先給出答案，最後淘汰不代表企業無能。如果企業拿不出不稱職的證據，不按照法定的解除程序，那麽解除勞動合同就是違法的，企業需要承擔法律責任。
01末位淘汰制為什麽不能作為解除勞動合同的依據？辭退，從勞動合同法的角度來說，叫做“解除勞動合同”。企業想單方面解除與員工的勞動合同，歸納起來有以下四種方式:
在實際工作中，很多企業都實行末位淘汰制。壹旦員工績效考核排名墊底，他們就會辭退員工。依據是:非因過錯終止的不勝任工作，與勞動者解除勞動合同是否合法？
？末位淘汰制是什麽？
首先，我們來看看。什麽是「末位淘汰制」？末位淘汰制，就是績效考核後淘汰最後幾個員工。
末位淘汰制來自美國，由通用電氣前CEO傑克·韋爾奇提出。末位淘汰制作為壹種績效評價和激勵方式，在世界500強企業中被廣泛采用，如GE、惠普等。目前國內壹些知名企業也在實行末位淘汰制，如華為、海爾集團等。
末位淘汰制有利有弊，並不適合每個企業。從管理的角度，本文不做分析；本文主要從法律層面談，企業是否可以按照末位淘汰制與員工解除勞動合同？
？為什麽末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據？
按照末位淘汰制，員工績效考核排名墊底，企業會辭退員工，也就是解除與員工的勞動合同。
如前所述，企業單方解除與員工的勞動合同有四種方式，末位淘汰制是基於第三種非過失不稱職的工作終止。問題是最後淘汰是不是等於工作不稱職？
根據這部法律，企業要以不稱職為由與員工解除勞動合同，需要滿足三個條件:員工被證明不稱職；員工需要培訓或調整；如果妳仍然不能勝任工作，企業必須拿出證據。
比如能力的標準是什麽？無能的依據是什麽？這與企業的績效考核體系、考核指標、考核標準、考核方法等有關。
最後的淘汰制度是企業淘汰工作表現不好的員工。由於崗位職責不同，壹般企業在相似的崗位序號內，按照崗位序號對底層員工進行淘汰。
壹方面，不同部門員工的能力存在差異。也許A部門的最後壹個員工比B部門的最佳員工績效更好，這是有可能的。另壹方面，末位淘汰制的評價是相對的。比如按照績效，從高到低，員工的績效評價排在最後，這只能說明他的績效比其他同事差，並不能說明他不稱職。這兩者不能混為壹談。
綜上所述，末位淘汰不等於不稱職，企業不能以末位淘汰作為解除勞動合同的依據。
如果企業實行末位淘汰制，要辭退績效考核最低的員工，必須按照《勞動合同法》第四十條的規定合法解除，否則就是非法解除。
總結:企業用末位淘汰制辭退績效考核排名最後的員工是違法的，末位淘汰制並不代表他不能勝任工作。
工作不稱職如何解除與員工的勞動合同？上面我們分析過，企業按照末位淘汰制辭退員工，在法律上是站不住腳的。那麽企業如何合法辭退員工呢？以不稱職為由與員工解除勞動合同。
以不稱職為由與員工解除勞動合同，需要符合法定的解除條件，遵循法定的解除程序。
？合法終止條件
根據《勞動合同法》第四十條規定，以不稱職為由與勞動者解除勞動合同，需要符合三個法定條件:勞動者被證明不稱職；員工需要培訓或調整；被證明仍然不能勝任這項工作。
企業承擔上述三個條件的三重舉證責任，不是簡單說員工不稱職，這涉及到企業績效管理的績效規劃、績效考核、績效反饋等諸多環節。
比如績效計劃有沒有得到員工的書面確認？績效目標是否符合SMART原則，績效評估方法是否客觀、公平、公正？如果這些不合理，司法部門是不會認可的，也就是不能作為員工不稱職的證據。
？合法終止程序
以不稱職為由與員工解除勞動合同，企業需要遵循法定的解除程序:
第壹步:首先是無能
企業有證據證明員工不能勝任工作，采取的措施是崗位調整或者培訓。員工可以自己選擇，企業也可以自己決定。
需要註意的是，轉崗後，新崗位要有崗位職責。在壹定時期內，企業會對員工在新崗位上的表現進行評估；對於培訓，應有培訓記錄和員工簽字確認。
第二步:第二次無能
