首先問問自己，培訓專員會出現在小公司還是大公司？如果是大公司，答案是對的。小公司還得另設培訓部。培訓只是經驗的延續，理論知識的豐富。所以小公司可以讓人力資源人員來管，或者讓資深業務員來管。大公司因為人力資源人的工作量大，不堪重負，所以設立了培訓專員。高素質的業務員需要直接帶領新員工，所以工作量大，不堪重負。因此，他們也應該設立培訓專員，並明白這是第壹要務。
其次，任何壹個培訓專員都是根據公司領導或者公司近期發展目標，在公司高層相反的方向或者方向，然後由壹個小小的培訓專員傳達。在大多數公司，培訓專業只是高層發聲的麥克風。請記住這壹點。
理解以上問題，同意以上回答。
妳的回答，“培訓是通過員工能力的提升來實現企業的發展目標，從而實現經濟效益的最大化。“我認為這是對的。
對於如何做培訓的問題，我壹般回答“培訓以需求為導向，明確企業的發展方向和目標，找出各崗位的實際能力與企業期望的目標能力之間的差距，如何縮小這種差距，培訓應該做什麽？”只是做壹個小小的改變。
培訓是以需求為基礎，明確企業的發展方向和目標，找出各崗位的實際能力與企業預期目標能力的差距，如何縮小這種差距，如何根據公司的發展方向去做培訓。"
所以這個問題的答案其實沒有錯。我們捫心自問，如果我們是公司的領導，我們可以允許壹個小小的培訓專員來設定培訓內容！！！不可能的！！所謂公司的發展方向決定了公司的文化，公司的業績決定了公司的培養方向。這超出了訓練專家的決定。培訓專員充其量只是錦上添花，或者亡羊補牢。如果有些公司的領導有特殊權力，怎麽可能是培訓專員？領導不聽，培訓專員除非不想幹了，否則什麽也幹不了。
但是從面試官的表情可以看出，我的回答並不是他們想要的。說得好聽點，就是因為不認同上述觀點，所以如果打破砂鍋問到底，確實需要招聘培訓專員，但是想在應聘前告訴他們公司是怎麽培訓的，然後直接從應聘者的話裏偷著說，這不是危言聳聽，而是既成事實。
他們覺得我還是缺乏實戰經驗。不知道他們想要什麽樣的實戰體驗？面試官真的不可能同意讓壹個培訓專員影響公司的培訓方向，進而影響公司的發展方向嗎？！！不是所有的應聘者都要通過壹個沒有收入保障的面試把自己知道的實戰經驗全部告訴壹個面試官麽~陌生人的實戰經驗！！！
這叫搶劫。作為面試官，妳肯定也被忽悠了。
現在公司都有試用期。如果公司真的需要人，為什麽要讓面試官在試用期充分發揮面試官的實戰經驗？而是讓面試官告訴不認識的面試官，不符合操作手段。
所以我建議妳。。遇到這種公司，不妨讓路。他們的資本主義心太陰暗了。