昨天，小米公布新壹輪組織調整，已經記不清小米第幾次組織調整了，據說，最近兩年，小米組織部已發出了50多封關於組織調整與幹部任命通知。
我們寫小米的文章很節制，最近兩年總***才四篇：小米第四次組織調整，要幹硬仗、從小米人事調整，看政委C位出道、小米造車，背後的組織能力夠嗎、我眼中的小米與雷軍。或許以後要加快節奏了。
簡單聊聊這壹輪小米組織調整的三點看法。
先上文件：
壹、小米組織調整最大贏家——許斐
小米這次組織架構調整，最大動作——把中國區的市場體系大整合，同時，對部分幹部進行調整， 最吸引眼球的應該是中國區市場部總經理，中國區副總裁——許斐 。
大家看壹眼任命文件，許斐晉升為市場體系“壹把手”，連集團公關部都要跟許斐雙線匯報，許斐和雷軍之間，就隔壹個盧偉冰（高級副總裁、中國區總裁），許斐崗位的重要性不言而喻。
許斐是誰？
她是小米46號員工，最早的職務是MIUI產品經理，被米粉稱為 “最美工程師” 。許斐2007年畢業清華大學計算機科學與技術系，工學碩士。
進入小米之前，2007-2010年，許斐先是在谷歌中國工作，任職產品經理，主要負責整合搜索，移動搜索，手機地圖，中文語音搜索等內容。
2010年谷歌退出大陸市場後，許斐機緣巧合就進入了小米。
再來看看許斐妹子當年在谷歌工作，期間出來參加壹個“谷歌工程師面對面”活動的壹個皂片，工程師的氣質拿捏的挺準的。
許斐在進入小米後，也曾在知乎替HR回答了壹些小米面試的問題，簡單明了。
隨著許斐職位上升，她社交賬號很早就不更新了，不過，或許以後大家能在小米更多市場活動、官方視頻看到她吧。
二、小米 為何深度政委化？
大家再看壹眼任命文件，妳會發現“小米組織部”“中國區政委”“集團參謀部”字眼不斷湧現。
這些概念原本屬於軍隊或體制內，在外企是沒有的，這些“玩法”壹開始也只是在華為，阿裏國內的新興的私營企業。
現在這個模式也已經被小米運用得“爐火純青”，幾乎所有部門都設置“政委”。
小米什麽深度“政委化”？
我們以前寫過從小米人事調整，看政委C位出道，綜合起來，有兩個判斷：
壹是隊伍大了，人不好帶了
壹家公司大了之後，企業文化、價值觀、使命、願景很容易被稀釋，不能每個人都埋頭做業績，只為“活下去”，得有人去做“長期主義”，去堅持壹些原則，看緊高壓線，又要去倡導壹些理想，為大家“活得更 健康 、過得更有質量”。
政委就特別適合幹這個，傳統HR太職能化了，做得不太好。
小米前幾年，時不時鬧出壹些市場宣傳、招聘發言等輿情，不管是團隊管理問題，還是價值觀導向問題，需要有政委來拎好這根線。
二是公司太了，幹部不夠用了
政委制，不僅僅是增加壹個部門，或增加壹個崗位，更重要的作用，也可以作為壹個組織培養幹部的機制，就像軍隊的政委，平時抓政治管思想搞文化，戰時是指揮官，隨時作為壹號位的替補。
小米的政委制、阿裏的政委制和華為的軍團制， 背後都有壹個推動力——為了解決公司發展，幹部不夠用、幹部打不動的“幹部備胎計劃”。
三、小米HR為何缺少存在感？
這裏，不是說小米的HR做得不好，想表達的是，在小米歷次聲勢浩大的組織調整和幹部任命，幾乎沒有提到小米HR高管的調整，比如，很多大廠都設首席人力官（CHO）、人力資源副總裁等。
小米目前對外公開的非業務類的高管名單中：雷軍是董事長，林斌副董事，王翔是集團總裁，劉德集團組織部部長，張峰是集團參謀長，王川是首席戰略官，林世偉首席財務官，唯獨沒有公開首席人力官。
有人說，2020年10月，雷軍微博公開壹個合影過，當時邀請了碧桂園背景的彭誌斌出任小米首席人力官。不過，據業內消息，2021年2月份，即彭誌斌入職半年後已離職，目前百度百科還沒更新。
地產HR大佬跨界到 科技 行業，沒有完成轉型，彭誌斌不是第壹個，除了個人原因，業內分析HR大佬跨界難核心原因：
壹是行業價值鏈的差異。
資金+土地+人才是地產核心三角，側重集團軍、重裝作戰模式，用戶+產品+流量是互聯網核心三角，更適合搞特種兵，輕騎兵、小組制模式，HR與人才指導思想有很大的不同。
從這個角度來看，互聯網企業為什麽喜歡扁平化，扁平化的確管理效率高，但管理水平未必就有多高了。
二是人才模式的差異。
地產要求重資產+高周轉，人才梯隊+人才培養+人才激勵，壹環扣壹環，從頭部人才到腰部人才像壹架高鐵。互聯網要求找對方向+看準風口，持續叠代和創新，最核心是頭部人才（發動機），即創始人+核心團隊，人才模式像壹架波音飛機。
從這個角度也能理解，互聯網的確人才非常重要（頭部人才），而腰部以下的人才培養、人才留用未必真有多大的耐心，看看最近的元宇宙天價搶人就知道了。
當然，彭誌斌在小米沒有能順利落地，可能最主要的原因——小米集團組織部太強大了，而且小米還有參謀部，首席戰略官，留個彭誌斌的空間很有限，作戰半徑太小。
就像華為的幹部部、阿裏的政委，這些部門多多少少是跟傳統HR搶地盤的。盡管他們壹開始設立的初衷並不是搶HR地盤，也不是因為傳統HR做得不好。
簡單說，幹部部和政委制比傳統HR更有存在感，因為他們天生適合作戰，距離核心資源跟近壹些。
壹家公司最核心的生產要素中，除了資金（土地）、技術、供應鏈，就是人才和幹部，誰是他們的話事人，誰就是真正的C位。