通過這次公司組織的活動，我更好地融入了公司，也和同事們熟悉了起來。經過這次活動，我們公司的人變得更加團結了。對於壹個不善於溝通的人來說，我需要這樣的活動來幫助我更好的融入集體。在這次活動中我也有很多感觸。壹方面，公司舉辦戶外活動，讓公司員工更聚在壹起，讓我們更團結；另壹方面也是為了我們在活動中更好的放松自己的精神，釋放自己的壓力，以後更努力的為公司工作，所以這次活動的舉辦也有著特殊的意義。這次團隊活動也是我第壹次參加公司的大型集體活動，所以在活動過程中我非常興奮和激動。我跟著同事來到壹個戶外拓展的地方，開始了我們的團隊活動。首先，在戶外開始各種運動對我們來說是壹個挑戰。我們隨機組建自己的隊伍，給自己的隊伍命名，喊口號，從壹開始就充滿了火藥味。但我們壹直保持著比賽第二，友誼第壹的原則。在比賽中，我們都盡力為我們的球隊贏得更多的勝利，在比賽中做出了自己的努力。我們也變得更加團結，學會了團隊之間的分工合作，明白了齊新配合的巨大力量。經過壹系列的比賽，我們也彼此建立了革命友誼。以前很多不熟的同事，那壹刻都特別團結友好。活動結束後，我們都玩得很開心，聚在壹起吃飯時也很熱鬧。這壹天，我們沒有談工作，我們無憂無慮的玩著。快樂的時光總是過得很快，以至於在活動結束的時候，我們都很難過，懷念過去的時光。
第二章團隊經驗和感受總結
最近身邊發生了太多的事情。在真正的團隊管理中，我有太多的經驗可以和大家分享。首先，團隊管理中真正的領導者首先要意識到同行的痛苦和困難。既然妳是管理者，那麽妳在團隊中工作的最終目的就是讓團隊工作更有效率，為團隊指明方向。在此基礎上，盡可能和妳的夥伴員工站在壹起，感受他們的難處，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接納。不能因為自己是工作中的領導，就總想著自己有權使用的設備。但在使用劣質設備時，要考慮到下屬和員工的不便和痛苦。我們要真正意識到，領導壹個獨立的辦公室，並不是尊嚴和地位的象征，而是因為我們需要單獨溝通，知道在下屬工作的時候要給他們留足夠的面子。
第二，每個人都是人才。對於員工來說，每個人都是人才。所以，在團隊裏，永遠不要指責壹個員工傻。這麽簡單的評論傷害的不僅僅是壹時的心情。如果妳心裏有尊重，妳的“蠢”字傷害了妳個人對他自己人生的評價。我生來就是有用的。這句話不是專門針對妳自己，更重要的是針對妳的員工和下屬。既然我生來有用，他也生來有用。當壹些員工因為團隊發展需要而需要裁員時，首先要註意的是發現員工的優點，幫助他們樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源，為他的個人發展提供壹些有益的建議，或者推薦他到更適合他的崗位。因為，他是個人才。
第三，在團隊管理中要勇於分享。這裏的分享不僅僅是分享自己的信息和知識，更多的情況下是分享自己的感受。很多人認為自己真正的領導能力是壹招。透露出某種能力或伎倆，會威脅到妳的領導地位。其實並不是這樣的。樂於分享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能通過集體智慧讓自己的絕活變得更強。團隊也會因為妳的分享而回饋更多的尊重。真正的領導的尊重是從分享和幫助開始的，而不是從某個人的籠統稱呼開始的。
第四，給團隊足夠的理解和耐心。在最先進的人力資源管理中，招聘環節是最復雜的。不僅要通過原領導了解員工的工作是否真實，還要通過背景調查了解員工以前崗位的各種問題。其實這些工作的本質就是認識和理解妳的員工。壹個員工的頻繁離職，可能不是因為他的不穩定，而是因為他的職業經歷沒有那麽順利。壹個員工千裏迢迢想進公司的真正原因，可能是想和妻子或愛人團聚。也許球隊的進步沒有我們想象的那麽快。我們真的應該思考壹下這種情況背後的原因，給團隊足夠的耐心。