員工轉崗或培訓後，仍不能勝任工作的。當然，企業也需要證明。此時，企業可以依據《勞動合同法》的規定，單方解除與員工的勞動合同。
好壹點的企業會再給員工壹次機會，比如再培訓。
第三步:提前30天書面通知或支付壹個月工資(待通知)。
按照《勞動合同法》的規定，企業以不稱職為由與職工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知；或者提前壹個月通知，可以馬上解除。
符合法定終止條件，遵循法定終止程序，是合法的，可以這樣操作。但在實際工作中，不建議企業以不稱職為由辭退員工，因為感情用事和講道理都不好，而且風險多，容易引發勞資糾紛。
壹方面，如果企業以不稱職為由單方面辭退員工，在辭退通知或離職證明上寫上“不稱職”二字，就相當於給員工留下了“職業汙點”，員工很難再找到新的工作。
另壹方面，“無能”這個詞在中國是侮辱性的，相當於工作不好、能力差、不稱職等。，而且員工在情感上很難接受。這時候員工很容易仲裁。壹旦仲裁，企業需要承擔舉證責任和訴訟成本，包括各種顯性成本和隱形成本，甚至對企業的“雇主品牌”產生負面影響。
在實際操作中，用“不匹配”這個詞會比用“不稱職”更好，員工在情感上也容易接受。
在與員工溝通解除勞動合同的過程中，可以提出三種方案:方案壹，協商解除；選項2，企業單方面終止；方案三，個人辭職。當然，三種方案的賠償金額是壹樣的。根據《勞動合同法》第47條規定，N+1或N由員工選擇。
在同等條件下，員工傾向於選擇方案壹和方案三，因為企業可以依據法律單方面終止。這是企業和員工“和平分手”的最佳選擇。
總結:企業采用末位淘汰制辭退員工沒有法律依據。要合法解除與員工的勞動關系，企業會無能力，但需要符合法定的解除條件，遵循法定的解除程序。
企業在日常管理中應該註意什麽？企業要想實行末位淘汰制，根據績效考核辭退員工，就必須加強後續工作，否則就會造成違法辭退，需要付出極大的“代價”。
？規章制度水平
企業制定的末位淘汰制規章制度應當符合《勞動合同法》第四條的規定:
？績效評估系統級別
以不稱職為由解除勞動合同涉及的能力標準是什麽？無能的證據是什麽？這與企業的崗位職責或崗位勝任力模型以及績效考核體系有關。
企業應明確崗位要求和職責，建立科學、公平、公正的績效考核體系。
？證明水平
企業應自覺收集和保存書面證據，如員工是否知道企業的規章制度，應以員工的書面簽名為準。
比如員工不具備崗位培訓資格，相關培訓記錄需要員工簽字確認。比如績效反饋階段，員工對績效考核結果有意見嗎？需要員工簽字確認等等。
每壹個環節都要有文字記錄，發生勞動糾紛時可以作為證據。
總結:企業要實行末位淘汰制，要想避免勞資糾紛，需要從規章制度、績效考核體系、證明三個層面不斷改進和完善。
結論末位淘汰制是“舶來品”，有利有弊，有其適用範圍。真的不適合每個企業，請慎重選擇！
如果真的要實行末位淘汰制，在辭退員工的時候，就應該按照法律規定進行辭退，否則就會造成違法辭退，成本(顯性成本和隱形成本)比較大。
在我看來，員工績效考核和辭退沒有必然的關系，不能武斷地認為員工績效考核墊底就可以辭退。
《勞動合同法》規定的辭退條款中，並沒有員工績效考核墊底就可以辭退的條款。這種表述在其他法律法規中沒有看到過，所以員工績效考核是墊底的，不能等同於辭退。
對於企業來說，必須知道企業辭退員工的前提條件是員工不能勝任工作。企業之所以要辭退績效考核最低的員工，是因為認為績效考核最低的員工不稱職，所以企業覺得可以辭退績效考核最低的員工。這是對企業認識的根本錯誤。
企業也要明白，員工績效考核墊底並不壹定意味著工作能力差或者工作不稱職，勝任本職工作的員工可能在績效考核中墊底。
在壹些企業，即使所有員工都能勝任工作，但由於績效考核的存在，所有員工的績效都會進行排名，墊底的就會被辭退，這其實是績效管理體系的天然缺陷。所以員工績效考核墊底就會被辭退的說法是不成立的，因為這個績效考核本身就有問題。
