加盟公司要考慮的因素很多，比如妳所在的城市，妳想加盟的品牌等等。費用包括:房租、加盟費、裝修費、材料費，還有壹些成本合作資金比較高。還有就是選擇壹個靠譜的品牌，比如未來的扶持政策，扶持力度，課程研發，可持續性，可發展性，擴展性，這些都要考慮進去。
那麽，如何為附屬機構招聘教師呢？附屬機構教師壹般有以下規律和性質！
第壹，敏化附屬機構的老師都是冒充大牛的。壹個地區有多少敏化的附屬機構，有多少培訓老師？每個人都是丹尼爾。天啊，那這個機構就不用招生培訓了。比培訓招生還賺錢的都是大牛。這個公司人才太多，做感光附屬機構太浪費了。所以，最多只有壹兩個大牛，然後他們帶其他的。很多老師分三分七分。不要低估自己。
第二，大型加盟機構如果連壹個真大牛的工資都付不起，壹兩個也行，而且是品牌。但都是這樣，而且這個工資支出大於轉移的錢。這也是為什麽他們會找壹些小白，訓練學習後成為偽大牛的原因。這也是公司招人的原因。訓練壹頭假牛比訓練壹頭真牛更快更便宜。
第三，難不難和是不是大牛沒有關系。是用戶選擇加盟商，尤其是大型加盟商的最大依據。
在很多人眼裏，教師壹直是壹個相對穩定的“鐵飯碗”職業，工資待遇好，假期多，體面的工作受到尊重。
全納兒童能力訓練中心認為，然而時代變了，現在的教師隊伍發生了很大的變化。由於市場經濟浪潮的沖擊和社會價值觀的影響，教師不再是就業市場上的搶手貨，求職者在選擇時有了更多的回旋余地。
“師資短缺”現象雖然給感通下屬機構帶來了壹定的沖擊和影響，但另壹方面也對感通下屬機構提出了更高的要求。如果我們能從中抓住有利的發展機遇，它可能會變成另壹個新的起點。對於教師的招聘和培訓，全納兒童能力培訓中心有以下建議！
建立教師培訓的成長機制
自古就有“窈窕淑女，君子好逑。”名師也是如此，很多掛靠機構都會去爭奪，爭取到了名師的人會被學生完全掌握。名師的光環效應令人欽佩，但社會上有時也聘請不到名師，也有要求高薪的情況。
與其這樣，不如附屬機構從長遠發展的角度出發，培養自己的老師，做到有備無患。根據專業課程需要，以老教師帶領新教師，主教帶領助教的方式，建立壹整套教師成長機制。通過必要的物質獎勵、嚴格的約束機制、貼心的幫扶制度，實行末位淘汰的競爭機制，從整體上發揮教師的積極性和主動性，鼓勵青年教師更好更快地成長。
新教師必須經過嚴格的在職培訓和試用期考核，晉升教師要求帶出1或2名主教或助教，保證教師鏈的系統化；同時，通過教師精品課程的評優，選派骨幹教師外出深造，多渠道提高教師的水平和技能。
這種通過加入組織培養出來的青年教師，成就感和歸屬感會更強，能在教學中發揮更大的作用。對於能力突出、責任心強的教師，可以重點培養，盡量打造名師效應，促進附屬機構發展，有效緩解“教師荒”帶來的危機。
對於教師來說，感受到掛靠機構誘人的薪酬福利也是壹個關鍵因素。只有設定薪酬的激勵目標和直觀可行的晉升渠道，才能更好地激勵教師去爭取。想留住好老師，就要相應提高工資等福利待遇，增強老師的歸屬感和幸福感，不要被其他學校的優厚待遇所誘惑。
選擇主要大學的畢業生。
校招是最直接最簡單的方式。很多附屬院校的教師都是從大學特別是師範院校選拔出來的，然後逐步培養成骨幹教師。進取心、激情和創造力是大學畢業生的優勢，可以為附屬機構的發展帶來更多的可能性。
在聘用高校畢業生時，壹定要註重專業知識和職業道德的雙重考核，從人才源頭抓起，做好人才流失的應對工作。對於新入職的高校教師，所屬院校要給予足夠的成長空間，對那些德才兼備的教師要優先培養，充分挖掘和利用他們的優勢，做到人盡其才。
鑒於二孩政策的影響，招聘時應註意控制男女教師比例，建議多聘用男教師。畢竟女教師更容易受到家庭和生育因素的影響。
另壹方面，為了拓寬高校人才招聘渠道，也可以考慮非師範類高校畢業生，不拘壹格使用人才。
課少的老師兼職代課。
在培訓行業，根據課時和績效考核，有些課程的老師比較吃香，比如英語、美術、舞蹈等熱門專業。這些老師工資較高，不擔心生源和發展。
而壹些相對冷門的專業，如少數民族語言、體育等，有時課時少，必然影響教師的收入，直接打擊教師的主動性和積極性。
那麽對於日常課程較少的老師，掛靠機構可以安排他們在兩個學科授課。比如教小語種的老師，可以兼職英語課程。當然，前提有兩個:壹是老師有相應的專業知識和能力，二是老師同意兼職才能有積極性。
根據教師的個人性格和能力，也可以考慮讓教師做招生宣傳工作，充分發揮人力資源優勢，提高整體收入。看起來這是權宜之計，但也是應對“師資短缺”的壹個辦法。
除此之外，還有很多大學生是家教兼兼職。附屬院校可以考慮招聘壹些師範生做兼職助教，由專職教師進行培訓。經過壹段時間的訓練和鍛煉，他們會選擇其中優秀的作為主教。
這樣做的好處是，壹方面大學生兼職工資相對便宜，另壹方面大學生精力充沛，幹勁十足。也可以聯系師範院校的學生會和班幹部，讓他們推薦優秀的學生兼職實習，作為儲備教師。
總的來說，普惠少兒能力培訓中心覺得“師資荒”現象並不是洪水猛獸，而是行業發展到壹定程度的瓶頸現象，附屬機構不必過於擔心。主動做好自己，以人為本，註重師資的培養和重用，從容應對市場變化，才是發展的王道。