中國中小企業人力資源管理(薪酬體系？培訓系統)及其原因。

可以用來幫助中小企業薪酬管理的希望太多了。俗話說，事情往往不盡如人意，世界上沒有十全十美的事。中小企業的薪酬管理也是如此。雖然中小企業在發展過程中已經找到了壹些薪酬管理的好的管理手段和方法，但是仍然面臨著很多問題。2.1的薪酬體系不合理，不科學。2.1 1不合理的薪酬體系是指薪酬的構成，即壹個人的工作報酬由多少部分組成。壹般來說，員工的工資包括以下幾大部分:基本工資(即工資)、獎金、津貼、福利和保險。1，工資。在公司內部，員工之間的基本工資差異明顯，壹般能升不能降，表現出很強的剛性。企業普遍存在的問題包括以下兩個方面:部分崗位工資遠低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；壹些老年人的工資過高，這些人的工資失去了彈性。2.獎金。工資中反映員工工作業績的部分是績效獎金，反映公司經濟效益的部分是效益獎金。績效獎金和效益獎金的缺失，導致薪酬與工作業績和經濟效益脫節。3.津貼。津貼設置不合理，壹些特殊崗位薪酬不足，也使薪酬失去彈性。4.福利。福利應該是每個人都能享受到的福利，能讓員工有歸屬感。福利強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善，缺乏統籌，往往浪費資金卻沒有效果。5.保險。保險其實是壹種福利，是對長遠利益的保障，或者是對突發事件的預防。社會保險也是強制性的。有些公司把社會保險當成額外的負擔，讓員工沒有安全感，長期利益得不到保障。同時，對於員工突發事故也沒有防範。由於我國特殊的國情等原因，在中小企業的快速發展中，沒有規範合理的薪酬體系，沒有科學的工作分析、崗位設計、職位分析、薪酬設計和績效管理評價體系，往往是權宜之計，成為我國中小企業長期存在的問題。企業渴求人才，卻無法實現外部競爭力和內部壹致性的良好結合，這也是中小企業薪酬體系的真實寫照。其次，中小企業沒有固定完善的薪酬結構，往往是哪裏破了就補哪裏，所以呈現出“打補丁”的薪酬體系。壹個規模近百萬的制造企業，在企業擴張發展的過程中，今天用這個方法，明天用那個方法，造成了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業的薪酬太隨意，人才招聘階段的評價不科學，不合理的高薪也是中小企業的怪現狀。同樣的崗位，同樣的工作，同樣的能力，有的會在老板面前表現自己的優點，抱怨，得到加薪。不來上班的員工，再怎麽努力，老板也不會給加薪。再次，誠信缺失甚至違法違規也是很多中小企業的通病。為了讓財務報表好看，國內壹些在納斯達克上市的知名網絡公司甚至大量使用實習生:使用期滿後，這些實習生不會轉為正式員工，有時壹兩年，工資照常發放，但不會給他們社會保險和相關福利，以使報表幹凈漂亮，人力成本更低，利潤更高。這樣的結果可想而知，中小企業可能壹時半會兒拿不到足夠的高素質人才；從長遠來看，中小企業必然會為殺雞取卵付出慘痛的代價。據調查，中小企業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬構成。固定工資主要是根據崗位，根據崗位要求的技能、知識、操作難度等因素確定的；可變薪酬是根據員工個人表現、企業效益、同行價格等多種因素確定的。，壹般以獎金和津貼的形式表現出來。兩者之間，固定薪酬在整個薪酬中占比很大，有的甚至占到80%以上，容易讓員工產生惰性和惰性，而可變薪酬占比太小，無法激發員工的積極性和創造性(見表2)。表2固定薪酬占薪酬總額的比例固定薪酬占薪酬總額的比例中小企業票數約40% 1411.9%約50% 2521.2%約60%。48 40.7%占70% 22 18.6%和80% 97.6%。如何調整薪酬的合理比例，既能給員工壹種相對穩定和安全的感覺，又能激發他們的潛力和工作熱情，是薪酬管理中的另壹個問題。