第五，讓員工學會自我管理。員工自我管理的法寶就是讓員工學會如何規劃自己的工作。壹般團隊領導每天壹大早就分配任務。今天張三做這件事，李四做另壹件事，王五做最後壹件事。壹天結束時，領導對當天的工作進行點評，誰做得好，就表揚誰，批評誰。這種管理的結果就是領導每天都在想安排員工明天做什麽。如何評估。顯然，壹個人的精力是有限的。當領導有6個以上的下屬時，問題就出現了。因為他無法顧及到每個人的工作安排。所以，沒被分配的人會很幸運，被分配到重要任務的人會怨聲載道，抱怨上天不公平。另壹方面，員工面臨的工作也會發生變化。客戶的臨時變卦會讓原本的工作計劃無法啟動。最初被分配任務的員工可能會因為外部原因變得不知所措或無足輕重。團隊的低效可想而知。
第三條團隊經驗和感受總結
壹、營造支持性的人力資源環境為了打造壹個高績效的團隊，管理層應該努力營造壹個支持性的人力資源環境，包括:倡導成員集體考慮問題，給每個人留出足夠的交流時間，對成員取得成果的能力表示信心。這些支持性的實踐幫助組織向團隊合作邁出了必要的壹步，因為這些步驟促進了進壹步的協調、信任和相互欣賞。管理者需要為此搭建壹個良好的溝通平臺。鑒於目前的情況，建議采取以下做法:
1.無論是部門會議還是全體會議，在主要發言結束後，必須給與會者時間交流經驗或觀點，管理者不應中途打斷大家的交流，而應給予正確的引導，並記錄交流過程中的核心問題。能當場說明的要盡快給出，不能及時解決的要會後書面答復或下次會議重點說明。
2、對於提出問題或意見的成員，給予鼓勵和表揚，這應該成為管理者的習慣。能夠提出意見，不管自己的意見是否正確合理，首先說明這個成員關心團隊現狀，對公會各方面有疑慮或者認為自己可以做得更好，這本身就是作為公會壹員的意識。面對這種情況，管理者應該有壹顆平常心和感恩的心。
3.倡導成員集體考慮問題。鍛煉成員的全局觀，站在壹個部門的角度思考和解決問題。
4.成員取得成就的能力應該得到及時的肯定和支持。
第二，團隊成員的自豪感
每個成員都想擁有壹個光榮的團隊，壹個光榮的團隊往往有自己獨特的標識。如果這個標誌缺失或損壞，員工作為團隊成員的自豪感就會消失。很多無知的管理者不知道團隊成員的驕傲，不知道正式成員願意為團隊做出貢獻的精神動力。
因此，從建立公司的形象體系，到鼓勵各部門和項目團隊打造英雄亞文化，都會對團隊的創造力產生積極而深遠的影響。
第三，讓每個成員的才能與角色相匹配。
團隊成員必須有能力履行他們的工作職能，並善於與其他團隊成員合作。只有這樣，每個成員才會明確自己的角色，自己在每個職能流程中的工作位置，以及上壹個流程和下壹個流程。只有這樣，每個進入團隊的人才能真正成為團隊的壹員。如果做到了這壹點，成員就可以根據條件的需要迅速行動，而無需任何人發號施令。換句話說，團隊成員可以根據工作的需要自發地做出反應，並采取適當的行動來完成團隊的目標。
因此，壹個高效的團隊需要每個成員的才能與角色相匹配，需要所有人全力以赴。
第四，設定具有挑戰性的團隊目標
主管的職責是激勵整個團隊朝著總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做得好，壹個勞模可能會起到帶頭作用；然而，在不同的工作環境中，這種方法可能會破壞團隊合作。正確的做法是給團隊設定壹個具有挑戰性的目標，鼓勵每個成員的團隊合作精神。當人們意識到這個目標只有全體成員全力以赴才能實現時，這個目標就會聚焦於深遠的公共道德，壹些內部的小矛盾往往就會消失。此時，如果有人自私，別人會指責他不顧大局。這樣才能形成更緊密的團隊。
動詞 （verb的縮寫）正確的績效評估
有效的績效評估體系通常包括兩種評估形式:日常管理中的正式評估和即時評估。企業之所以要進行績效考核，是想通過對員工的考核來判斷其是否勝任，從而保證其崗位匹配、提交和培訓的科學性，這就是績效考核的評價；其次，我們希望通過績效評估幫助員工找出績效不佳的真正原因，激發員工的潛能，這就是八倍績效評估的發展。
與績效考核密切相關的工作是如何科學地支付薪酬。作為對所有團隊員工績效的壹種認可形式，這些薪酬體系首先應該表現出“對內公平，對外有競爭力”的特點。無論是貨幣獎勵還是非貨幣獎勵，其目的都應該是激發員工的創造力和團隊合作精神。