此外，企業基於績效考核辭退最後壹名員工的，必須主動向被辭退員工支付經濟補償金。如果企業辭退員工，不想支付經濟補償金，那麽員工可以向勞動部門申請仲裁。
總之，在我的理解裏，員工績效考核是墊底的，不能直接辭退。因為這不符合勞動合同法關於辭退員工的規定。
妳好，我從事工廠人力資源管理十幾年，對績效考核比較熟悉。績效考核墊底辭退員工肯定是違法的，類似於“末位淘汰制”。這完全是某些公司老板或者HR的壹廂情願！為什麽？這個要結合勞動合同法來講。什麽樣的績效考核制度和流程是合法的？員工真的可以通過績效考核合法辭退嗎？
除了和績效工資有關，公司的績效考核還有什麽作用？我們知道，公司績效考核現在已經成為懲罰不聽話員工的手段。隨意設立績效考核體系對員工進行考核，動不動就扣績效工資，合法嗎？我們以後再談這個。績效考核除了這個還有什麽作用？
其實還有壹個關鍵作用，就是可以證明員工不稱職，這是公司做下壹步工作的前提。但是過了試用期的員工，妳說他不能勝任工作，僅僅是員工的責任嗎？顯然公司也有責任，繼續看下去！
公司法定的績效考核制度和流程是怎樣的？1.公司績效考核制度的制定和發布，必須經過員工代表或全體員工投票表決。
第二，公司的績效考核制度必須在全公司範圍內公示，或者交付給員工，比如培訓簽名。
三、公司必須針對每個員工或崗位，制定壹份崗位說明書，以及相應的績效考核表，並由員工簽字。
四、每月的績效考核結果，必須由員工簽字。如果員工不簽字，公司必須有證據證明考核結果。
如果公司在績效考核上的做法不符合，那麽扣績效工資就涉嫌扣工資。
員工的績效考核在最後。妳能解雇員工嗎？答案是不能直接辭退，但是遵循壹定流程後可以辭退，而且要提前30天通知或者額外支付1個月的代通知金，同時支付經濟補償金。流程是這樣的。
1.公司通過績效考核證明員工不能勝任當前崗位。
第二，公司可以對員工現有崗位的某些方面進行培訓，或者轉崗。
三是公司再次通過績效考核，證明員工經過培訓後仍不能勝任當前崗位，或者轉崗後不能勝任新崗位。
4.公司可以提前30天支付1個月的工資代替通知解除員工的勞動合同，並支付員工經濟補償金。
也就是說，即使公司能證明員工連續幾個月不稱職，公司不經過培訓或崗位調整直接辭退員工也是違法的。這時候違法解除勞動合同是要支付雙倍工資的。
壹般來說，公司可以通過績效考核來解除員工的勞動關系。如果操作不符合流程，則是違反終止的雙倍賠償；如果符合流程，那麽就是n的經濟補償，以上回答，希望能幫到妳！
已經有司法解釋和各個法院的判決指南明確規定，末位淘汰是違法解除勞動合同的。
末位淘汰制本身就是壹種變相的單方解約權，因為無論勞動者能力如何，績效考核的末位總會有人，總會有人被淘汰。如果末位淘汰制合法，就會賦予用人單位單方解除權，這與《勞動合同法》的立法宗旨相違背。所以最後以消滅的形式解除勞動合同是違法的。員工在績效考核中排名最後就可以被辭退的問題，被廣泛詬病為所謂的“末位淘汰制”。在這種情況下，不能解雇員工。
“末位淘汰制”是個偽命題；是打著管理理念創新旗號，與勞動合同法相沖突的違法管理績效考核制度和機制。
在《勞動合同法》中，只有勞動者因不適合勝任工作而被用人單位辭退的規定，根本找不到。
公司管理制度創新沒有錯；實施績效考核是為了調動員工的積極性，初衷是好的，值得表揚。但建立的績效考核體系在不違反國家法律法規的前提下，不得與國家法律法規相抵觸。壹切違反國家法律法規的規章制度、考核和獎懲機制都是非法的、無效的。
為什麽有些公司熱衷於實行「末位淘汰制」？顯然是曲解了勞動合同法的精神，錯誤地將考核墊底的員工等同於工作不稱職。在公司眼裏，凡是考核排名最後的，都是不稱職的；能勝任工作的也可能排在最後；如果妳排在最後，妳就必須被淘汰。
