體系的整體管理，或者負責人力資源體系某個專業領域的發展和完善，比如薪酬福利制度等。最後，妳會成為人力資源部的經理。
在寶潔，除了律師和醫生，幾乎所有的高層管理人員都是從新人做起的。P&G 95%以上的管理人員都是由應屆大學畢業生培養的。
內部選拔除了維護員工的歸屬感，激發員工的工作熱情，還可以有效避免外部招聘帶來的“公司政治”(不同背景的小團體)風險增加，有利於保持公司文化的純潔性，從而降低因公司核心價值觀受到沖擊而導致公司經營出現動蕩的風險。
當然，內部選拔容易導致員工的高度同質化，導致企業缺乏新鮮血液，可能會進壹步影響企業的創造力。為了減少這些負面影響，P&G非常重視“外向性”，加強外部市場研究，加強與研究機構、供應商和經銷商的合作，並註意引入外部積極因素，積極化解內部選拔制度帶來的壹些弊端。這比很多選擇並堅持自己特色的企業更進了壹步。
內部選拔是企業用人的自然選擇。然而，在P&G，這種性質已經超越了尋常，它已經成為P&G企業文化的顯著體現，P&G就業制度的核心和P&G競爭優勢的重要來源。
根據以上材料，妳應該感覺到，首先妳要熱情，要自信，要有活力，如果年輕就更好了。他們更喜歡新人。參加社會各種公益活動。個人建議妳去專業的攝影店拍簡歷照或者形象照。試想壹下，妳看壹個人的信息，首先看的不就是那個人的照片嗎？壹張好的照片會給妳很好的第壹印象，第壹印象的優勢很重要。給妳應聘的公司壹個好印象，人家會更看重妳的簡歷，這樣才能最大化的獲得面試機會，邁出成功的第壹步吧？如果妳是北京人，建議妳去五道口的完美空間，那裏的這些證件照和簡歷照都很專業。推薦他們是因為我在這裏拍的簡歷照片，過程很愉快，效果也不錯。妳可以先看看他們的網站，再做決定。
回答相關問題
1.面試需要做哪些準備？英語水平是錄取與否的決定性因素嗎？面試是用英語還是漢語進行的？
答:基本不需要做任何準備。自信的展現自己最好最真實的壹面就好。英語是寶潔公司的工作語言，但英語的好壞並不是選拔人才的考慮因素。但是，妳應該有基本的英語訓練，並願意在P&工作；努力提高妳的英語水平。面試者既有中國經理也有外國經理，所以面試可能用英語進行。如果是外方經理面試，我們會安排翻譯協助雙方進行語言交流。
2.各部門對招進來的大學生都有專業要求嗎？專業壹定要對嗎？
答:公司在招聘員工時註重員工的素質。有些部門，如產品供應部、產品開發部、管理系統部、財務部等，要求學生具備壹些基本的專業背景。但是不存在要求專業對口的問題。
3.公司對學歷有什麽特殊限制嗎？
答:我們只招收本科及以上學歷的學生。
4.公司最看重在校大學生的什麽能力？
答:學習成績是我們考察的壹個很重要的因素，但不是唯壹的。在寶潔公司，P & G，我們在全球招聘時都遵循同樣的原則:根據我的能力和表現招聘我們能找到的最優秀的人才。所以我們不考慮能力之外的任何其他因素，比如性別，種族，信仰。我們對黨員學生、非黨員學生、幹部、普通學生、研究生、本科生的態度沒有區別。我們歡迎所有願意申請我們公司的畢業生。
5.P&G應屆畢業生有什麽晉升機會？中外人員是否有平等的晉升機會？
答:150多年來，寶潔成功的秘訣之壹就是來自內部晉升，也就是說所有的高級員工都是來自內部晉升。妳不用擔心公司會從外面招人做妳的老板。公司提拔員工的唯壹標準是員工的能力和貢獻，所以員工的國籍並不影響其晉升。
6.公司限制辭職嗎？離職需要支付壹定的費用嗎？
答:公司與員工簽訂無固定期限的合同。作為壹家國際企業，寶潔公司；g在處理員工離職方面比較成熟。離職是個人選擇，我們會盡力留住員工，但不會刁難要求離職的員工，也不會要求員工收取培訓費。除非在極少數情況下，妳需要接受壹些特殊的培訓，並與公司簽訂特殊的合同。我們很少限制員工的做法是基於公司的實力和開放性。