2.薪酬體系不科學的中小企業發展勢頭難能可貴，但在長期發展過程中，由於人力資源基礎工作存在嚴重缺陷，缺乏科學的理論指導，薪酬矛盾越來越突出，已經嚴重滯後於現代人才競爭的要求，甚至發展到阻礙企業進壹步發展的地步。薪酬制度主要是指薪酬設定的依據和各類人員薪酬水平的設定方法；薪酬制度是指具體的個人薪酬水平確定後，如何確定其構成；這兩者與其他薪酬要素壹起構成了壹個有機的薪酬體系。薪酬的定義缺乏理性的戰略思考。那麽，薪酬設計的戰略指導原則是什麽？薪酬設計的戰略指導原則是將企業薪酬體系建設與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。這壹原則具有“天然”的動態性，這主要是由於企業的戰略管理本質上是壹種動態管理。很多中小企業對自身的發展戰略思考不多，更不用說思考用人力資源開發戰略來支撐自己的發展戰略了。忽略薪酬體系中的“內在薪酬”。廣義的薪酬可以分為內部薪酬和外部薪酬兩部分。前者是人們從工作本身獲得的滿足感，壹般不需要企業花費任何經濟資源。後者是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。在相當多的情況下，由於老板對員工的人格不夠尊重，甚至根本沒有註意到“內部薪酬”的存在，導致員工內部薪酬為負，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。薪酬制度是企業薪酬的根本法，是薪酬制度其他組成部分的基礎和依據。薪酬制度制定的不科學是薪酬其他“病癥”的根源。有兩種表現形式:在歷史悠久的公司，資歷成為主要的支付對象；升職加薪以個人服務年限為依據，導致以人而不是以崗定崗；在市場競爭的壓力下，加班作為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液薪酬的主要調節手段，導致公司薪酬矛盾的加劇，最終使企業陷入外部無競爭力、內部制度不公平的境地。2、2薪酬設計原則不當，與外界沒有競爭力。社會知名度低。大多數中小企業在本行業、本地區乃至全國乃至世界的知名度都不高，對吸引優秀人才造成了壹定的障礙。企業的知名度直接影響壹個人的社會地位和身份，這也是大多數人願意選擇那些知名企業工作的原因。工作條件差，物質福利待遇差。資金和規模小。中小企業規模小，資金實力弱。有限的資金主要投入在產品研發和市場開拓上，他們很難開出高薪，吸引優秀人才。風險大，破產率高。中小企業在市場競爭中的抗風險能力也較弱，企業的發展前景很不確定。壹旦企業經不起市場的考驗，被淘汰，企業員工首當其沖成為受害者，降薪、裁員、失業隨之而來。對於人才，我們不能不考慮這個生存因素。內部競爭力也較弱。從內部來說，員工更關心的是薪資差異，而不是薪資水平。而員工個人能力、工作崗位、工作態度的不同，必然導致個人薪酬的差異。如何讓這種“差別”既鼓勵先進又能被大多數員工接受，還能體現公平性，對於薪酬管理來說越來越重要。在實際的薪酬管理中，這壹點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循“公平正義”原則，尤其是內部公平。薪酬水平必須反映不同部門之間或同壹部門不同人員之間崗位責任和能力的大小，即薪酬差異必須合理。不合理的內部薪酬會造成同壹部門內不同部門和個人之間的權責不對稱，使部分員工在比較中感到不公平，產生心理不平衡，嚴重影響士氣，挫傷個人工作積極性。2、3績效評估中的問題績效評估是壹個世界性的難題，是所有企業都必須面對的壹個復雜而頭疼的問題。我國中小企業的績效評價也面臨著壹些問題和困惑。首先，績效指標的有效性較低。企業績效評價指標設計是否科學合理，直接關系到評價的準確性和有效性。壹般來說，合適的評價指標應以工作分析為基礎；不同部門、不同類別、不同層次的企業員工應制定不同的評價指標體系。