1.員工培訓:員工培訓是指企業為使員工獲得或提高與工作相關的知識、技能、動機、態度和行為，從而提高其績效和對企業的貢獻而開展的各種有計劃、有組織、有系統的活動。
2.員工培訓的意義:
(1)培訓可以增強員工的歸屬感和主人翁意識。對企業而言，員工培訓越充分，越有吸引力，越能發揮人力資源的增值作用，從而為企業創造更多的效益；
(2)培訓可以促進企業與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。很多企業采用自己培訓，委托培訓的方式。這樣做很容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是壹個企業的靈魂，是以價值觀為核心對全體員工進行企業意識教育的微觀文化體系；
(3)培訓可以提高員工的綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業的良好形象，增強企業的盈利能力；
(4)適應市場變化，增強競爭優勢，培養企業後備力量，保持企業持續經營的活力。企業競爭說到底是人才競爭。明智的企業家越來越意識到，培訓是企業發展中不可忽視的“以人為本的投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。
二、員工培訓的步驟和方法
1.慢慢改變員工的認識，把“我要學”變成“我要學”。
學習還是培訓，主動學習和被動灌輸的效果是完全不同的。所以培訓部門要把“公司要我學”變成“我要學，公司給我創造機會”。在知識經濟時代，人類的知識每五年就會翻壹番。《第五項紀律》描繪了我們的時代:信息太多，看不到，速度太快，跟不上變化。在此背景下，終身學習是必然的選擇。企業為員工提供的培訓是壹個充電器，可以讓員工保持更好的狀態，也是壹個引擎，可以讓員工更快的成長。所以要讓員工意識到，培訓是企業提供的最大福利。在社會、企業和個人成長的壓力下，不僅要主動尋找學習的機會，還要充分利用公司的資源不斷提升，保持個人競爭力，實現可持續發展。
2.確定培訓需求。企業在進行員工培訓需求調查時，要站在企業發展戰略的角度思考問題，認真分析企業戰略，抓住企業戰略意圖實現過程中的壹些障礙，努力通過培訓幫助組織掃清這些障礙。脫離戰略考慮的培訓計劃雖然可能對企業當前的工作起到壹定的作用，但由於脫離了企業的整體發展規劃，會顯得落後和被動，所以企業要從長遠的角度明確培訓需求；同時，各部門的管理者要了解本部門目前的人員情況，即能知道企業的中短期培訓需求，並根據企業戰略目標分配給自己的任務和經營中的瓶頸，分析本部門的培訓需求。
(1)進行培訓需求調查，包括建立員工培訓檔案，重點關註員工素質、員工崗位變動和培訓次數，也參考員工人事檔案的建立和員工工作績效。全面掌握企業的變化，及時了解生產經營活動、人員配備、企業發展等各方面的變化！有必要進行針對性的訓練。初步了解員工對培訓的需求，可從員工的投稿、建議或特殊人員中收集和匯報；(2)當培訓變得必要時，我們應該開始為調查做準備。包括確定需求調查的目標，選擇合適的培訓需求方法；
(3)在調查過程中了解受訓人員的現狀，包括員工在組織中的職位，之前是否接受過培訓，需要什麽樣的培訓。確定待培訓員工的預期培訓收益；
(4)調查結束後，分析調查數據，可以從員工的角度進行分析；需要企業內外培訓，頒發等級證書。也可以從企業的角度分析；企業的目標是否讓客戶滿意，培訓環境是否符合員工的需求。
3.設計培訓計劃。
(1)培訓計劃是根據企業或部門培訓需求的分析結果，以及企業發展戰略規劃可利用的培訓資源。
(2)培訓計劃的內容包括:培訓戰略、培訓政策、培訓任務分析、現狀分析、培訓需求分析、培訓目標、培訓對象(新員工、有能力且符合企業發展的員工、有特殊需求的員工)，針對不同的員工進行不同的培訓。培訓資源、培訓內容(培訓時間、地點、規模、培訓師資、費用、方式)等信息。培訓活動安排、培訓效果分析和培訓效益分析。
