企業花了很多錢在培訓上，達到了什麽效果，投資價值是否值得，是企業主關心的。因此，企業必須建立科學有效的評估體系對培訓效果進行評估，從而更好地避免培訓的盲目性，做到有的放矢。企業可以從以下五個方面對培訓效果進行評估:壹、培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向。如果出現偏差，將直接影響訓練效果，甚至導致“滿盤皆輸”。因此，培訓結束後，再次確認培訓需求分析是非常必要的。無論做什麽都要找到事情的源頭，這樣才能找到解決問題的根本。我遇到過壹些人力資源管理從業者，認為學好六個模塊就能做好人力資源。其實這是大錯特錯。我覺得要系統地做好企業的人力資源，就要“用哲學思考管理，用心理學解讀人性”，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。二、培訓的準備在培訓之前，企業有沒有進行必要的宣傳和宣傳，有沒有告訴員工培訓會給企業和個人帶來什麽好處，有沒有告訴員工培訓的內容是什麽。實際上，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令時就已經表現出來了，比如學員對培訓內容、講師、培訓思路的看法。但是，因為培訓是企業的制度規定，他們往往不會表達自己的真實想法。事實上，學生對培訓的真實反應源於準備階段，因此必須對培訓的準備階段進行評估。三。課程過程中的現場學習，學員是否按照企業指導的方向參與學習，是否對課程內容感興趣；講師的教學水平如何；學生們有哪些經歷和感悟？學員學到了哪些知識等。，都需要培訓部門評估。比如課程結束，填寫評價表；在培訓開始時，讓學員談談自己想學什麽，在培訓結束時，讓學員回顧自己最初的學習目標，討論自己學到了什麽；每完成壹個內容就進行壹次小測驗，確保學生掌握內容；讓學生回顧學習成果，讓他們證明自己的學習成果；培訓結束後，寫經驗，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，並制定改進計劃；比較員工培訓前後的表現等等。4.行為“觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣”。行為是指人在觀念、思維等因素的引導下產生的壹種外在表現活動。我壹直強調“思維應該是訓練的核心”。壹堂培訓班不是講講師講了多少，也不是讓學員太高興。這是關於學生從培訓班中得到什麽啟發，以及他打算如何將這些啟發應用到工作中並改進工作。講師的根本任務是和學生互動討論，讓學生形成自己的思維，讓學生從根本上形成自己的思維，改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須了解心理學，尤其是行為心理學，否則很難從行為上評價訓練效果。五、培訓效果培訓效果是培訓效果評估的結果階段。要根據培訓跟進計劃，收集報告、數據、工作計劃、學員體驗等，進行分類、總結、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主提升率等，然後寫出評估報告，報領導審批。培訓效果評估的主體是人，而人是有思想的，思想具有壹定的多樣性、復雜性和可預見性，所以培訓效果評估無疑是壹項非常艱巨的工作。人的改變是從觀念開始的。什麽樣的觀念，什麽樣的思維，什麽樣的思維，什麽樣的行為，什麽樣的習慣。因此，企業應從以上五個方面進行系統思考，結合企業實際情況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，從根本上提高培訓效果。
就是這樣。妳說黃府這個詞31。我說的對嗎~。
呵呵呵呵，我還是不懂百度HI。聯系我。
2013-12-16 21:30:25