關於如何有效開展員工培訓管理的思考？

在中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到以下問題:培訓經費緊張或沒有經費，培訓工作從上到下被忽視，培訓者難以有效開展工作。由於這些原因，培訓的效果和它所產生的價值自然是無形的。發展期中小企業的特點是業務擴張快，管理制度不完善。在這類企業中，需要大量的人才來保證業務發展，招聘是關註的重點；為了在團隊內部形成實現目標的驅動力，績效考核也很重要。壹般認為，培訓的價值是壹個長期的、漸進的、緩慢的過程，培訓工作和培訓者在企業中並不容易被重視。但正是因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建和壯大團隊，因提高效率而急於規範基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和緊迫性:培訓組織到位，才能實現員工快速掌握自己應該了解的企業信息和管理要求，從而順利進入角色，高效開展工作；良好的培訓氛圍可以促進員工和部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓體系可以促進員工的能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真實的培訓需求，設計並實施相應的培訓內容和形式，是培訓者樹立自身價值觀，使培訓工作取得成效的前提。第壹，中小企業的培訓需求。企業對人的基本要求是:適合、穩定。中小企業處於發展期。壹方面，企業規模和品牌的影響力有限，很難獲得合適的人才。另壹方面，由於管理機制不完善，留住核心人才相當費力。從解決這壹問題的角度來看，企業中不同階層對培訓價值的期望表現出壹定的差異。老板和股東作為企業的所有者，重視企業的生存。他們的期望是:員工的專業能力、職業素養和職業心態能夠通過培訓得到提升；同時，他們期望通過培訓活動使企業文化和管理氛圍更加積極和諧，以留住高素質人才。管理層，包括總經理和部門經理，更關註團隊的效率和實現目標的能力，因為這關系到他們自身的利益。他們對培訓的期望是:有助於員工專業能力、工作熟練程度和工作效率提高的培訓；他們期望下屬通過培訓提高和保持自己的職業心態，從而發揮自己的潛力，自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工來說，希望有學習的機會，掌握更多的技能和知識，使自己能夠勝任更艱苦的工作和更高的崗位。只有這樣，未來的職業發展才會有更多的選擇。要完全滿足上述需求，需要龐大而系統的培訓體系，這是很難實現的，也是不經濟的。事實上，企業的培訓需求是由某個擁有話語權的階層主導的。這個角色壹般就是企業的所有者階層，也就是老板想要有什麽樣的成效，就應該進行什麽樣的培訓。老板認為要重視基層員工的感受，所以要把滿足基層員工的培訓需求放在重要位置；老板對管理層充分授權，因此培訓工作也必須以滿足管理層的培訓需求為價值衡量標準。二、中小企業的培訓內容根據其性質和目的的不同，中小企業的培訓內容可分為以下四類:第壹類，本崗位所需的崗位職責、工作流程和專業技能的內容，培訓目的是使員工能夠勝任崗位要求，順利開展工作。第二類是關於企業介紹，企業文化，企業規章制度。培訓的主要目的是讓員工了解企業，熟悉並遵守企業規章制度，促進其行為符合企業文化。第三類，提高職業意識、端正職業心態、發展職業思維的內容，主要用於提高素質、調整心態、開闊思路、激發潛能。第四類，關於員工未來職業發展道路所需的專業技能的內容，主要是讓員工繼續深造，在知識和經驗上能夠勝任未來的晉升崗位，實現員工和公司共同發展進步的目標。根據以上分類，業主更註重第壹類和第二類培訓內容。在他們看來，員工應該能夠勝任工作要求。這些低效或工作失誤的原因是員工缺乏專業能力，上崗後的培訓工作沒有及時跟進。同時，他們認為員工應該認同企業文化，遵守規章制度。這方面的不良表現反映了公司培訓的無效性或低效率。