(3)培訓計劃制定程序:指定人員編制員工培訓計劃，認真了解情況，深入調查研究。制定培訓的總體目標，企業人力資源的總體規劃，分析確定目標項的子目標，包括實施過程和分析。
培訓資源，確保所有目標都有相應的人力、物力、財力支持，優化平衡各項指標。
4.設計或選擇符合企業現狀和員工水平的有針對性的培訓內容。培訓內容的設計應滿足三個要求:
(1)滿足需求。當然，壹些灌輸和溝通訓練是例外。
(2)符合企業的現狀。如果受訓者覺得培訓內容是壹種理想，遠遠高於企業現狀，對企業來說是壹種不可能的狀態，受訓者就會失去興趣。訓練內容要比現狀略高，讓學生覺得通過努力是可以達到的。
(3)與學生水平壹致。每個人的學歷、經歷、理解都不壹樣。壹方面，培訓部門要劃分不同層次的學員區別對待，讓當前培訓的參與者盡可能處於同壹層次。另壹方面，要看學生的水平和那個層次的學生水平壹致的內容。如果參差不齊的學生參加同壹個培訓，有的人會覺得太膚淺，有的人會覺得太深奧。？
5.為實訓內容創造條件。
培訓只是在理論上或者通過案例分析來指導學生做什麽，警告他們不要做什麽。對於學生來說，充其量是在知識或概念上接受了壹些新的事物和概念。至於他們能不能在崗位上實踐，把培訓中獲得的理論和知識轉化為自然的動作，從而改善和提高學生的行為，那就要看學生了。在這壹點上，培訓師是無能為力的。所以很多培訓師在培訓結束後都要強調:練，練，再練。訓練部門有義務為學生的實習創造條件。例如:
(1)培訓結束後，要求學員回答培訓的三個最大收獲，制定三個可行的行動計劃或三個以前的不正確行為及改進計劃等。培訓結束後約1個月，檢查學員行動計劃或改進計劃的執行情況，督促學員自覺采取實際行動。
(2)培訓結束後，要求學員在半年內(如間隔1個月)定期翻閱培訓講義，回憶培訓的主要內容和最鼓舞人心的案例或觀點，通過定期強化，將培訓理論固化為學員自己的思想認識，以指導自己的行為。
(3)要求學員的直接主管更加關註學員在培訓後的行為和處事方式的變化，對學員的積極變化給予及時的表揚。培訓部門應及時收集這些信息。
6.準備訓練。
(1)安排培訓名額。不同的培訓地點有不同的地方。明確告知場館供應商安排要求，並進行現場檢查。給訓練者壹個舒適的環境。
(2)準備培訓工具和教材，使用計算機等軟件，提供與培訓內容相壹致的技術要求，使受訓者能夠清楚地了解所學內容。
(3)選擇培訓的老師尤為重要。教師首先要有教學誌向，其次要有很強的表達能力，要有耐心、熱情、有幽默感，才能吸引員工學習。再次，他們必須非常熟悉企業內部的實際情況，或者熟悉專業知識。
(4)確定培訓方式，培訓方式多種多樣，主要有以下幾種:
A.通過課堂討論培訓員工。首先，把有代表性的、鼓舞人心的、難忘的話題交給員工，讓他們先準備，然後在課堂上討論，提示正確的結論，評價討論的質量；
B.用案例培訓來培訓員工。要求每個員工研究案例提供的信息，根據具體情況進行決策，提高培訓效果；
C.使用業務管理策略模擬，環境在業務管理策略模擬中被虛擬化，並且參與者被分配特定的角色。要求他們做出適當的選擇，讓他們在真實環境中靈活運用；
D.通過工作輪換將員工從壹個崗位轉移到另壹個崗位來擴展員工經驗的壹種培訓方法。這種知識擴展是完成更高層次任務所必需的；
E.利用課堂教學，教師可以在較短的時間內傳遞大量的信息；
F.利用遠程學習，近年來，壹些企業開始利用電視和網絡教育進行培訓；
G.提供靈活自主的教學方法。
7.實施、發展和加強員工培訓。
(1)對於新員工，壹是讓員工掌握企業的理念和文化，企業的組織和管理制度，人事規章制度，崗位職責和工作要領，員工的行為準則，培養員工的認同感，要求新員工確定自己的工作態度和目標，盡快完成角色轉換；