在這種“末位淘汰制”的具體實施中，無論員工的工作業績有多優秀，都必須有壹個員工因為考核排序的要求而被列為末位，被公司無情地淘汰和辭退。這是多麽不公平啊！員工也因為這種無情的考核機制而陷入巨大的壓力和焦慮之中。
作為壹個負責任的公司，不應該引入這種有天然缺陷的考核機制；對於還在執行這種考核機制的公司，應該廢除這種不合理不合法的考核獎勵機制，回歸正確的管理理念。
對於因“末位淘汰制”考核被公司淘汰或辭退的員工，公司應主動給予經濟補償；不要讓員工流汗、流淚、流血，會傷了他們的心。
如果公司不能給員工經濟補償，員工將有充分的法律依據依法維權。這家公司註定要失敗。
總之，“末位淘汰制”是壹種被勞動者廣泛詬病的不合理、不合法的考核制度，應該被摒棄。不能因此解雇員工。如果辭退，必須給予經濟補償。因為這是違法行為。
以員工考核在末位為由直接解除勞動合同，是違反勞動合同法相關法律規定的。解除勞動合同需要法定事由，“考核在末位”不符合法定的解除條件。
在企業的人力資源管理中，為了充分激勵員工，很多企業熱衷於采用“末位淘汰”的管理方法。“末位淘汰”是指企業通過制定相應的考核體系，將在壹定時期內排名最後的壹個或幾個員工直接淘汰的做法。
從企業管理的角度來看，“末位淘汰”既有積極的價值，也有消極的影響。從積極的方面來說，“末位淘汰”可以最大限度地發揮員工的潛力，調動員工的工作積極性；負面的壹方面會導致員工競爭激烈，關系緊張，另壹方面會導致員工向最後看齊，最低是安全線，後期動力不足。
首先可以肯定的說，以“末位淘汰”的方式直接解除勞動合同是違法的，現實中直接采取這種方式的企業更少。從法律角度看，由於天然的法律風險，“末位淘汰制”的法理基礎受到嚴重質疑。用人單位通常會謹慎對待，采取打擦邊球的方式。現實中，企業采用的“末位淘汰”方式大致可以分為以下幾類:
第壹類，對於處於底層的勞動者，從壹個崗位上轉崗；
第二類，最後勞動者在合同終止時不再續簽；
第三類，底層勞動者直接解除勞動合同；
第四，壹些企業對處於底層的勞動者通過協商解除勞動合同，稱之為“勸退”。
上述四類中，第三類是主要的壹類，存在法律風險。根據勞動合同法，解除勞動合同需要法定事由，考核末位不符合法定解除條件。如果硬要說終止的法律理由，最接近的就是不稱職。但是考核墊底不代表不稱職，所以解除勞動合同就更難了。例如，壹個部門有10名員工。如果9名員工考核得分95分及以上，只有1名員工考核得分94分，是否可以認定94名員工不稱職？另壹方面，如果10的員工全部考核在60分以下，就可以說只有最低的壹個不稱職嗎？顯然，答案是否定的。
這時候可能有人會說，直接把“考核末位”規定為不稱職或者作為解除勞動合同的條件不是解決了嗎？事實上，根據勞動法的社會性質，這樣的約定本身既不合法也不合理，即便如此，也會被判定無效。
退壹步講，即使員工不能勝任工作，也不能立即解除勞動合同。對不能勝任工作的員工，經用人單位培訓或調整後進行復檢。如果勞動者仍不能勝任工作，用人單位可以解除勞動合同，並必須支付相應的經濟補償金。
綜上所述，以“末位淘汰”的方式直接解除勞動合同是違法的。對此，最高人民法院公布的《第八次全國法院民商事審判工作會議紀要》也明確提出，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
不，但是妳可以轉車。
從勞動法的角度來看。企業發現員工不能勝任某項工作時，可以對該員工進行專業培訓或調整到其他崗位。調整後的崗位仍不能滿足工作要求的，可以解除勞動合同。但是，這個符合工作要求的標準是比較寬泛的。能夠完成日常工作也是滿足崗位要求，只能提高這個崗位的工作效率。壹般大部分企業都不願意做轉崗後被辭退的事情，因為這樣容易讓制度出現漏洞，到時候被仲裁，企業還是要賠錢的。但是很多單位是和工作效率掛鉤的，工作簡單容易賺的相對少。大多數企業會把壹部分考核結果不好的員工調到工資相對較低的崗位，以較低的工資迫使員工主動辭職。