對於老板直接“談”的企業，通過培訓第壹類和第二類內容，最容易看到效果，進而得到老板的認同和資源傾斜。以總經理和部門經理為代表的管理層對老板負責，指導團隊實現目標。他們更看重第二類和第三類培訓內容:人員到位是管理層選拔的結果，是否勝任崗位不會有太大問題，專業能力的提升也不是短時間能達到的，企業培訓解決不了很多問題；對企業規章制度的理解和執行能夠影響員工的行為和心態，對其工作產生決定性影響，因此第二類內容受到管理層的重視；之所以重視第三類培訓內容，是對在職人員整體素質的優化和提高，是希望調整員工心態，促使其積極工作。在企業工作的員工與企業的關系是既相互依存又相互競爭的關系。跟企業能發生什麽，在於第壹類和第四類培訓內容:在職培訓能滿足其勝任崗位、不被開除的基本需求；對於有技能，追求未來發展的人來說，第四種培訓內容為他們的成長鋪路，為未來的發展打下堅實的知識基礎，這是他們所期待的。第壹、二類培訓內容屬於企業基礎知識，投入大，但效果不易顯現，但受到業主和管理層的重視。這就需要培訓者投入精力，認真思考，精於此訓，形式上有所創新，完全與績效考核和工作實踐相結合，保證培訓效果；第三類和第四類培訓內容說起來簡單，但組織起來其實很難，需要更多的資源。如果培訓內容選擇得當，組織得當，會在基層員工中產生強烈的正面效應，容易獲得他們的支持。第三，中小企業培訓形式的選擇涉及兩個重要資源:壹是資金，二是師資。在中小企業中，無論是資金支持還是人力支持都非常有限。所以在培訓形式的選擇上，要根據實際情況實事求是地開展工作，否則就是好高騖遠。第壹類是關於崗位職責、工作流程以及該崗位所需的專業技能。培訓形式主要考慮以下幾種:講師授課、導師指導、購買光盤觀看、組織現場觀摩。選擇有培訓經驗和意識的管理者作為內部講師，給予培訓補貼，開發和教授課程。內部講師授課難免枯燥，需要註意培訓方式的開發和運用，保證授課生動、直觀、易懂。選擇這種形式的難點在於內部講師的確定和培訓。任命管理者作為導師“傳、幫、帶”，並定期反饋和評估結果，是壹種常見的方式。關鍵在於控制“傳、幫、引”的過程，保證“入門”的效果。這種形式的難度也在於管理導師的確定和培養。對於壹些通用的崗位技能和管理要求，如設備操作、行為規範等。，買光盤也是組織觀看的壹種方式；同崗位培訓，組織員工觀摩同崗位優秀人員的工作，更容易獲得直觀的學習效果。崗位要求的專業技能培訓以招聘控制為基礎，專業技能嚴重不足屬於不勝任崗位要求。培訓師需要了解某個崗位專業技能的缺失是否是企業團隊中的普遍現象，是否已經嚴重影響到日常工作。如果有，就要註意了。從經驗來看，這種培訓要通過邀請老師來企業內部培訓，或者派核心員工去參加公開課回來培訓來解決，需要壹定的費用。第二種關於企業介紹、企業文化、企業規章制度的內容，和第壹種差不多，比較抽象枯燥，常規教學效果比較差。培訓師應該在培訓形式上多下功夫。關於企業介紹和企業文化的培訓，可以采取“主題論壇”的方式，邀請員工參與，在輕松愉快的氛圍中學習了解；也可以準備壹些生動的案例來解讀抽象的企業文化，或者請幾個老同事分享他們的工作價值觀；能帶領員工多在工作現場走動，與平時不怎麽打交道的同事交流，感受真實的人際關系。企業的規章制度很多，不是填鴨式培訓就能解決的。內容要細化或者分階段教。講座結束後，提取了壹些重要的分句，通過小組競賽測試訓練記憶效果。對於抽象內容的訓練，最忌諱的就是形式上的不作為，要從人性化的角度出發，以創造性的形式進行訓練。第三類是關於提高職業意識，端正職業心態，發展職業思維。講座形式的培訓效果不大，組織專門的團隊培訓(拓展訓練)是企業最常見的選擇。團隊訓練的原理是通過預設的、清晰的場景、事例、活動，引導受訓者從感知到理解、從理解到接受、從接受到體驗某壹事物。過渡自然，少有說教色彩，這是團隊特訓的特點。通過專業的國外培訓機構的培訓老師進行規劃和控制，是保證培訓效果的關鍵。