目前普遍實行的績效考核制度中規定的“德、能、勤、成、獨”五項標準只是原則。績效考核標準過於籠統，考核內容基本壹致。部門與被評估者之間缺乏可比性，評估者無所適從。而且很多機構沒有職位描述，也沒有進行職位分析。在這種情況下，特定崗位所要求的責權利沒有完全明確，使得指標的科學提取打折扣，隨意性增加，有效性得不到保證。其次，績效評價方法陳舊單壹。第壹，領導考核與員工考核脫節。要麽領導說了算，不管員工的意見，要麽采取極端民主的方式，把決策權全部交給員工，最後流於形式。第二，定性多於定量。雖然我國對員工的績效考核明確強調定性與定量相結合的原則，但在實際考核中往往忽視定量考核，導致缺乏科學性、隨意性和片面性。三是重視年度考核，忽視平時考核。目前我國還缺乏壹套系統的、切實可行的平時考核辦法，有些部門根本沒有平時考核辦法，只靠領導主觀下結論。第三，鑒定人的非專業化和鑒定過程的形式化。員工績效評估是壹項專業的管理活動，要求管理者具備相關的專業知識和技能，尤其是開發績效管理系統的專業技能。只有設計科學合理的評價程序，才能保證評價結果的公正性和可信度。我國現行的績效評價模式壹般采用自上而下的評價模式。這個過程沒有考評者和被考評者之間的有效溝通，被考評者只是被動地接受考評主體的單向評價。這種單向的評價模式不僅容易導致對評價結果的誤解和分歧，也容易導致評價中的不公和腐敗。因此，評價程序很難做到科學、合理、規範，而且隨意性很大，甚至完全流於形式。最後，績效管理功能嚴重缺失。主要表現在:壹是績效結果反饋不足。在向員工反饋評價結果時，有的企業只反映評價等級，有的只反映領導的評語，根本不考慮被評價人的反應，有的甚至不反饋。第二，績效評價結果使用不當。企業的評價結果與其他管理活動聯系不大，員工的崗位變動、待遇等相關因素往往在體制之外，而作為內在因素的績效評價則被其他“潛規則”淹沒。第三，績效評估工具沒有得到充分利用。員工組織無法將績效評估作為發現公務員績效存在問題的有效工具，無法針對員工績效的不足制定合理的績效改進計劃，無法考慮使用績效評估工具為員工的職業發展提供依據。因此，如何建立切合實際、合理的適合中小企業特點的績效評價體系，是中小企業薪酬管理中必須解決的難題。2、4低市場定位關於薪酬管理的定位主要有兩種理論:“薪酬唯壹論”和“薪酬無效論”。“唯工資論”認為，只要工資高，就能招到壹流的員工，員工不會因為工資高而輕易離職。加薪是他們處理人事問題的殺手鐧；“無效薪酬理論”認為薪酬在吸引、留住和激勵人才方面並不重要。只要有好的工作環境、企業文化和個人發展機會，工資比其他企業低也沒關系。雖然這是兩種極端的理論，但都有其可取之處。由於缺乏有效的薪酬管理體系，薪酬吸引力水平大大下降。近年來，中小企業員工流失現象嚴重，員工(尤其是中小企業大學生)離職率高，成為困擾中小企業管理者的壹大難題。據統計，長春某大學畢業生分配到中小企業，第壹年離職率為50%，第二年為80%；吉林某大學畢業生近五年分配到杭州中小企業的大學生離職率也高達77.6%；吉林某企業招聘的大學生中，不到壹年就流失了73%。員工流失的壹個重要原因是中小企業缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理缺乏吸引力，在壹定程度上打擊了員工的積極性，從而產生“離心力”。事實上，相當壹部分中小企業的老板和管理人員在壹定程度上意識到了薪酬管理對於中小企業發展的重要性，對薪酬管理的重要性認識不足，對薪酬管理的定位缺乏正確的認識。“冰凍三尺，非壹日之寒”，薪酬病是企業積累形成的，涉及各方利益。說起來容易做起來難。在很多公司，薪酬已經成為人力資源開發的瓶頸，嚴重制約著公司的進壹步發展。幸運的是，越來越多的企業已經意識到這個問題，並試圖進行改革。第三章，中小企業薪酬管理面臨問題的解決方案3。1引入動態和競爭的戰略導向。。。。。。