(2)對在職員工的培訓，對不同崗位的員工進行培訓。比如管理層員工，對企業的發展起著極其重要的作用。這些員工主要通過培訓、輔導、討論來提高管理者的管理能力和執行能力。比如，專業技術人員在培訓中要選擇壹些啟發性、先進性、專業性的教學內容，培養他們的創造性思維；比如必須讓服務類的員工了解公共場所的禮儀，接待客人，管理時間，從而提高上級的工作效率，滿足客戶的需求。
第三，培訓評估
培訓評估是員工培訓體系中的重要環節。壹般包括確定培訓項目評估標準、評估方案設計、控制培訓、評估培訓和評估培訓後果五個方面。
1，確定評估標準，要對培訓項目進行評估，就要明確確定項目是否有效，也就是建立培訓成果或標準。目標確定後，才能確定評價標準。標準是目標的具體化，也叫目標服務。
(1).培訓結果的確定。培訓結果可以分為五種:認知結果、技能結果、情感結果、效果和投資凈收益。
認知結果。它可以用來判斷受訓者對培訓中所強調的原理、事實、技術和程序的熟悉程度，也是衡量受訓者從培訓中掌握了哪些知識的壹個指標。通常可以通過筆試來評估。
b技能結果。它是壹個用來評估受訓者技能和行為的指標。技能結果包括技能獲得或學習和技能在職應用(技能轉化)，兩者都可以通過觀察來評估。
c感情上的結果。它包括受訓者的態度和動機。壹種情感結果是受訓者對培訓項目的反應。反應性結果是指受訓者對培訓設施、培訓者和培訓內容的看法。反應性結果的評估可以通過學員填寫問卷來獲得，這些信息對於確定哪些因素有利於學習，哪些因素阻礙學習非常有用。
d效果。用於判斷項目給企業帶來的回報，有效結果表現在節約成本、增加產量、提高產品或客戶服務質量等方面。
e投資凈收入。它是培訓產生的貨幣收益與培訓成本的比較，是企業從培訓中獲得的價值。
(2)評價標準。評價標準通常由評價內容和具體指標組成。制定標準的具體步驟分為:壹、分解評價目標；二是制定具體標準；三是組織相關人員討論、審議、征求意見、確定；第四是試修改。在確定標準時，必須把握壹定的原則:評價標準的各個部分要形成完整的整體；這些標準應該相互聯系和協調；標準之間應該有壹些統壹性和相關性。
2、評估方案設計，企業可以使用不同的評估設計對培訓項目進行評估。主要有以下幾種類型:
(1)團體訓練前後對比。也就是把壹群受訓者和非受訓者進行比較。應在培訓前後收集有關培訓結果的信息。如果受訓者組的績效改善大於控制組，則培訓是有效的。
(2)對參與者的預測試。就是讓受訓者在接受培訓之前先參加壹個相關的測試，也就是實驗測試。壹方面，受訓者在接受培訓前接受壹次培訓，以便更好地引導培訓的重點，同時可以對培訓效果進行評估。
(3)培訓後測試。它只需要收集關於訓練結果的信息。如果在評價設計中找到對比組，操作起來就更方便了。
(4)時間序列分析。即采用時間序列法收集訓練前後的信息，以此來判斷訓練結果。它的經驗被用來評價壹些可觀察到的結果(如事故率、生產率和曠工率等。)這將隨著時間的推移而改變。
3.訓練控制
培訓控制貫穿於整個培訓實施過程，即根據培訓目標和員工的特點，對培訓系統中的培訓方法和流程進行調整。它要求培訓師觀察力敏銳，經常與培訓師和學員溝通，及時掌握培訓過程中的突發情況。
4.訓練評定
培訓評估時應評估培訓目標、方案設計、場地設施、教材選用、教學管理和培訓者的綜合素質。因此，評估內容包括三個方面:對培訓者的評估、對受訓者的評估和對培訓項目本身的評估。評估的過程壹般包括:首先，收集數據，如培訓前和培訓後的測試、問卷、訪談、觀察，了解受訓者觀念或態度的變化；其次，分析數據，即對收集到的數據進行科學處理、對比分析，解讀數據，得出結論；最後將結論與培養目標進行對比，並提出改進建議。
5.結果評估
對結果的評價是對培訓效果轉移的評價，即員工接受培訓後在工作實踐中的具體應用或工作情況的評價。培訓效果的評估要考慮評估的時效性。有些訓練效果是實時的。比如對操作人員進行壹項新的設備操作技能培訓，在培訓過程中或培訓結束後會顯示培訓效果，那麽實時評估就可以說明培訓效果；但有些培訓的效果是需要壹段時間才能顯現出來的，比如對管理者的綜合管理能力的培訓。在這種情況下，有必要對受訓者進行長期評估或隨訪。