在團隊專項培訓的策劃階段，企業培訓師要明確自己的培訓目的和需求來源，以便有針對性地設計培訓遊戲和指導步驟；每次活動後的情景討論由管理成員主持，可以鞏固管理者在領導權威上的廣泛認同；群體競爭可以加速員工對某項職業行為的認同和培養，尤其是團隊合作、溝通協調、謙虛友善等職業品質；壹次拓展訓練往往會因為老板的加入(以助教和隊員的形式)而產生比最初預期大得多的效果。當團隊訓練達到更高的境界，是真情實感的交融，是思想與現實的碰撞，是對人生經歷的感悟與回顧，是對幸福生活的體驗與理解。在這種情況下，任何企業所要求的培訓內容，都能在人們的腦海中留下深刻的印象，不可磨滅。第四種內容關於員工未來職業發展路徑所需的專業技能，屬於更高層次的知識培訓和能力培訓，對於中小企業來說會更加缺師少費。企業的高級技術人員和管理人員做講師或導師是壹種選擇。問題是這群人的工作量幾乎飽和，很難抽出時間去做不是最緊急的工作。而且這種培訓沒有得到業主班和管理班的全力支持，很可能是吃力不討好的。設定壹些職業發展目標和配套的知識能力標準，引導有發展願望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識和能力，是中小企業員工職業發展的必由之路。員工通過自學提高自己的知識和能力，那麽企業培訓師應該怎麽做呢？培訓師應鼓勵各方為員工設定明確的職業發展目標。職業發展目標越清晰，越值得員工學習。培訓師要促進員工的上級關註員工的成長:員工沒有追求，壹定是對工作沒有激情；員工要發展，當然會盡力做好本職工作。這些都是員工上級重視的地方，也是說服管理者重視和幫助員工學習的重要原因。培訓師要通過多種形式塑造企業的學習氛圍，積極推廣培訓激勵政策、定期分享活動、員工成長交流等能夠激勵員工自我學習的低成本方法。第四，關於支持培訓工作的壹些思考。培訓安排和工作安排的沖突是沒有人參加培訓活動的壹個重要原因。培訓安排在工作時間，業主和管理層會認為時間安排不合理，影響工作，不會支持；培訓安排在下班時間，員工會覺得累，參與度低。解決辦法是:縮小培訓群體，靈活安排培訓，上班時間安排上班非高峰時間；工作時間忙的時候，安排在下班後。只要培訓內容簡潔恰當，培訓形式靈活多樣，隨時都能得到上級的認可和員工的支持。下班培訓時，準備壹些必要的幹糧和飲用水，壹點點解決員工的困難，也會得到壹些支持和響應。訓練方法單調是訓練效果不佳的重要原因。在中小企業中，以講座式培訓為主，只需要確定講師，編寫課件，上臺講課，不需要投入太多的時間和精力。這種簡單的培訓方式往往是:妳說什麽我就說什麽，妳遇到不負責任的講師，妳就會挫傷參與員工的積極性，失去培訓工作的“群眾基礎”。解決方法:從吸引和誘導學員接受的角度出發，盡量讓培訓活動“豐富多彩”。對於做內部講師的管理者，要讓他們知道，培訓活動是他們職業形象和職業能力的展示，也是對他們演講能力和活動組織能力的鍛煉。從個人發展的角度，重視培訓，精心準備，保證培訓質量。做好講師，推出精品課程，是對學員的尊重，更容易得到員工的支持。所謂培訓與績效考核相結合，並不是在管理者和員工的KPI中加入“培訓通過率”等指標，而是為了考核而考核，是無效的。它的意思是，培訓的內容要符合崗位職責和崗位績效指標的要求，培訓能有效幫助在職人員實現績效目標，勝任崗位要求。只有這樣，培訓才能對被考核的員工有用，他才會聽有用的東西，才會認真聽。關於培訓和晉升的問題。員工在晉升前需要評估自己是否能勝任新的職位。在中小企業中，這種評價壹般是壹種粗放的經驗判斷，往往是出於補缺或者留人的需要。壹個比較理想的方式是提前為員工的晉升做好規劃，設定晉升的各種培訓要求，設定時間節點和完成標誌(比如什麽時候取得相關專業證書，什麽時候通過與工作相關的案例答辯等。)，讓員工通過自學和自我培訓完成培訓，符合條件的可以成為候選人，有空缺的可以晉升。這種方法說到底就是為員工規劃職業生涯。結論在準確識別需求的前提下，滿足需求的活動才會被認為是有價值的活動；需求越重要的地方，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，控制這個活動的個體價值就越大。只有真正識別並滿足中小企業的培訓需求，培訓師的工作才有意義，他才會獲得更多的認可。