從企業發展的角度。績效考核的目的是增強企業發展活力，調動員工積極性，實現企業收入增長，實現良性循環。但把考核結果作為辭退員工的基本依據，未免有些欠考慮。績效考核有很多客觀性，比如市場原因、供給原因甚至協調原因。偶爾的業績下滑不能作為壹個員工的標誌和象征。末位淘汰制只有在相對客觀的前提下才能發揮作用，比如連續三個月排名倒數三。同時要制定壹個相對客觀的績效加權公式。計件和營銷完全可以依靠指標數據。然而，政府服務的工作只能通過滿意度和工作完成度等相對困難的衡量標準來進行，因此如何為這些職位設定相對公平的考核標準是壹個重要的問題。(有點啰嗦)
員工績效考核末位、競爭上崗不成功、末位淘汰制等都不是解除勞動合同的法定理由。
有人說單位有員工管理權，可以進行績效考核。是的，單位確實有自由管理人員的權利，但如果涉及到降薪甚至解除勞動合同，就不是單位說了算，勞動合同法會介入。
單位解除勞動合同必須符合勞動合同法的規定。如果沒有，可能構成違法解除勞動合同。
1.勞動合同解除的法定理由，類似於競聘上崗、末位淘汰、業績不佳，是員工不稱職。
但如果單位以員工不稱職為由解除勞動合同，則需要滿足相應的要求。
首先，要有客觀證據表明員工不稱職，客觀證據而不是主觀評價。
其次，即使有客觀證據證明員工不稱職，也不能立即解除勞動合同，需要先對員工進行培訓或調整。
最後，對員工進行培訓或調整崗位後，仍有客觀證據證明員工不勝任工作，則可以解除勞動合同。
解除勞動合同，應當提前壹個月通知當事人或者額外支付壹個月工資，並支付經濟補償金。
這是壹整套以不稱職為由解除勞動合同的合規程序。
雖然接近，但不壹樣。所以績效考核末位、競爭上崗不成功、末位淘汰制都不能解除勞動合同。
2.違法解除勞動合同的法律責任。
用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。賠償的標準是經濟補償金的兩倍。
3.遇到這個問題怎麽辦？
如果遇到這類問題，先和單位溝通，最好能和單位談談這方面的法律知識。如果此時，企業能懸崖勒馬，那就太好了。
如果公司不賺錢或者妳根本不想在這種單位工作，可以在單位真正解除勞動合同後，持相關證據申請勞動爭議仲裁要求賠償。
最後建議專業人士有空的時候多關註壹下勞動法的小知識。如果他們對此壹無所知，就很容易吃虧。
員工績效考核墊底可以辭退嗎？
我的回答是:不辭退。
因為企業的相關規章制度並不等同於員工。員工的績效考核會被辭退在末位，所以其他員工被辭退後總會排在第壹和最後。他們也應該被解雇嗎？
對於績效考核中的最後壹名員工，對應的管理者要及時與該員工溝通，了解原因，而不是單純依靠僵化的制度。對員工進行相應的培訓，或者轉崗。
績效考核最後壹名員工被辭退，勞動合同終止。是違反勞動法和勞動合同法的。違法解除勞動合同的，勞動者可以要求支付賠償金。如不能與單位就補償達成壹致，可在被辭退後壹年內申請勞動仲裁。
壹般來說，經濟補償金是按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者的。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
不合理不合法，如果辭退，就是違法辭退，要賠償。法律依據:《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。
績效管理是每個企業人力資源管理的核心職能之壹。建議企業在每年年初建立自己的績效管理體系，並向全體員工公布，做到先明確，後不亂。避免後續的其他交易。
企業中好的績效管理體系是幫助企業和員工共同進步，促進企業目標的實現，提高企業整體運營管理，完善員工培訓和職業發展規劃。